劉　瑩

〔摘 要〕圖書館和館員之間除了正式的用工合同規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱性的、未公開說明的相互期望,它們同樣是決定館員態(tài)度和行為的重要因素,這在管理學中稱作“心理契約”。如何構建館員的心理契約,提高館員的忠誠度是發(fā)展圖書館事業(yè)的關鍵因素。

〔關鍵詞〕圖書館;心理契約;館員;忠誠度;職業(yè)生涯;薪酬體系;人才

〔中圖分類號〕G251 〔文獻標識碼〕B 〔文章編號〕1008-0821(2009)07-0133-02

To Enhance the Loyalty of Librarian with Psychological ContractLiu Ying

(Library,Nankai University,Tianjin 300191,China)

〔Abstract〕Besides the content of formal contract between library and librarian,there are recessive and not openly expectations.They are also the important factors to decide the attitude and behavior of librarian,which calls“psychological contract”in management science.How to construct the psychological contract to improve the loyalty of librarian is the key factor to develop library cause.

〔Key words〕library;psychological contract;librarian;loyalty;career;salary system;talents

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)在20世紀60年代提出的一個名詞。在施恩看來,心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間,在任何時刻,都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望?！毙睦砥跫s是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么、同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。

由此可見,心理契約是存在于館員與圖書館間的隱性契約,內(nèi)容因人而異,但它卻是影響組織行為的重要因素,其核心在于館員的滿意度。良好的心理契約可以減少雇傭雙方的不安全感、提高工作滿意度、產(chǎn)生認同感,形成對組織的歸屬感和忠誠感。從而對圖書館管理政策的制定與調(diào)整產(chǎn)生積極的影響,推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。館員心理契約的破壞會影響?zhàn)^員的滿意度,打破期望會產(chǎn)生失望的感覺,并使人重新評價個人與組織的關系。因此,在圖書館管理實踐中要有意識、有計劃的對館員的心理契約加以引導和管理。

1 圖書館需要忠誠的館員

服務的本質(zhì)呼喚館員忠誠度,變“館員奉獻”為“館員忠誠”。越來越多的圖書館開始意識到高忠誠度館員的價值,并不斷加強對館員忠誠度的培養(yǎng)。

圖書館作為一個服務機構,許多工作具有很大的彈性,不同的館員在執(zhí)行中會有很大有差異。一些館員總能發(fā)現(xiàn)有做不完的工作;另一些則常常感覺無事可做。這并非由于分配工作量不公平造成的,而是后者只完成顯性的工作。例如,圖書館的工作規(guī)范中都明確規(guī)定對讀者熱情服務、耐心解答讀者提問、認真、負責等,這些沒有量化工作任務,無法被監(jiān)督的行為,甚至完全依賴館員的忠誠度。

圖書館館員存在忠誠度低的行為:圖書采訪人員收取回扣、書庫管理員監(jiān)守自盜、報刊部以公費訂購自用報刊、館內(nèi)設備公為私用、復印等收費部門謊報收入、發(fā)現(xiàn)隱患而不報告等?？梢婐^員的忠誠度降低,會使正常工作混亂無序,嚴重時會導致圖書館的管理失效。

2 造成館員忠誠度低的原因

館員忠誠度的缺失很大程度上歸咎于圖書館本身,起碼說是圖書館沒有給館員足以盡忠的理由,以致于“千里馬常有,而伯樂難尋”流傳甚廣。圖書館自身在這個問題上,歸納下來有以下幾方面的失誤:

2.1 薪酬設計不合理,難以彰顯公平性

圖書館總想用最少的成本雇傭到最好的館員,但在目前日益完善的人才市場上,這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查,薪酬不合理在館員的離職因素中占相當?shù)谋壤?圖書館薪酬設計若缺乏公平性,不能有效地激發(fā)館員的積極性,必然會導致部分館員怠工,發(fā)展下去的后果勢必是館員的流失。

2.2 館員在圖書館內(nèi)缺乏安全感

圖書館不能創(chuàng)造安全感,關注的僅僅是圖書館自身的利益,使館員整天處于危機中間。加之一些圖書館連一些基本的社會保障都沒有為館員辦理,特別是一些快速發(fā)展中的圖書館,通過對館員的最大限度的使用,來完成圖書館的自身建設,這些圖書館和館員是完全意義上的雇傭制,館員的忠誠度很難提高。

2.3 缺乏完善的用人機制

用人機制不靈活,人才觀念的錯位。包括重文憑輕能力、重招聘輕使用、大材小用、人才錯用等,沒有為館員提供良好的發(fā)展空間。許多圖書館依然存在論資排輩的做法,或者是用人有內(nèi)外之分,使館員不能真正施展自己的能力,在工作中得不到認可。部分領導素質(zhì)不高,人才觀念淡薄,把引進的館員當作簡單的勞動者,生活上不關心,工作上不支持,嚴重挫傷了他們的積極性,導致館員忠誠度降低[2]。

2.4 溝通渠道不暢通

圖書館和館員之間沒有建立一個流暢的信息平臺,對館員缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計,對館員的評估、培訓、考核、職業(yè)目標等均沒有明確的計劃和安排,使館員看不到發(fā)展的希望。館員不知道圖書館的整體狀況,看不到圖書館長遠目標和圖書館發(fā)展前景,不知道自己為圖書館作了多大貢獻,對圖書館缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感,這也是館員忠誠度滑坡的一個原因。

