張文軍

摘要:21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,我們必須意識(shí)到,人是所有生產(chǎn)要素中的最關(guān)鍵要素。因此,人力資源管理的成效高低,也關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。本文主要闡述了我國企業(yè)人力資源管理面臨的問題,以及應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源 管理 員工

人力資源管理主要是指對(duì)人才能力的開發(fā)、培訓(xùn)以及合理利用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。然而我國企業(yè)的人力資源管理卻面臨著很多的問題。

一、企業(yè)人力資源管理所面臨的問題

1.對(duì)企業(yè)人力資源的地位認(rèn)識(shí)不足。長(zhǎng)期以來,大部分企業(yè)的管理者往往將主要的目光放在企業(yè)的產(chǎn)品銷售以及規(guī)模建設(shè)上,而對(duì)人力資源卻視而不見,認(rèn)為這不是企業(yè)發(fā)展所需要的重要資源之一。雖然有的企業(yè)也設(shè)立了“人事部”或者“人力資源部”,但這些部門人員的工作也僅僅局限在為企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。由于企業(yè)在思想觀念上對(duì)人力資源的重視程度不夠,認(rèn)識(shí)不清,所以企業(yè)也就不可能有成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程。真正意義上的人力資源管理在這些企業(yè)中基本上不存在。

2.企業(yè)人力資源工作比較薄弱。企業(yè)人力資源的管理薄弱,主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:第一,不注重人力資源的規(guī)劃,人才儲(chǔ)備不足,人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理,經(jīng)營性人才、高級(jí)技術(shù)型人才、綜合管理型人才缺乏,不能保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的高效運(yùn)行。第二,在人才選聘方面缺乏計(jì)劃、方法不當(dāng),不能及時(shí)引進(jìn)企業(yè)所需的各類人才。第三,不重視人員的培訓(xùn),培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足,缺乏培訓(xùn)需求鑒定,即使有培訓(xùn)也流于形式,效果不佳。第四,人員考核方法單一,沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度,不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。

3.人力資源投入嚴(yán)重不足。一些企業(yè)在人力資源管理方面投入意識(shí)淡漠,主要表現(xiàn)在在員工培訓(xùn)方面精打細(xì)算,不舍得投入。人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)回報(bào)周期較長(zhǎng),且多數(shù)時(shí)候是非顯性的,因此,人員培訓(xùn)投資被管理層作為影響短期效益的成本而放棄。二是把人力作為企業(yè)的成本,等同于一般的生產(chǎn)要素。由于這些企業(yè)沒有把人力作為能夠產(chǎn)生發(fā)展動(dòng)能的資源,在這種觀念的指導(dǎo)下,企業(yè)就不可能真正地“以人為本”,吸引人,激勵(lì)人。

4.缺乏系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,是大多數(shù)企業(yè)的人力資源所面臨的問題。由于沒有系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)無法形成人才積蓄和儲(chǔ)備,在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)無法為本企業(yè)及時(shí)的提供所需的人才,不能與企業(yè)的發(fā)展相匹配,形成企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理的滯后之間的矛盾。因此,企業(yè)沒有系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,也勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制。很多企業(yè)只是對(duì)新聘用的員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn),簡(jiǎn)單的介紹一下例如企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營事項(xiàng)和內(nèi)容、作息制度、薪酬待遇等等,非常簡(jiǎn)單,而且大多都是一些員工所必須了解的與自身有關(guān)的內(nèi)容,而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求等根本沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有,員工直接上崗,由此造成很多員工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)水平等達(dá)不到企業(yè)的要求,引來顧客的抱怨和不滿,直接影響了企業(yè)的銷售成績(jī)。

6.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。很多企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)方面手法單一,一般都是采取簡(jiǎn)單的金錢激勵(lì),過于重視物質(zhì)激勵(lì),而忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì),薪金成為企業(yè)激勵(lì)員工的首選也是唯一的激勵(lì)手段。據(jù)調(diào)查表明,許多員工認(rèn)為,企業(yè)除了提供薪酬激勵(lì)外,也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì),對(duì)于員工來說,也是一種很好的激勵(lì)方式。一方面可以為員工提供發(fā)展的空間,另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。雖然短期看不到培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)等精神激勵(lì)的效果,或者效果不太明顯,但是卻實(shí)實(shí)在在的對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大的幫助。

