許曉云　王建梁

1999年，據(jù)美國教育部統(tǒng)計，未來10年美國全國需要170-270萬新教師，這主要是因為大量教師達(dá)到退休年齡，兒童入學(xué)率提高，班級規(guī)模縮小所造成的。所以在某些學(xué)科領(lǐng)域和地區(qū)出現(xiàn)了教師匱乏的現(xiàn)象。例如，從教學(xué)科目來說，數(shù)學(xué)、科學(xué)和特殊教育等領(lǐng)域缺乏教師；就學(xué)校所處地理位置來說，美國西南和西部地區(qū)、教師收入低的鄉(xiāng)村地區(qū)也存在同樣的問題，尤其是地處貧困、犯罪率高、低收入家庭多、少數(shù)民族學(xué)生占多數(shù)、學(xué)校紀(jì)律差、學(xué)生成績普遍偏低的地區(qū)的學(xué)校則長期處于教師匱乏的境地，這類學(xué)校稱之為薄弱學(xué)校。

美國薄弱學(xué)校師資力量存在的問題

1．缺少高素質(zhì)教師

美國的教師資格證書分為三個等級，最低的級別是應(yīng)急執(zhí)照證書，第二級別是各州或各教師協(xié)會的教師資格證書，最高級別是各州或各教師協(xié)會的高級資格證書。高素質(zhì)的教師通常指持有州或教師協(xié)會資格證書或以上的證書，并有強(qiáng)大的學(xué)術(shù)背景知識和豐富的任教學(xué)科知識，具備嫻熟的教學(xué)技能且致力于教育事業(yè)。但據(jù)調(diào)查，薄弱學(xué)校有許多教師的資格證屬于應(yīng)急執(zhí)照，并且缺乏執(zhí)教科目的專業(yè)學(xué)科背景。

2．招聘教師難

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、犯罪率低的地區(qū)，學(xué)校在招募教師時會人滿為患，有數(shù)據(jù)顯示城郊學(xué)校每個教師崗位平均申請人數(shù)超過150人，而薄弱學(xué)校平均每個教師職位的申請人數(shù)不足5人，而且這些申請者的教師資格證通過率、大學(xué)成績和SAT成績的平均水準(zhǔn)遠(yuǎn)低于全國教師平均水平。所以，每年招聘工作結(jié)束時幾乎沒有一個薄弱學(xué)校能夠招滿足夠的教師填滿空缺職位。由于聘不到合格的教師，學(xué)校為了保證課程正常開展，只好聘任一些素質(zhì)不高的教師來替代，這樣教育質(zhì)量很難得到保證。

3．教師流失率極高

2001年，全國范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)表明，每年有16％的教師離崗，而薄弱學(xué)校的教師離崗率高達(dá)32％。教師離崗的原因有很多，一個關(guān)于教師離崗原因的專業(yè)調(diào)查中的數(shù)據(jù)顯示，教師離崗的原因有以下幾種：有50.1％的教師是出于學(xué)校管理不善；42.5％出于缺乏專業(yè)指導(dǎo)從而導(dǎo)致自己職業(yè)前景不明朗；39.4％出于行政部門干涉教學(xué)，限制教師教學(xué)自主權(quán)；31.3％出于工作時間過長而導(dǎo)致工作壓力大，身心疲憊；26.9％出于薪水低；25.6％出于學(xué)生的紀(jì)律太差無法管教。而且，由于有些薄弱學(xué)校地處偏遠(yuǎn)貧困地區(qū)，教師發(fā)展的空間有限，這些都導(dǎo)致了薄弱學(xué)校的流失率高于其他學(xué)校。

美國薄弱學(xué)校吸引、挽留教師策略

1．財政激勵

美國教師的平均年薪是$46000。財會從業(yè)人員是$54503，計算機(jī)編程員$74534，工程師是$76298。最令人震驚的一種說法是：自從1972年以來教師的工資基數(shù)只增長了$2600，平均每年不到$100。所以總的說來，美國教師的年薪在所有行業(yè)中處于中下游水平，而薄弱學(xué)校教師的年薪就更低于這個平均水準(zhǔn)了。很多政策制定者認(rèn)識到美國教師的年薪太低以至于許多人才不愿當(dāng)教師，尤其是薄弱學(xué)校的教師，于是，一些州政府和學(xué)區(qū)已經(jīng)制定了財政措施，以吸引和挽留薄弱學(xué)校的教師。

(1)提高基準(zhǔn)工資。據(jù)調(diào)查。2／3的離崗教師說提高工資可以使他們重返崗位。但是合理的增加額度究竟是多少才能解決問題呢?有些專題研究表明薄弱學(xué)校教師的工資至少得增加50％。例如：洛杉磯學(xué)區(qū)將該學(xué)區(qū)中薄弱學(xué)校教師的基準(zhǔn)工資提高了15％。20世紀(jì)90年代末，加利福尼亞州南部開始嘗試聘請專家教師前往薄弱學(xué)校任教，這些教師的額外增加的基準(zhǔn)工資已經(jīng)達(dá)到東南部教師平均水平的一半(約20000美元)。

