[摘要]競業(yè)禁止首先是一項(xiàng)約定的法律義務(wù)，由于勞動(dòng)者和用人單位問關(guān)系的不平等，簽訂合同可能被剝奪“自治”的選擇權(quán)，而變?yōu)榻y(tǒng)一的、強(qiáng)制性的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)在真實(shí)原則的指導(dǎo)下，確定競業(yè)禁止協(xié)議存在商業(yè)秘密基礎(chǔ)，并完善現(xiàn)行勞動(dòng)合同法，增加競業(yè)禁止協(xié)議無效和失效的內(nèi)容。

[關(guān)鍵詞]競業(yè)禁止協(xié)議；濫用；制度完善

[作者簡介]劉繼峰，中國政法大學(xué)副教授，法學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師，北京100088

[中圖分類號(hào)]D922.52[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1004-4434(2009)06-0067-06

各國對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議予以肯定的同時(shí)，也施加嚴(yán)格的限制。立法的審慎，源于競業(yè)禁止關(guān)系的復(fù)雜。公司法、勞動(dòng)合同法、反不正當(dāng)競爭法分別從高管人員的忠實(shí)義務(wù)、勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密、勞動(dòng)者流動(dòng)對(duì)用人單位的影響等方面調(diào)整競業(yè)禁止關(guān)系。從權(quán)利角度而言，這種關(guān)系涉及用人單位的商業(yè)秘密及競爭優(yōu)勢(shì)、雇員的擇業(yè)自由權(quán)、新單位的經(jīng)營權(quán)的協(xié)調(diào)。從義務(wù)角度而言，高管人員身份的特殊性使“禁止”的內(nèi)容復(fù)合化為對(duì)企業(yè)盡善職守的義務(wù)和保守商業(yè)秘密的義務(wù)，該義務(wù)屬于法定義務(wù)和特殊義務(wù)；而一般勞動(dòng)者的競業(yè)禁止義務(wù)以主觀認(rèn)知為基礎(chǔ)、以協(xié)商為前提條件，屬于約定義務(wù)和一般義務(wù)。

在我國，有關(guān)競業(yè)禁止的規(guī)定主要集中在勞動(dòng)合同法中。制度表象上看，似乎競業(yè)禁止問題在勞動(dòng)合同法中已得到精心的處理——?jiǎng)趧?dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者的竟業(yè)禁止的時(shí)間、地域、補(bǔ)償?shù)戎行膬?nèi)容。但是，競業(yè)禁止并非孤立地屬于勞動(dòng)合同法上的問題，畢竟，競業(yè)禁止是平衡勞動(dòng)者、用人單位和競爭者三者之間的利益關(guān)系。如果競業(yè)禁止協(xié)議缺少競爭理念的指導(dǎo)及商業(yè)秘密的基礎(chǔ)性約束，則可能被用人單位濫用并成為限制勞動(dòng)權(quán)的工具。

一、確定競業(yè)禁止義務(wù)的方法及其問題

勞動(dòng)合同法是確定用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的基本法，一般認(rèn)為其具有公法屬性，理由是，合同的內(nèi)容多被強(qiáng)制性規(guī)范和限制性規(guī)范先在確定。

競業(yè)禁止關(guān)系是一種具有二重性的特殊法律關(guān)系：一是勞動(dòng)關(guān)系；二是建立在勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系。由于調(diào)整這一關(guān)系的法律規(guī)范主要置身于勞動(dòng)合同法中，這種“形式”時(shí)常給人造成錯(cuò)覺，以為競業(yè)禁止關(guān)系只是勞動(dòng)合同上的事情，并由此使上述二重性關(guān)系發(fā)生形式和實(shí)質(zhì)的偏離：實(shí)質(zhì)上由勞動(dòng)者、用人單位和競爭者三者構(gòu)成的關(guān)系被簡化為形式上的合同主體的關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)者和雇主關(guān)系；實(shí)質(zhì)上的商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系被簡化為形式上的勞動(dòng)力出讓關(guān)系。簡言之，上述二重關(guān)系被簡化為一重關(guān)系。雖然在競業(yè)禁止關(guān)系中，勞動(dòng)者屬于義務(wù)主體，但勞動(dòng)者具備什么條件才成為義務(wù)主體，則交由雙方協(xié)商確定。這種處理辦法如果不輔之以一定的約束性條件，可能對(duì)勞動(dòng)者利益產(chǎn)生某種不利的影響。

我國《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里，“協(xié)商”是進(jìn)入法律關(guān)系的唯一入口，只是“協(xié)商”的相關(guān)內(nèi)容——競業(yè)禁止義務(wù)的時(shí)間、再就業(yè)場(chǎng)所、報(bào)酬等一不能任意確定，需遵循強(qiáng)制性的法律標(biāo)準(zhǔn)。

