摘要:文章首先介紹項目團隊多樣化的含義,并就“同質(zhì)團隊與異質(zhì)團隊何者優(yōu)”問題進行比較討論;接著,進一步分析了多樣化對項目團隊有效性的影響;同時,也提出了項目團隊如何面對多樣化挑戰(zhàn)的建議;最后,文章提出了項目團隊多樣化管理中應注意的問題。

關(guān)鍵詞:項目團隊;多樣化管理;跨國企業(yè)

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)26-0037-04

對于團隊的研究,近幾年國內(nèi)掀起了一陣熱潮,而且越來越多的企業(yè)開始建立起基于團隊的組織,尤其是項目團隊,更是在企業(yè)中得到廣泛的應用。在基于項目團隊的企業(yè)中,他們關(guān)心的主要問題就是項目團隊的績效。對于影響項目團隊績效的因素中,有團隊信任、團隊沖突、團隊授權(quán)、團隊多樣化、團隊學習、績效考核、薪酬、團隊文化等。目前,這些因素對項目團隊績效的影響研究越來越多,但是對于團隊多樣化的研究卻還不多見,而且多樣化問題經(jīng)常為企業(yè)和組織所忽視。另一方面,隨著WTO進程的加劇,越來越多的跨國企業(yè)進入中國,中國的企業(yè)也逐漸走向世界,多樣化已成為企業(yè)團隊成功運作不可忽視的重要問題。本文將就項目團隊多樣化問題進行系統(tǒng)的研究。

一、項目團隊多樣化的含義

(一)項目團隊的定義

項目團隊是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體;群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任,產(chǎn)生群體的協(xié)作效應,從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效;他們可能來自于不同的職能部門或不同的組織;而且,項目團隊是一個臨時性的團隊,它將隨項目任務的完成而終結(jié)或解散。

(二)項目團隊多樣化的含義

對于多樣化的理解,研究者一般是從多樣化的特征角度來闡述的。項目團隊多樣化,簡單地說,就是團隊成員相互間產(chǎn)生差異的特征,這些特征包括可以量化的特征和難以量化的特征,可量化的特征有種族、團隊中的工作時間、性別、教育、年齡和特定的生理特征等,不可量化的特征有價值觀、個性、態(tài)度、經(jīng)歷、社會經(jīng)濟背景、職業(yè)背景等。根據(jù)多樣化特征,可以把團隊分為同質(zhì)團隊(homogeneous team)和異質(zhì)團隊(heterogeneous team),其中,同質(zhì)團隊,指成員在多樣化特征中的許多方面相同或相似的團隊;異質(zhì)團隊,指成員在多樣化特征方面具有很少的相同或相似之處的團隊。

團隊的多樣化特征可以分為兩大類:一是易察覺、表層的屬性,主要包括年齡、性別、種族、民族;二是潛在的、深層的屬性,主要包含文化價值觀念、個人態(tài)度、價值觀、信仰、沖突解決風格、社會經(jīng)濟背景、個人在團隊或組織中的工作時間、教育背景、職業(yè)背景、過去的工作經(jīng)歷、個人狀況、人力資本等。

有的研究則把團隊多樣化分成三種類型:信息多樣化,社會分類多樣化以及價值觀多樣化(Jehn,Northcraft & Neale, 1999)。信息多樣化指成員給團隊帶來的知識和觀點的差異,它主要包括學歷、培訓、工作經(jīng)歷等;社會分類多樣化指團隊成員之間在種族、性別等社會分類方面存在的明顯差異;價值觀多樣化是在團隊成員對團隊真實任務、目標、目的、使命方面想法的差異下發(fā)生的。

二、同質(zhì)團隊與異質(zhì)團隊的比較

關(guān)于“同質(zhì)團隊與異質(zhì)團隊何者優(yōu)”問題上,學者一直存在爭論,一種觀點認為同質(zhì)團隊優(yōu)于異質(zhì)團隊,另外一種觀點則認為異質(zhì)團隊優(yōu)于同質(zhì)團隊。

