戴建花

[摘要]獨立學(xué)院的辦學(xué)模式和辦學(xué)機制與傳統(tǒng)公辦高校有著本質(zhì)區(qū)別，又有別于一般的民辦高校。這就決定獨立學(xué)院的后勤工作人員的心理以及對其的管理都有著其特殊性。

[關(guān)鍵詞]獨立學(xué)院后勤工作人員心理特點

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1671—7597(2009)0620176—01

獨立學(xué)院的建設(shè)與發(fā)展是我國高等教育發(fā)展中的一個重要內(nèi)容，獨立學(xué)院不同于一般的本科院校，體制特殊，又有別于傳統(tǒng)上的民辦高校，它為研究我國高等教育管理，探索高等教育管理的新思路、新模式提供了新的實踐環(huán)境。作為高校管理的一個重要內(nèi)容，后勤服務(wù)管理如何適應(yīng)獨立學(xué)院這種新體制的發(fā)展，如何在這一新的環(huán)境中探索出新模式、新途徑，是影響整體發(fā)展的關(guān)鍵因素。為提高后勤管理的效能，必須充分認識學(xué)校后勤人員的心理、行為特點，有的放矢地進行科學(xué)管理。

一、學(xué)校后勤人員的心理、行為特點

學(xué)校后勤人員包括后勤領(lǐng)導(dǎo)干部和一般干部、專業(yè)技術(shù)人員、工人三類人員。后勤人員的心理素質(zhì)的管理是后勤隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，后勤人員一般可能產(chǎn)生以下一些心理沖突：

(一)渴望尊重與自卑心理并存的沖突。這是后勤領(lǐng)導(dǎo)與后勤一般人員最為普遍的心理沖突。學(xué)校后勤要全方位地為師生服務(wù)，工作任務(wù)重，難度高，后勤人員期望獲得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和師生員工的同情、理解和尊重，生怕吃力不討好：另外，他們自己認為學(xué)校后勤職工是配角，文化低，有一種失落感和壓抑感，普遍比較自卑，有的不能安心于本職工作。

(二)渴望友好相處與不善于相處的沖突。后勤人員重信任，講交情，需要與別人交往，在交往中體驗到愉快和滿足，希望形成良好的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同志關(guān)系、服務(wù)者與服務(wù)對象關(guān)系。由于后勤人員一般文化素質(zhì)偏低，不注意心理素質(zhì)的全面培養(yǎng)，不善于處理自己與他人的各種關(guān)系，常常以“父母兒童”或“父母成人”的心態(tài)與人交往，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、惡化，并無法改善、協(xié)調(diào)，造成較大的心理壓力，產(chǎn)生心理隔閡。

(三)渴望公平分配與分配偏低的沖突。后勤人員與教師相比，比較講究實際，渴望公平分配。他們注重短期內(nèi)的經(jīng)濟利益，希望領(lǐng)導(dǎo)說話算數(shù)，答應(yīng)的要求及時兌現(xiàn)。在后勤內(nèi)部，由于實行各種形式的承包責(zé)任制，獎金分配的公平與否成了最普遍、最突出、最富有刺激性的問題。后勤職工不僅把眼睛盯在工資獎金的絕對值，并透過工資獎金工資獎金評價自己的工作成績，分析學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事對自己的評價。如果感到不公平、不合理，自尊心就會受到挫傷，隨之產(chǎn)生不滿情緒。

(四)渴望迅速解決問題與復(fù)雜現(xiàn)實問題的沖突。后勤人員大多數(shù)工作目的明確，樂于服務(wù)，任勞任怨，行動敏捷，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干，渴望迅速解決師生的難題。但是，由于后勤工作受諸多條件的制約，很難適應(yīng)教學(xué)和師生生活的不斷發(fā)展和提高的需要。這種現(xiàn)實問題與解決問題、客觀需要與滿足需要的矛盾，始終表現(xiàn)在后勤服務(wù)之中，有時甚至相當突出和尖銳。

(五)渴望做出成績與安于現(xiàn)狀的沖突。后勤人員分布在各個不同的崗位上，他們做著大量、繁瑣的各項具體工作。在工作中，大多能克服困難，任勞任怨，他們期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，做出成績，獲得領(lǐng)導(dǎo)及同事肯定，實現(xiàn)自己的價值。但是，后勤工作的特點決定了后勤工作“沒有最好，只有更好”。在各個后勤崗位上，只要有一件事未做好或一次工作失誤，人們往往會對其工作全面否定，因此后勤人員認為“多做多缺點，少做少缺點，不做無缺點”，缺乏工作的主動性及創(chuàng)造性。