(2)發(fā)放獎金。2001年7月，加利福尼亞州一項政策規(guī)定，任何在薄弱學(xué)校任教的并獲得國家教師資格認(rèn)證的教師，每四年將獲得20000美元獎金。該政策出臺后，該州增加了2644名取得國家認(rèn)證的教師。同時，為了能延長薄弱學(xué)校教師的任教時間，有些學(xué)區(qū)制定了執(zhí)教超過一定時間就發(fā)放一定數(shù)額獎金的規(guī)定。例如，路易斯安那州教學(xué)優(yōu)先項目為在薄弱學(xué)校任教超過四年的教師每年發(fā)放4000～6000美元的獎金。

(3)提供住房補(bǔ)貼和免息貸款。為了吸引人才前往薄弱學(xué)校任教，薄弱學(xué)校所在學(xué)區(qū)還制定了一系列房屋補(bǔ)貼措施。包括報銷搬家費(fèi)用、安家補(bǔ)助、房租減免、住房貸款、稅收減免和撥款。密西西比州和猶他州的農(nóng)村學(xué)區(qū)為服務(wù)于教師短缺的學(xué)校特別是農(nóng)村學(xué)校的教師提供住房貸款和租房服務(wù)，取得了良好的效果。

2．重視新教師入職輔導(dǎo)

想在薄弱學(xué)校成功，教師必須具備充足的知識儲備、嫻熟的教學(xué)技巧和輔導(dǎo)差生的策略。而這些對于新教師來說，并不是在學(xué)校里的學(xué)習(xí)就能掌握的，更何況薄弱學(xué)校的教學(xué)環(huán)境較復(fù)雜，所以，薄弱學(xué)校的新教師尤其需要入職輔導(dǎo)以掌握成功教學(xué)的技能。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，如果能給予新教師足夠的指導(dǎo)和培訓(xùn)，不僅他們所教學(xué)生的成績與經(jīng)驗豐富教師所教學(xué)生的成績不相上下，而且據(jù)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校(U—CLA)長達(dá)2年的跟蹤研究表明，城市學(xué)校中參加過強(qiáng)制性入職輔導(dǎo)的教師3年后的離崗率只有10％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他沒有強(qiáng)制性新教師入職輔導(dǎo)的城市學(xué)校的50％。這對薄弱學(xué)校教師流失率高而導(dǎo)致教師匱乏問題的解決是個很好的啟示。

例如，2003年被美國《教育周刊》評為美國唯有的兩個符合標(biāo)準(zhǔn)而獲得成功的新教師入職輔導(dǎo)項目之一——肯塔基州于1984年創(chuàng)辦的新教師入職輔導(dǎo)項目(Kentucky Teacher Internship Program，KTIP)解決教師入職適應(yīng)的問題，為新教師進(jìn)入課堂教學(xué)提供系統(tǒng)的支持。這個項目的成功之處就在于聘用專業(yè)的培訓(xùn)教師的教師輔導(dǎo)新教師，即來自大學(xué)、學(xué)院的職前教師教育部門的教師，也稱為教師之師。自KTIP創(chuàng)立時起，教師之師就作為新教師的“三人委員會”之一直接參與了培訓(xùn)項目。KTIP為每位新教師安排的“三人委員會”是由新教師所在學(xué)校校長、有經(jīng)驗的指導(dǎo)教師和來自附近大學(xué)或?qū)W院的教師之師組成的。在為期一年的培訓(xùn)期里，教師之師與其他兩位委員一樣，要對見習(xí)教師進(jìn)行三次正規(guī)的課堂教學(xué)觀察，并嚴(yán)格按照“肯塔基州新教師標(biāo)準(zhǔn)”的九項內(nèi)容對新教師實行檔案袋評價。最后，三位委員依據(jù)見習(xí)教師在這一年內(nèi)的表現(xiàn)，對其進(jìn)行總結(jié)性評價以決定新教師是否具備成為一名正式教師的必要能力。通過者將被授予完全任教資格。未通過者允許第二年繼續(xù)參與此項目，但仍舊不能通過者則不能取得任教資格證書。因此，教師之師與其他兩位委員一樣，既作為指導(dǎo)者，也作為評價者協(xié)助選擇合格教師。1996年肯塔基州教育調(diào)查局的調(diào)查結(jié)果顯示，新教師認(rèn)為教師之師在KTIP中對其幫助很大，這肯定了教師之師在入職培訓(xùn)中的作用。

3．加強(qiáng)教師在職培訓(xùn)