(一)同質(zhì)團隊優(yōu)于異質(zhì)團隊

同質(zhì)團隊優(yōu)于異質(zhì)團隊,其觀點主要立足于同質(zhì)團隊本身的優(yōu)點和異質(zhì)團隊所帶來的缺點兩個方面。

同質(zhì)團隊的優(yōu)點,主要存在如下情況:具有更好的團隊溝通;通過新思想的更好溝通以實現(xiàn)更高的創(chuàng)新;更快的決策;更高的整合;更好的企業(yè)財務績效;具有相似的態(tài)度和價值觀,容易產(chǎn)生人際互動和相互吸引,減少不必要的人際沖突,減少角色不清的現(xiàn)象。

異質(zhì)團隊的缺點,主要存在如下情況:團隊多樣化與團隊績效之間存在更多的負相關(guān);異質(zhì)型團隊具有更低的凝聚力、更少的信任、更多的情感沖突(注:在團隊建設(shè)的早期尤為明顯)、更高的流動率、低滿意度、減少的信息共享、不良的溝通、以及無法達成共同目標和追求,而且,團隊異質(zhì)與團隊運作效率低的自我評價相聯(lián)系。對于異質(zhì)型團隊的缺點,Williams和OReilly(1998)回顧組織與團隊中的多樣化研究時也曾明確指出:“與社會分類和相似吸引理論一致,實證表明了多樣化最可能阻礙團隊運作;除非積極采取一些步驟來抵消它們的負面影響,否則多樣化對團隊績效的負面影響將超過其正面影響?！?/p>

(二)異質(zhì)團隊優(yōu)于同質(zhì)團隊

異質(zhì)型團隊優(yōu)于同質(zhì)型團隊,其觀點主要立足于多樣化給團隊帶來的優(yōu)點:多樣化帶來了多種觀點和不同的知識,這正好與同質(zhì)團隊缺乏對信息新來源的開放性相對照;鼓勵了團隊的外部溝通,為團隊成功提供了重要的條件;增強了團隊的創(chuàng)新力、適應能力、革新能力;提高了決策能力和問題解決能力,增強了更加敏感地處理跨文化和外國客戶的能力,增加了客戶的滿意度,保持和獲得了市場份額,可以吸引和保留最優(yōu)秀的員工;減少了因人員流動、缺工和相關(guān)法律問題等的成本付出;有助于企業(yè)的國際化擴張;同時,團隊的一些多樣化特征引發(fā)的任務沖突有助于團隊決策和團隊績效的提高,團隊的異質(zhì)對應著更好的績效。

三、多樣化對團隊有效性的影響分析

團隊有效性,可以通過團隊信任、信息共享、團隊沖突、凝聚力和團隊績效等幾個方面得到體現(xiàn)。多樣化對團隊有效性的影響,本文也主要是通過對團隊信任、信息共享、團隊沖突、凝聚力和團隊績效等五個方面的影響來分析。

(一)多樣化與團隊信任

多樣化導致成員間相互信任的下降,這是許多研究達成的共識,而相似性可以增加相互間的吸引,增強相互間的信任。如果從這個層面上看,多樣化與信任之間確實存在著矛盾。但如果能通過一些措施和平臺克服多樣化導致不信任的弊端,那么多樣化與信任之間則會呈現(xiàn)出相輔相成的關(guān)系。溝通交流平臺的搭建,成員間彼此真誠的相待無疑是個非常有效的藥方。它們將有效促進相互間友誼的增長以及信任關(guān)系的建立與發(fā)展。

(二)多樣化與信息共享

多樣化預示著不同成員具有不同的信息和知識結(jié)構(gòu),它為成員相互間的信息共享提供了前提。但多樣化也給信息共享帶來了不少障礙,例如,文化多樣化導致團隊內(nèi)部沖突的增加,從而導致溝通的不良,進而導致低效的信息共享;在組織或團隊中服務時間的不同也對成員相互間溝通產(chǎn)生負面影響,從而影響信息的共享;價值觀的差異導致深層次的沖突溝通障礙的增加。