上述規(guī)定看似為勞動(dòng)者提供了一個(gè)充分(或較充分)保護(hù)其利益的基本底線：(1)如果沒有簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，意味著勞動(dòng)者不負(fù)競業(yè)禁止義務(wù)；(2)用人單位只能在法律規(guī)定界限的基礎(chǔ)上作出更有利于勞動(dòng)者的約定，例如合同約定競業(yè)禁止的期限為半年、給予勞動(dòng)者以高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償?shù)?。不排除個(gè)別情況給予勞動(dòng)者以某種高于法律標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)惠，但就普遍性來說，依賴協(xié)商提升勞動(dòng)者的福利在很大程度上是一種假想。由于勞動(dòng)力對(duì)資本的依附性，“協(xié)商”的方式如果沒有細(xì)密標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)化，可能被雇主利用成為強(qiáng)迫未達(dá)到義務(wù)前提的勞動(dòng)者的普遍性約束。歷史上，在勞動(dòng)合同從屬于商事合同時(shí)代勞動(dòng)力出讓依意思自治，后因普遍性地造成了勞動(dòng)力使用的任意性和非道德化，促使并最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法從商法中獨(dú)立出來?，F(xiàn)代勞動(dòng)合同法為保護(hù)勞動(dòng)者利益大大地限制了意思自治的適用范圍。

適用意思自治的方法似乎有利于勞動(dòng)者，但由于雇主和勞動(dòng)者初始關(guān)系的不平等，這個(gè)方法可能被濫用。一則勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中是天然的弱者，其對(duì)雇主不具有像商品交易中對(duì)交易人那種平等的協(xié)商權(quán)利；二則競業(yè)禁止協(xié)議大都在意圖確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)簽訂，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的客觀現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者缺少意定的勇氣和與對(duì)方討價(jià)還價(jià)的籌碼(往往是不簽競業(yè)禁止協(xié)議，則不被錄用)，競業(yè)禁止協(xié)議成了進(jìn)門證。雖然對(duì)雇主而言，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議也是有對(duì)價(jià)的——在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但因法律對(duì)雇主的競業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不明確，意味著雇主可以較小的代價(jià)就能達(dá)到約束勞動(dòng)者的目的。所以，實(shí)踐中，上述確定競業(yè)禁止關(guān)系確立中的協(xié)商意志常常演變?yōu)楣椭饕环降臋?quán)力意志。

什么人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，是涉及競業(yè)禁止濫用的主要方面。對(duì)此，我國法律采取了分層處理的方法(原則)?！秳趧?dòng)合同法》第24條的規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員?！惫椭鲗?duì)其商業(yè)信息采取保密措施是商業(yè)秘密存在的前提條件之一，以競業(yè)禁止的方式保護(hù)商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌握商業(yè)秘密為條件。企業(yè)內(nèi)不同崗位的人員知悉商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)和可能性不同，列入競業(yè)禁止義務(wù)關(guān)系的必要性也不同。除高管人員和一般人員外，國家立法對(duì)此還進(jìn)行了更多視角的分層，將義務(wù)主體分為成年人和未成年人來分別處理。因此，對(duì)勞動(dòng)者的競業(yè)禁止義務(wù)的設(shè)定與維護(hù)其權(quán)利一樣，實(shí)行分層處理有客觀理由。上述“兩高”人員因職務(wù)關(guān)系接觸商業(yè)秘密的幾率大于一般勞動(dòng)者，理應(yīng)作為競業(yè)禁止的主要義務(wù)人。但令人遺憾的是，上述法律上的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這個(gè)兜底條款沒有實(shí)行分層處理，相反，卻以“同義反復(fù)”的邏輯將義務(wù)主體在突出“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員”之后泛化為一般。其同義反復(fù)之處在于，原本需要確定義務(wù)主體范圍的事項(xiàng)以“義務(wù)”作為標(biāo)準(zhǔn)來確定，即以是否簽訂合同來確定是否受合同的約束。

其實(shí)，“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”主要針對(duì)一般勞動(dòng)者。一般勞動(dòng)者應(yīng)視其接觸商業(yè)秘密的具體情況來確定是否承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)。如因職務(wù)關(guān)系或者其他關(guān)系有機(jī)會(huì)接觸到商業(yè)秘密的，可以成為義務(wù)人，但競業(yè)禁止協(xié)議的適用主體不是企業(yè)的全體勞動(dòng)者，特別不應(yīng)包括不可能接觸或不實(shí)質(zhì)性接觸商業(yè)秘密的普通雇員或臨時(shí)工。對(duì)這些人實(shí)行競業(yè)禁止，對(duì)保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密來說，毫無意義；對(duì)于勞動(dòng)者來說，因這些普通雇員或臨時(shí)工的文化素質(zhì)較低、技術(shù)專長單一，離職后在就業(yè)市場(chǎng)上的地位虛弱，限制其技能會(huì)違反公平原則，甚至侵害其生存權(quán)。