雖然提高工資是吸引人才進(jìn)入教

師行業(yè)的重要策略之一，但是對于薄弱學(xué)校的教師而言，在提供同樣薪水的條件下，他們更愿意選擇能得到專業(yè)的指導(dǎo)和校方支持的學(xué)校。加強(qiáng)教師的在職培訓(xùn)可以不斷改善教師的教學(xué)技能，從而使學(xué)生的學(xué)業(yè)成績得以提高，這樣能夠提高教師的教學(xué)成就感，增強(qiáng)工作積極性。為了鼓勵教師積極地參加各種教師培訓(xùn)活動，各州和學(xué)區(qū)制定了各種措施。1990年，加利福尼亞州建立一個州教師專業(yè)培訓(xùn)的項目，通過發(fā)放獎學(xué)金的方式為考取美國國家認(rèn)證的教師支付由此產(chǎn)生的學(xué)費(fèi)及其他各種費(fèi)用。1995-2001年間，這個項目吸引了300名教師參加。到了2001年，整個加州共有42個類似項目，有90個學(xué)區(qū)中的3000名教師受惠于此項目，平均每名教師的支出為3000美元。

教師在職培訓(xùn)的其中一種方式是成立教師互助小組，教師之間應(yīng)該相互協(xié)作，以便他們能充分利用現(xiàn)有資源提高自身專業(yè)性。在參加學(xué)區(qū)和學(xué)校的支持項目后，教師需要時間來分享收獲和心得，審視高質(zhì)量的教學(xué)實踐并互相反饋。教師也需要建立長期和短期目標(biāo)，評價數(shù)據(jù)和進(jìn)行討論。除了教學(xué)時間，薄弱學(xué)校的老師也需要時間與同事合作討論能幫助學(xué)生成功的相關(guān)議題。

雖然許多州和學(xué)區(qū)都制定了各種措施來吸引和挽留薄弱學(xué)校教師，但是，大部分州和學(xué)區(qū)都沒有收集數(shù)據(jù)來驗證這些措施是否真正得到實施和實施的效果。州和學(xué)區(qū)應(yīng)該分析現(xiàn)有數(shù)據(jù)以確定策略的有效性。建立學(xué)區(qū)財政審計制度可以幫助決策者通過比較同一個州內(nèi)不同學(xué)區(qū)的政策效果來決定哪種策略更加有效。

近年來，我國城鄉(xiāng)間的教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象日益凸顯并受到關(guān)注，同一城市不同地區(qū)間的教育發(fā)展也面臨著同樣的問題。地區(qū)間校際差距明顯，重點(diǎn)校、示范校和薄弱校并存。2007年，政府制定的6所師范院校培養(yǎng)公費(fèi)師范生的目的就是吸引正規(guī)師范院校的師范生前往偏遠(yuǎn)山區(qū)的學(xué)校任教，使當(dāng)?shù)氐暮⒆幽艿玫秸?guī)的、高質(zhì)量的教育。另外，我們還可以從美國的經(jīng)驗得到以下啟示：

增加農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)費(fèi)投入，提高教師的待遇水平。長期以來，農(nóng)村地區(qū)存在教師收入偏低和工資不能按時到位的情況，據(jù)官方統(tǒng)計，2000年全國共拖欠中小學(xué)教職工工資180億元，2002年為22億元。這極大損傷了教師工作積極性，導(dǎo)致了農(nóng)村地區(qū)教師的外流。因此，提高教師待遇并按時發(fā)放工資是當(dāng)務(wù)之急。同時，還應(yīng)該結(jié)合本地區(qū)資源和根據(jù)教師的表現(xiàn)適當(dāng)?shù)匕l(fā)放獎金以提高教師的工作積極性，以吸引和挽留優(yōu)秀的教師。

加強(qiáng)教師在職培訓(xùn)。由于偏遠(yuǎn)山區(qū)經(jīng)濟(jì)、交通等方面的不便利，許多教師無法參加由相關(guān)部門組織的正規(guī)在職培訓(xùn)，針對這些問題，政府應(yīng)采取多渠道，多方式的培訓(xùn)方式，例如巡回式培訓(xùn)、廣播和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式等，使偏遠(yuǎn)山區(qū)的教師不用大費(fèi)周章也能參加正規(guī)的在職培訓(xùn)，以提高他們的教學(xué)技能。

學(xué)校管理者要營造寬松氛圍，充分支持教師的教學(xué)。研究發(fā)現(xiàn)，一種輕松健康的氛圍更容易留住教師。政府應(yīng)當(dāng)盡力通過改善教師的工作環(huán)境，給予教師更寬松的工作氛圍，以保持他們的職業(yè)延續(xù)性。創(chuàng)設(shè)一種和諧的管理和教學(xué)氛圍以保持教師的工作士氣，并增強(qiáng)他們的歸屬感。