(三)多樣化與團隊沖突

多樣化導致成員個體之間的特征差異,特征的差異導致沖突的產(chǎn)生。而不同的多樣化特征對沖突的影響又有所差異。Jehn、Chadwick和Thatcher(1997)認為,團隊成員個體特征差異(如性別、年齡等)增強了關(guān)系沖突,而信息統(tǒng)計特征差異(如教育程度等)導致任務沖突的增加;成員的價值觀一致可以減少關(guān)系沖突和任務沖突。如果多樣化按信息多樣化、社會分類多樣化、以及價值觀多樣化三種來劃分,那么像教育背景、工作經(jīng)歷等方面的信息多樣化將導致任務沖突,而價值觀多樣化則將導致關(guān)系沖突的產(chǎn)生。Pelled、Eisenhardt和Xin(1999)認為,種族和任期(指在組織或團隊中的工作時間)的多樣化將導致情感沖突且呈正相關(guān)關(guān)系,年齡多樣化將導致情感沖突且呈負相關(guān)關(guān)系。價值觀的多樣化則將導致深層次的沖突。

(四)多樣化與凝聚力

多樣化是通過影響團隊的信任、沖突和滿意度進而影響團隊的凝聚力。許多的研究指出,同質(zhì)型團隊中的成員由于相似吸引而使彼此間的信任得到增強,相互間的沖突和溝通障礙減少;至于團隊多樣化特征的影響,研究認為,文化多樣化導致不良的溝通和凝聚力的缺乏,年齡多樣化則易產(chǎn)生情感沖突進而影響凝聚力,性別比例多樣化則有助于增強團隊的凝聚力,而單一性別組成的團隊凝聚力則較低,價值觀和個性的差異則容易導致情感沖突的產(chǎn)生。

(五)多樣化與團隊績效

大多數(shù)的研究認為,多樣化與團隊績效存在兩方面的影響,有積極的影響也有消極的影響。當多樣化導致情感沖突產(chǎn)生時,它將對績效產(chǎn)生負面影響,當多樣化導致任務沖突產(chǎn)生時,它將對績效產(chǎn)生積極的影響。當多樣化導致團隊凝聚力的增強時,如團隊由男女按一定的比例混合,它將對團隊績效產(chǎn)生積極影響,而當多樣化導致凝聚力的下降和滿意度的降低,如文化多樣化和價值觀多樣化,它將對團隊績效產(chǎn)生負面的影響。當多樣化給團隊帶來多樣化的觀點、信息和知識時,它將有助于團隊績效的提高,如團隊成員的專業(yè)背景的不同、學歷層次的不同、年齡的不同、能力和性格的互補等。當每一個多樣化,它給團隊帶來積極影響的同時也會帶來消極的負面的影響,比如,年齡多樣化會團隊帶來不同方面的經(jīng)驗、信息和知識,另一方面,年齡多樣化也會導致情感沖突的產(chǎn)生;個性的互補可以對團隊績效產(chǎn)生積極作用,但個性的差異也容易激發(fā)情感沖突的發(fā)生。因此,團隊在享受多樣化帶來的益處同時,也必須準備克服多樣化可能帶來的負面影響,正如一個研究中所提的,“在享受多樣化給你帶來的好處的同時要忍受它同時給你帶來的負面影響”。

四、項目團隊如何面對多樣化的挑戰(zhàn)

本文認為,首先要對團隊內(nèi)部的多樣化進行合理的評估;在評估的基礎(chǔ)上分析它可能給團隊帶來的影響,包括不利的影響和有利的影響;其次要針對可能存在的不利影響,團隊尋找應對的方法;如何實現(xiàn)項目團隊多樣化的激發(fā)和控制;最后,要科學認識團隊多樣化的動態(tài)性。