二、后勤人員的管理及積極性的調(diào)動

(一)進行角色置換，增加管理工作的感情投入。針對后勤人員重情義、重地位平等的心理行為特點，后勤領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視與后勤人員建立和發(fā)展良好的人際關(guān)系，加強感情激勵。后勤領(lǐng)導(dǎo)只有同職工打成一片，推心置艟，同甘共苦，設(shè)身處地體會職工的合理要求和心理反應(yīng)，了解他們的困難，才能有效地做好思想工作，調(diào)動他們的工作積極性。后勤領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)加職工的思想教育，使他們認識到后勤工作的責(zé)任感、榮譽感，消除自卑心理。

(二)及時處理人際沖突，增強群體的凝聚力。針對后勤人員不善于與人相處，沖突頻繁的心理行為特點，后勤領(lǐng)導(dǎo)要及時處理人際沖突，經(jīng)常協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系。同時，要十分重視精神文明建設(shè)，培養(yǎng)、形成和發(fā)揚職工良好的社會主義道德品質(zhì)，如團結(jié)友愛、互相關(guān)心、先人后己、助人為樂等，建立新型的社會主義人際關(guān)系，全面培養(yǎng)和鍛煉職工的心理素質(zhì)，減少人際沖突，增強后勤集體的凝聚力。后勤管理者在進行后勤隊伍建設(shè)時，必須努力使結(jié)構(gòu)合理化，搞好優(yōu)化組合和人員調(diào)整。力求把那些不合理因素減少到最低限度。只有這樣，才能使后勤群體經(jīng)常保持青春活力。

(三)完善分配體制，提高職工收入水平。后勤領(lǐng)導(dǎo)要把提高職工經(jīng)濟報酬并分平分配作為促進工作積極性的重要方法。分配是否公平是后勤職工最為關(guān)心的問題。后勤群體中存在著比較心理現(xiàn)象與保持分配上的公正感這種心態(tài)。公平只是相對的，后勤領(lǐng)導(dǎo)一方面要引導(dǎo)職工在機會均等的條件下進行工作能力與努力的競爭，糾正非純收入的脫離貢獻大小的盲目攀比思想：另一方面要努力實現(xiàn)按勞分配，憑貢獻大小獲取報酬的社會主義分配原則。

(四)確實解決職工的實際問題，增強領(lǐng)導(dǎo)集體的影響力。后勤領(lǐng)導(dǎo)要說實話、辦實事、講實效。對后勤職工合理的、正當?shù)男枰M可能解決，不合理的需要給予教育、引導(dǎo)，條件一時達不到要說明情況，并創(chuàng)造條件逐步解決。這樣，后勤職工就能體會到組織的關(guān)懷、心情舒暢地工作。還要為職工提供技術(shù)培訓(xùn)的機會，提高他們的業(yè)務(wù)水平，更好更快地解決師生的難題。正確處理好后勤人員的心理挫折問題，也是調(diào)動其積極性的一個重要方面。要正確認識和諒解，富于同情心，耐心幫助：要提供創(chuàng)造一些機會，使受挫折者能抒發(fā)情緒，宣泄心中的壓抑等等。

(五)運用獎懲手段，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人員的榜樣作用。獎懲是管理過程中經(jīng)常運用的調(diào)動職工積極性提高管理效果的有效措施。恰當?shù)剡\用獎懲，可以使職工的心理品質(zhì)向管理者所期望的方向發(fā)展。職工在工作中勤奮創(chuàng)新，努力進取，表現(xiàn)出強烈的成就欲望，我們便運用各種方式的獎勵來強化；當職工在工作過程中敷衍了事，馬虎草率時，運用恰當?shù)膽土P措施，來糾正不良的心理行為。在運用懲罰前要告訴職工應(yīng)該怎樣做。出現(xiàn)有所改正的表現(xiàn)時，隨時給以正面強化，予以鞏固。

后勤領(lǐng)導(dǎo)者的身教重于言教，以身作則是一種無聲的命令。領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)良思想作風(fēng)、工作作風(fēng)和生活作風(fēng)，能有力地感染職工、教育職工。而領(lǐng)導(dǎo)者搞不正之風(fēng)，就會使職工不信服，甚至挫傷職工的積極性。