3 構建心理契約,加強館員忠誠度

圖書館事業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是館員的努力。圖書館的優(yōu)勢在于人才,人才作用的發(fā)揮首先在于“人”的忠誠,然后發(fā)揮“才”的作用,培養(yǎng)人的忠誠是新館員接受培訓的必修課,而且往往是第一課。關于怎樣培育館員忠誠度、留住人才,從而降低人力資源成本,達到人力開發(fā)的最大效用,是值得圖書館管理者認真研究的。

3.1 樹立以人為本的管理理念

館員能否有效地工作,是否會對組織及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于圖書館對館員的激勵。每個人的需求和動機有很大的差異,即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣,有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重,有些人的滿足感來自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。通過工作中得到工資,可以換取生活必需品,滿足基本的需要。但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足,最大可能的調(diào)動人們的積極性,這種滿足是館員心理契約重要的組成部分[3]。

因此,在人力資源管理實踐中,激勵要從個體的實際需要和期望出發(fā),最好在方案制定中有館員的親自參與,提高館員對激勵內(nèi)容的評價,在圖書館成本基本不變的前提下,使館員和圖書館雙方同時獲得收益。

3.2 完善薪酬體系,凸顯激勵機制

薪酬體系的設計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性。薪酬很大程度上是一個人價值的體現(xiàn),一方面要結(jié)合當?shù)貏趧恿κ袌龅膶嶋H情況進行設計,過高會浪費人力成本,過低必然不能吸引優(yōu)秀的人才加盟,即使加盟也會很快流失。另一方面要結(jié)合圖書館的實際情況及崗位的要求進行合理設計,公平性的同時又能體現(xiàn)出競爭性,這樣才能激發(fā)館員的積極性,讓館員通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。

3.3 為館員創(chuàng)造安全感

一方面是圖書館為館員提供一種寬松的工作環(huán)境,在這種環(huán)境中,館員能得到圖書館的充分信任,為圖書館共發(fā)展;另一方面就是完善福利制度,為館員解除更多的后顧之優(yōu),讓館員能全身心的投入到工作當中,在圖書館能感覺到一種安全感。福利的形式可多種多樣,圖書館可結(jié)合自己的實際情況操作。

3.3.1 信息公開

沒有人喜歡被蒙在鼓里。館員可獲得信息的多少及其重要程度,不僅直接影響?zhàn)^員的工作績效,而且會影響其對自己在圖書館中地位和重要性的評價。如果圖書館能夠加強內(nèi)部溝通,做到信息公開,就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍,使館員產(chǎn)生強烈的歸屬感,館員自然也就會忠于圖書館。

3.3.2 參與決策

館員參與決策的范圍越廣,程度越大,館員對自己在圖書館中地位和重要性的評價就越高,其歸屬感也就越強烈;如果館員希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織,圖書館對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”,當然也就談不上忠于圖書館了。

3.3.3 團隊合作

館員每天都要上班,與之打交道最多的是其所在的團隊,而不是龐大的圖書館整體。相對于整個圖書館來說,團隊內(nèi)館員的技能互補性更強,任務的完成更需要彼此之間的密切合作,因此,館員在團隊內(nèi)的重要性更為明顯,其團隊意識也就更強烈;同樣,團隊對于圖書館的重要性比個人要更為明顯。所以,利用團隊的中介作用,圖書館可以更有效地培養(yǎng)館員的歸屬感。

3.4 為館員規(guī)劃職業(yè)生涯

在圖書館中,館員追求的不僅僅是一種經(jīng)濟利益,更重要的是,館員將圖書館看作發(fā)展自我才能的舞臺,實現(xiàn)人生的價值。在我們這樣一個社會里,職業(yè)是人的自我概念的核心因素,是社會地位和自尊的源泉,職業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上就是一個人的自我概念和外界環(huán)境現(xiàn)實合成一體的過程,驅(qū)動這一過程的根本性動機就是人的自我概念的實現(xiàn)與完成。一個優(yōu)秀的館員如果得不到發(fā)展,他的選擇只會另謀高就,在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持,就在于圖書館對館員這種權利的尊重。因此,圖書館有義務最大限度發(fā)展館員的能力,為每一個館員提供一個不斷成長和建功立業(yè)的機會。

3.5 不拘一格用人才

在人才競爭的今天,建立完善的用人機制尤為重要。首先看重的是一個人的適應能力和學習能力,是否能像海綿一樣不斷吸收周圍的東西,比如資源、技能和技巧。同時要知道金無足赤,人無完人,圖書館用人時要努力做到揚長避短。圖書館內(nèi)允許個性人物出現(xiàn),這樣更能激發(fā)圖書館的活力和創(chuàng)造力,在圖書館內(nèi)起到一種“鰻魚效應”,使館員不斷給自己設立更高的標準,追求卓越。主動地把自己的全部身心和情感融入到圖書館發(fā)展中,奉獻全部智慧,推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]施恩.職業(yè)的有效管理[M].北京:生活?讀書?新知三聯(lián)書店,1992.

[2]鄭曉燕.如何培養(yǎng)高校圖書館員的忠誠度[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2006,16(21):92-93.

[3]賀培燕.心理契約構建與圖書館知識館員管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2004,14(6):22-23.