(一)項目團隊的多樣化評估

從多樣化對團隊有效性影響的研究表明,多樣化是通過影響團隊過程而間接影響團隊績效。因此,我們可以肯定多樣化在高績效項目團隊中充當?shù)闹匾巧?。要衡量多樣化在項目團隊中的影響情況,首先就必須對項目團隊的多樣化程度有較準確的評估。多樣化評估,可以從年齡、性別比例、成員的種族/民族、成員的文化背景、教育背景等多樣化特征進行量化衡量。不過,有的多樣化特征是無法量化衡量的,如個性、能力、經(jīng)歷、價值觀等,這些多樣化特征的評估則很難從定量的角度來進行,只能通過定性分析的方法來解決。通過分析,就可以對項目團隊的多樣化程度有比較全面的認識。需要注意的是,在多樣化評估之前,必須對各個多樣化特征進行明確且合理的定義,避免因理解的歧義而影響各種多樣化指數(shù)的信度和效度。

(二)多樣化對項目團隊的潛在影響

多樣化,包括文化多樣化、年齡多樣化、性別比例多樣化、在組織或團隊中工作時間的多樣化、價值觀的相似性、個性和能力的多樣化等。

文化多樣化,可以提高決策質(zhì)量,增強創(chuàng)新能力,創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,促進團隊績效,但它也存在自身的弊端,即沖突的產(chǎn)生,凝聚力的缺乏,不良的溝通,低效的信息和知識的共享。

年齡多樣化,研究認為,它會導致情感沖突和團隊內(nèi)部溝通的減弱,且流動率也高,對于年齡多樣化問題,國內(nèi)的研究則持不同的看法,而另一方面,“年齡的差別體現(xiàn)了精力、知識、經(jīng)驗、處理問題的方式、社會關(guān)系等方面的差別,老年的經(jīng)驗豐富、穩(wěn)重,中年的有一定的經(jīng)驗,處于精力充沛的年齡,處理問題果斷,反應快速,年青的有闖勁、勇于開拓,年齡的互補有助于工作做得更好”(廖泉文,1991)。

性別比例方面,性別的差異容易導致情感沖突和對團隊績效排序的影響,而且當男性為少部分人時容易產(chǎn)生流動意愿,而國內(nèi)的研究認為,組織和團隊中需要一定比例的女性,這有助于增加組織凝聚力,降低團隊成員的離職率,提高組織的整體利益。

在組織或團隊中工作時間的多樣化,則會導致成員間的情感沖突,而那些工作時間相似(即進入組織的時間相似)的成員溝通得更頻繁。

價值觀的相似性將導向更強的凝聚力,增強相互間的信任,增加相互間信息的溝通交流,而且還可以導向團隊的成功和提高邊界管理的有效水平,而價值觀的多樣化將導致深層次的沖突,降低團隊的凝聚力和信任。

個性和能力方面,多樣化可以實現(xiàn)相互間能力和個性的互補有益于增強團隊的績效。

(三)項目團隊的多樣化管理以提高團隊的有效性

要提高團隊的有效性,就要保證團隊凝聚力,保持團隊成員間的坦誠溝通和信息共享,避免不利沖突和不滿的產(chǎn)生,提高成員的滿意度和團隊的整體績效,留住有價值的成員,為成員提供發(fā)展的空間。團隊多樣化的管理,可以從以下方面提高團隊的有效性。

對于文化多樣化,需要了解成員的各自不同的文化背景,了解各自文化背景的特征,創(chuàng)造團隊成員一起溝通的環(huán)境和氛圍,使成員之間盡快建立起信任關(guān)系,并盡可能消除相互間溝通的障礙,以克服文化多樣化自身的弊端。

