趙　鈺

摘 要:文章以山西省晉中市農(nóng)村信用社為個案,剖析了農(nóng)村信用社人力資源的現(xiàn)狀,指出了存在的問題,提出了改革的建議。

關鍵詞:農(nóng)村信用社 人力資源 現(xiàn)狀 改革建議

中圖分類號:F830 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-209-01

“國以才興,業(yè)以才旺?！比肆Y源作為企業(yè)的第一資本,科學合理地開發(fā)與配置人力資源已成為除貨幣資本充足率之外影響銀行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的又一關鍵因素。對農(nóng)村信用社來講,人才的匱乏和人力資源的不合理配置已越來越成為影響其健康發(fā)展的最大瓶頸。當今和未來的金融市場競爭,歸根到底是人才的競爭,誰擁有一支更專業(yè)、更具有競爭力的高素質人才隊伍,誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動,因此,如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理,已成為加快農(nóng)村信用社改革發(fā)展的首要難題。筆者結合山西省晉中市農(nóng)村信用社實際,粗淺地提出一些欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村信用社在人力資源開發(fā)與管理方面的認識和建議。

一、當前存在的主要問題

1.業(yè)務發(fā)展造成有效人力資源短缺。隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入,目前,全國各地農(nóng)村信用社的發(fā)展形勢一片大好,業(yè)務規(guī)模逐年擴大,資產(chǎn)結構逐步優(yōu)化,經(jīng)營效益與日提高,一些地方的農(nóng)村信用社還開辦了許多新興業(yè)務,然而,由此帶來的人才匱乏問題也越來越突出。(1)業(yè)務規(guī)?？焖僭鲩L與員工數(shù)量增加不匹配。某聯(lián)社2008年末各項貸款余額達12.25億元,比2001年的3.67億元增長8.58億元,增幅達233.79%;各項存款余額比2001年的5.67億元增長15.05億元,翻了兩番還多,但聯(lián)社正式在編員工僅從2001年的219名增加到了234名(包括2006年以來連續(xù)三年招聘的24名大學生),增幅僅為6.8%。同時,隨著各類業(yè)務的快速發(fā)展和新設網(wǎng)點的擴建增加,各基層營業(yè)網(wǎng)點對人員的需求(特別是前臺柜員)也不斷增加,雖然雇傭大量臨時工有效緩解了這一壓力,但由于體制所限,大部分臨時工(代辦員)都未能與聯(lián)社簽定長期勞動合同,進而也形成了“流動性強、忠誠度差、人員進出頻繁”等用工安全問題。(2)農(nóng)村金融的特殊性與單純減員政策不匹配。以該聯(lián)社下轄的一農(nóng)村型信用社為例,該社各項存、貸款余額比2001年末的1693.48萬元和800.98萬元增加到7058.61萬元和1974.8萬元;2008年底分別達到8752.09萬元和2775.78萬元,分別增長了416.81%和246.55%;員工數(shù)量從2001年底的4人增加到了現(xiàn)在的13人。從經(jīng)營效益來看,該社與全轄業(yè)務增幅水平差距較大,但從員工增量上看,其員工數(shù)量卻翻了近三番還多,業(yè)務與用工人數(shù)對比,似乎與通常所說的“利潤最大化原則”相背;而從業(yè)務發(fā)生量再分析,該社三名柜員每人每天辦理業(yè)務均在150筆左右,按每筆業(yè)務平均3分鐘計算,每人滿負荷工作均在7.5小時以上;每名信貸人員每天至少要簽訂10份以上的貸款合同,業(yè)務呈明顯的“小額、多戶、成本高、效益低”的特點,員工的工作量也比城區(qū)網(wǎng)點同崗員工高出數(shù)倍。對于這些網(wǎng)點,如果只是簡單套用商業(yè)銀行以效益最大化為核心的勞動用工機制,而不考慮農(nóng)村信用社的業(yè)務實際和社會責任,那么農(nóng)村信用社在農(nóng)村的陣地就會逐漸喪失,發(fā)展的基礎將瀕臨崩潰。所以對于農(nóng)村型網(wǎng)點只能在優(yōu)化服務的前提下談增效,而不能單純從減員增效的角度出發(fā)配置人力資源。(3)業(yè)務發(fā)展多元化、科技化與人員應崗情況不匹配。一是職工年齡普遍較大;二是文化水平普遍偏低;三是中高級職稱人員較少,全轄獲得高級職稱的尚無一人,中級職稱的也只有40人,其占比遠遠低于商業(yè)銀行。

2.同業(yè)競爭造成人才流失。近年來,隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和人才主體意識的進一步增強,許多農(nóng)村信用社的高素質人才也加入了社會人才大流動的潮流,有的考上了公務員,有的考上了注冊會計師、審計師和稅務師,有的考上了研究生,這些人才一般都要跳槽。即使有的高素質人才沒有高學歷或高職稱,也正在被郵政儲蓄銀行、小額貸款公司和其他股份制商業(yè)銀行高薪“挖走”。以晉中市為例,隨著2007年9月份以來上海浦東發(fā)展銀行和興業(yè)銀行晉中支行的搶灘登陸,再加上農(nóng)發(fā)行業(yè)務的全面轉型和七家小額貸款公司的相繼成立,一個縣級聯(lián)社先后就有近10名業(yè)務骨干“跳槽”至這些機構。這些員工均在該聯(lián)社的信貸、財務或前臺等重要崗位有三年以上的任職經(jīng)歷,而且有著豐富的工作經(jīng)驗和客戶資源,“跳槽”的原因也只因為他們多年來一直是臨時工或代辦員,個人價值得不到充分肯定,付出與回報不能同步。