目前,企業(yè)所面臨的人力資源方面的問題主要有以上幾個(gè)方面,問題不僅僅是這些,還有很多其它方面的問題,但這幾個(gè)方面卻是阻礙企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方面的主要原因。要促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展,就必須要在人力資源上有所作為,筆者認(rèn)為可以主要從以下幾個(gè)方面來入手,能夠有效的改善企業(yè)在人力資源方面的滯后問題。

二、企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.樹立正確和科學(xué)的人力資源管理觀念。企業(yè)首先要把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源來進(jìn)行經(jīng)營,必須清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不僅是企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分,而且是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。沒有人力資源管理戰(zhàn)略,企業(yè)就不可能保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義作用,明確人力資源部的角色定位于職責(zé)要求,發(fā)揮人力資源管理部門在人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中的作用,把人力資源管理化為能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)、為企業(yè)贏得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效手段,樹立正確和科學(xué)的人力資源管理觀念。

2.加大人力資源投入力度。要想做好人力資源管理,就必須加大人、財(cái)、物投入,尤其是加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是企業(yè)的戰(zhàn)略投資,是關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的一個(gè)重要因素,它不僅僅為培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位空缺員工和眼前發(fā)展所需要的各種人員,也是針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)投資。企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源方面的觀念,明確人力資源的投入不是浪費(fèi),應(yīng)在職工的培訓(xùn)、激勵(lì)、重點(diǎn)人才的使用以及人才的管理方面加大投入,為企業(yè)的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

3.建立培訓(xùn)、育人機(jī)制,努力提高人力資源素質(zhì)。人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資源管理必須緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際,根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo),認(rèn)真安排,落實(shí)任務(wù),責(zé)任到人,講究實(shí)效。

一方面,企業(yè)要把員工培訓(xùn)作為企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,建立專職管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度,將職工培訓(xùn)列入本單位的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃,把職工教育作為現(xiàn)代企業(yè)的主要內(nèi)容。

另一方面,在企業(yè)普遍存在內(nèi)部人才儲(chǔ)備和外部供應(yīng)不足的情況下,企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)工作,完善對(duì)員工的培訓(xùn)制度,把培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來。培訓(xùn)內(nèi)容不僅有崗前有關(guān)企業(yè)制度、文化理念、崗位職責(zé)及必要知識(shí)技能等方面的培訓(xùn),還要包括員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。

4.完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造力。獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)步行為的有效手段,在實(shí)踐中對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循以下規(guī)則:(1)典型性。凡獎(jiǎng)勵(lì)的一定是進(jìn)步的行為,但這種行為必須要有典型性和先進(jìn)性,能起到引導(dǎo)、鼓舞員工的作用。(2)時(shí)效性。獎(jiǎng)勵(lì)必須及時(shí),對(duì)進(jìn)步行為的獎(jiǎng)勵(lì)迅速及時(shí),其功效就大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、捕捉、獎(jiǎng)勵(lì)員工的閃光點(diǎn),不要時(shí)過境遷。(3)適度性。獎(jiǎng)勵(lì)的量度要與受獎(jiǎng)員工行為的效果相符,輕重適宜,處置得當(dāng)。對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員和管理人員,要實(shí)行重獎(jiǎng)。(4)物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)是人的基本需要,無視員工的物質(zhì)利益而只是要求無私奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來,以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,形成員工的持久動(dòng)力。(5)獎(jiǎng)懲相結(jié)合。實(shí)踐證明,只獎(jiǎng)不罰,會(huì)助長(zhǎng)不求上進(jìn)、得過且過之風(fēng)的蔓延;只罰不獎(jiǎng)會(huì)缺乏正面的典型引導(dǎo)作用,缺乏先進(jìn)人物事跡對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生正面影響。因此,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工既要從正面鼓勵(lì),又要從反面監(jiān)督,做到以獎(jiǎng)為主,獎(jiǎng)懲結(jié)合。