對于年齡的多樣化,我們建議要有個比其他人年長、資格老的成員,這樣可以保證團隊中有個權(quán)威領(lǐng)導來領(lǐng)導全隊,而且成員在年齡方面要有一定的多樣化,可以保證團隊成員的不同閱歷、不同經(jīng)驗和知識為團隊提供完成項目任務的財富,不過要使大部分成員是青壯年,因為項目任務的完成需要精力和體力旺盛的成員去實現(xiàn),且年齡差距小可以使成員間的溝通和信息共享更容易得到實現(xiàn)。

性別方面,最好是男女按一定的比例組成,“男女搭配,干活不累”在生活中已經(jīng)為大家所共識,至于比例的分配,可以按一些研究所說的“70%”與“30%”進行分配,在平常的各種游戲或活動中,也經(jīng)常看到團隊或小組是由2:1的男女比例構(gòu)成的男女比例的協(xié)調(diào)可以增加團隊凝聚力,降低團隊成員的離職率,提高整體的團隊績效。

價值觀、個性和能力方面,可以依據(jù)貝爾濱的團隊角色理論,為項目團隊中的各個角色尋找合適的候選人,使他們在個性和能力方面得到有效的互補,在專業(yè)方面更需要注意之間的互補,使團隊在應對各種問題時都可以利用團體的智慧找到合適的解決方法。而所選的候選人必須認同團隊的價值觀,否則,即使其他方面都很符合團隊的需要,他終將會在團隊目標、團隊決策和團隊行動等方面與大家產(chǎn)生分歧,并最終成為團隊成功的阻礙石。強調(diào)對團隊價值觀的認同,是因為價值觀的一致性可以增強相互間的信任和信息共享,降低團隊內(nèi)部的沖突。

(四)科學認識團隊多樣化的動態(tài)性

團隊多樣化,在團隊的整個過程并不是一成不變的,它是一個動態(tài)的發(fā)展變化過程。在項目團隊組建的初期,年齡、性別、民族/種族等方面的表層多樣化對團隊的影響相對比較明顯,因為這些社會分類特征最容易得到感知的。在這個階段,對成員間深層次的多樣化并不了解。

之后的時間中,隨著彼此間互動溝通的增加,信息交換的增多,對彼此間深層次的多樣化也逐漸有了更多的了解,比如個人的態(tài)度、價值觀和文化信仰等方面,而且成員受組織文化的共同影響,使得那些按社會分類劃分的多樣化變得不那么突出。這時的深層次的多樣化逐漸起主導作用,而淺層次的多樣化逐漸被淡化了,所起的作用也變得不那么重要了。類似的觀點在Harrison等(1998)的研究中也得到體現(xiàn),他們認為,在團隊的初始階段,表層的多樣化對團隊凝聚力的影響較大,而深層的影響較小;隨著時間的推移,表層的多樣化對團隊凝聚力的影響變小,而深層的影響則變得越來越重要;因為時間的推移使得成員一起工作的時間的增多減弱了淺層多樣化的影響,而深層的多樣化的作用則顯得越來越突出了。

進入穩(wěn)定階段,不適應團隊文化和組織文化的成員流出團隊,而只有那些適應和認同團隊和組織文化的成員繼續(xù)留在團隊中,他們已經(jīng)逐漸融入團隊群體中,彼此的溝通障礙已經(jīng)被得到有效的解決,相互間的信任也在頻繁的互動溝通中得到增強,這時的成員雖然在淺層的多樣化差異上仍然存在,但起主導作用的深層次多樣化則逐漸在趨同,比如個性和價值觀的相互影響,知識和信息的長期共享使得彼此間的知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)非常熟悉,這時的團隊則顯現(xiàn)出同質(zhì)化的趨勢。