3.城鄉(xiāng)二元差異導致人力資源配置難。從農(nóng)村信用社服務的區(qū)域范圍看,農(nóng)村型網(wǎng)點主要服務于廣大農(nóng)戶或農(nóng)村經(jīng)濟組織,以小額存貸業(yè)務為主,每名臨柜人員日均辦理業(yè)務量約在150筆左右,信貸崗人員每日所簽合同大約在10筆以上,業(yè)務呈單筆業(yè)務金額小、日均業(yè)務筆數(shù)多的特點,對人才的需求也主要集中在能夠熟練操作窗口業(yè)務的柜員(技術能手)和知農(nóng)事、懂農(nóng)情的農(nóng)業(yè)型信貸服務人員方面;城區(qū)型網(wǎng)點重點服務于廣大社區(qū)居民、私營商戶和中小企業(yè),每名柜員日均辦理業(yè)務不到20筆,信貸業(yè)務日均發(fā)生不足1筆,呈單筆業(yè)務金額大、日均業(yè)務筆數(shù)較少等特點,在人才需求方面,除缺乏一些能夠熟練操作窗口業(yè)務的高素質柜員外,更多的是缺乏大量“會管理、懂經(jīng)營、善理財、能公關”的高端客戶經(jīng)理人才。由于城鄉(xiāng)工作和生活條件的二元化差異較大,再加之農(nóng)村信用社現(xiàn)行體制中還存在“大鍋飯”特點,這就直接導致人員向城區(qū)集中,農(nóng)村型網(wǎng)點缺員嚴重,城區(qū)網(wǎng)點冗員突出,使人力資源配置在一定程度上出現(xiàn)了失衡。

二、對策建議

1.解放思想,轉變觀念,徹底改革勞動用工機制。一方面,打開招工上下限,大力吸收優(yōu)秀人才,除按照“逢進必考”的原則,逐步引入大學生員工外,還要高薪聘任一些在計算機程序設計、市場營銷、信貸評估和資金營運等方面的資源型高端人才,并且在住房、生活、子女就業(yè)等方面提供優(yōu)惠;另一方面,在逐步解決現(xiàn)有員工(退休員工)養(yǎng)老及醫(yī)療待遇問題的同時,突破現(xiàn)有臨時工與正式工的傳統(tǒng)管理思想桎梏區(qū),合理拉開員工收入差距,最大限度激活內部員工的工作積極性和歸屬感。

2.因地制宜,科學激勵,保證農(nóng)村陣地穩(wěn)定發(fā)展。一是對于一些較偏避的農(nóng)村型網(wǎng)點,招聘對象以所在地的優(yōu)秀高職以上畢業(yè)生為主,定點定向招工,這樣既能讓所招員工安心工作,又能讓信用社放心培養(yǎng),保證人心安穩(wěn);二是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點不能單純以人均績效作為考評的依據(jù),要采取適應農(nóng)村特點的考評機制,化解現(xiàn)有矛盾。對農(nóng)村網(wǎng)點首先要以補貼的方式,提高其在崗的固定保障工資,化解因城鄉(xiāng)經(jīng)濟、業(yè)務、環(huán)境差異而導致的員工心理不平衡問題;其次在考核上,要積極引入按量化比貢獻的方法,柜員按柜面業(yè)務筆數(shù)和服務質量比貢獻、定薪酬,真正體現(xiàn)多勞多得、不勞不得的分配原則;三是對農(nóng)村網(wǎng)點客戶經(jīng)理不能單純以創(chuàng)收定工資,要采取服務客戶數(shù)量和創(chuàng)收創(chuàng)效雙量考核并重的方法,提高農(nóng)村員工工資待遇,引導和鼓勵城區(qū)員工到農(nóng)村網(wǎng)點工作,化解城鄉(xiāng)網(wǎng)點人力資源配置難的問題,從而有效解決農(nóng)村網(wǎng)點因人員不足而導致支農(nóng)乏力的問題。

3.以人為本,強化培訓,促進員工隊伍和諧發(fā)展。員工培訓教育工作是當前企業(yè)打造新的利潤增長點的核心所在,因此,農(nóng)村信用社要進一步確立“以人為本”的戰(zhàn)略思想,營造“事業(yè)留人,待遇留人,感情留人”的親情化氛圍,建立“實用型”和“文化型”的專業(yè)化培訓體系。在實用型培訓上,要注重以提高勞動生產(chǎn)率為目的,即通過對員工基礎業(yè)務知識的加強、法律法規(guī)的再理解和新業(yè)務知識的強化學習,使員工業(yè)務水平和工作能力能夠緊緊適應農(nóng)村信用社改革與發(fā)展的需要,保證農(nóng)村信用社在不斷的變化競爭中得到應有的社會肯定;在文化型培訓上,要與加強企業(yè)文化建設步伐相結合,建立富有農(nóng)村信用社特色的企業(yè)文化體系,讓員工深刻體會“不敬業(yè)則失業(yè),不愛崗則下崗”的道理,引導員工把個人奮斗目標、利益追求統(tǒng)一到信用社整體的共同目標、共同價值和共同利益上來,從而樹立“先做人,后做事”的觀念,進一步增強和提高員工隊伍的思想道德素質和工作能力素質。

(作者單位:榆次區(qū)農(nóng)村信用合作聯(lián)社 山西晉中 030600)

(責編:鄭釗)