鑒于上述的分析,我們認為,對團隊多樣化的動態(tài)性的把握,有助于團隊避免出現(xiàn)同質(zhì)團隊的一些不利因素,又可有效發(fā)揮異質(zhì)型團隊的一些優(yōu)點,在團隊建設(shè)的不同階段采取不同的措施。比如,在初始階段,主要是克服淺層多樣化對團隊產(chǎn)生的不利影響,發(fā)揮多樣化的優(yōu)勢;在組建過程階段,注意深層次的多樣化對團隊可能產(chǎn)生的不利影響,對確實不適合項目團隊工作的成員,不管他多么優(yōu)秀,都必須要相應的淘汰,同時保證新生力量的加入,保證團隊有新鮮的活力;進入穩(wěn)定階段,團隊成員開始出現(xiàn)趨同現(xiàn)象,如果這個團隊是長期的團隊,那么就要對團隊成員進行必要的調(diào)整,在保留關(guān)鍵人員的前提下進行組織系統(tǒng)內(nèi)不同團隊間的崗位輪換,避免趨同造成的“群體思想”(groupthink),保持成員間存在一定的差異性,以激發(fā)更多的創(chuàng)新和新觀點、新思路。

五、項目團隊的多樣化管理應注意的問題

在中國,要研究項目團隊中的多樣化問題應該結(jié)合國情,要清楚美國多樣化研究的歷史和現(xiàn)實社會背景與當前我國實際情況。不同的文化背景、不同的社會制度、不同的歷史和現(xiàn)實情況,導致了同樣的研究方法在一個國度中非常適用而在另一個國度中就不那么適用的情況。這里的重申,就是為了強調(diào)對我國環(huán)境下的項目團隊的多樣化管理應該注意的一些問題。

第一,美國的多樣化研究的歷史和現(xiàn)實社會背景分析。在20世紀60年代,勞動力隊伍中女性和少數(shù)民族的比例的增加,使得就業(yè)中的性別歧視和種族歧視問題越來越突出,從而引發(fā)平等就業(yè)的呼聲和反對就業(yè)歧視運動,它也引起社會學家對勞動力多樣化的研究。到了20世紀80～90年代,美國的移民潮的加劇,美國企業(yè)國際化的加劇和經(jīng)濟全球化的加劇,加上女性和少數(shù)民族的就業(yè)比例的增加,以及團隊在企業(yè)界的盛行,促使組織研究者越來越關(guān)注組織和團隊中的多樣化管理問題。

第二,中國的歷史和現(xiàn)實社會背景分析。中國雖然和美國一樣是由多個民族構(gòu)成的,但中國的56個民族在經(jīng)過幾千年的共同生活,許多習俗、習慣逐漸被漢化和同化。因此,中國與美國存在一個明顯的不同就在于,美國是多個民族的熔爐,而中國則是各民族組成的大家庭,各個民族間的文化差異和隔閡并不像美國那么明顯和突出。而且,從總體上看,中國婦女的就業(yè)率從解放以來一直就很高,在男女平等就業(yè)方面卓有成效。除了這些外,我們也要看到中國面臨的新形勢。在2002年我國加入了WTO,它預示著中國企業(yè)在國內(nèi)市場將面臨著外國企業(yè)的強勁挑戰(zhàn),另一方面,企業(yè)也要走出國門,實現(xiàn)企業(yè)的國際化發(fā)展,也就不可避免地存在一個跨文化問題。

第三,強調(diào)對我國環(huán)境下的項目團隊的多樣化管理應該注意的問題。把中國與美國的歷史和現(xiàn)實社會背景的比較,主要是想說:我國環(huán)境下的項目團隊的多樣化管理,在民族/種族多樣化、文化多樣化方面可以不必進行過多的考慮,多樣化管理更多的應該放在性別比例、專業(yè)、學歷、年齡、經(jīng)歷、社會經(jīng)濟背景、個性、價值觀等方面。

第四,在借用美國已有研究成果的時候,要充分考慮中美之間的文化差異和國情差異,否則,他人的成功經(jīng)驗也會在我國企業(yè)組織中“水土不服”。

參考文獻

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作者簡介:黃玉清(1974- ),男,集美大學工商管理學院工商系博士,副教授,研究方向:人力資源管理和開發(fā)、團隊管理等。