較長一段時(shí)期以來，我國存在用人單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。在某些行業(yè)(如摩托車、汽車修理、保險(xiǎn)業(yè))中，用人單位以保護(hù)商業(yè)秘密為名意圖留住人才，普遍與全體員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。簽訂合同的勞動(dòng)者大都直觀地理解為：解除勞動(dòng)關(guān)系后在限定期內(nèi)不能再從事同類行業(yè)，另加上一些合同有意混淆視聽——約訂了5年甚至10年的限制期——這種做法雖然違法。但導(dǎo)致勞動(dòng)者形成心理鎖定機(jī)制，為本不存在競業(yè)侵害、無需禁止的人跨出本單位的大門設(shè)置了一道無形的障礙。

這種現(xiàn)象與一直以來法律沒有規(guī)定最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)，上述勞動(dòng)合同法中的同義反復(fù)更無法阻止這種現(xiàn)象的延續(xù)?？梢哉J(rèn)為，勞動(dòng)合同法的上述規(guī)定立足于企業(yè)的競業(yè)禁止權(quán)(力)，而不是勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)之上來確定競業(yè)禁止關(guān)系。在這一基本立場(chǎng)之下，如果對(duì)競業(yè)禁止權(quán)不附加一定的限制的話，將造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi)，甚至剝奪勞動(dòng)者的生存權(quán)。這有違勞動(dòng)法的立法本意，也和反不正當(dāng)競爭法尊崇的自由競爭原則相違背。顯然，現(xiàn)行制度下，需要高度關(guān)注的問題是，如何防止借競業(yè)禁止之名侵害勞動(dòng)者的基本權(quán)益、限制勞動(dòng)者正常流動(dòng)。

二、解決問題的基本原則

在很大程度上，競業(yè)禁止制度上的問題源于競業(yè)禁止協(xié)議游離于合同的基礎(chǔ)而使競業(yè)禁止協(xié)議孤立化、形式化。競業(yè)禁止協(xié)議涉及兩個(gè)關(guān)系：雇主與勞動(dòng)者的關(guān)系，雇主與競爭者的關(guān)系。前者屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，其法律關(guān)系的主要內(nèi)容是：確定并執(zhí)行日常保護(hù)商業(yè)秘密的規(guī)則；后者屬于競爭關(guān)系，其法律關(guān)系的主要內(nèi)容是：確定勞動(dòng)者流動(dòng)時(shí)禁止使用其持有的原單位的商業(yè)秘密。

勞動(dòng)者人格化的商業(yè)秘密作為其技能的一部分無法從主體中徹底分離出來，限制勞動(dòng)者繼續(xù)使用該種商業(yè)秘密可能限制勞動(dòng)技能或創(chuàng)新能力，對(duì)勞動(dòng)者長遠(yuǎn)發(fā)展不利，但如果對(duì)勞動(dòng)者離職后使用利用了雇主的物質(zhì)條件獲得的商業(yè)秘密不加任何限制，對(duì)雇主也有失公允。所以，處理競業(yè)禁止關(guān)系的原則應(yīng)當(dāng)建立在既要保護(hù)勞動(dòng)者——弱者，也不能忽略雇主利益的基礎(chǔ)上。

人才的自由流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)律。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，人才的流動(dòng)就越為社會(huì)所接受。限制勞動(dòng)者離職后不得到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)謀職，是以削弱勞動(dòng)者一定的謀生能力(限時(shí)、限地)、剝奪勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)為代價(jià)來平衡與雇主的利益關(guān)系。由此，平衡勞動(dòng)者在離職后雇主與勞動(dòng)者、競爭者與勞動(dòng)者、雇主與競爭者利益關(guān)系的標(biāo)尺就落到權(quán)利性質(zhì)的衡量上。

分析實(shí)證主義法律思想認(rèn)為：法律秩序并不是一種由同層次的并列的規(guī)范形成的體系，而是由一種不同層次的法律規(guī)范組成的等級(jí)體系。競業(yè)禁止涉及經(jīng)營權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)部沖突及由勞動(dòng)權(quán)使用而引發(fā)的經(jīng)營權(quán)與競爭權(quán)的外部沖突。法律解決權(quán)利沖突的基本方法是分析權(quán)利的性質(zhì)和權(quán)利的位階。用人單位的經(jīng)營權(quán)和競爭權(quán)包括人財(cái)物、產(chǎn)供銷等諸多方面的內(nèi)容，用人單位持有的商業(yè)秘密是一種競爭手段，也是一種重要的財(cái)產(chǎn)，具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的屬性，在理論上應(yīng)屬于私法(私權(quán))的范疇。勞動(dòng)權(quán)(不管是勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，還是勞動(dòng)報(bào)酬權(quán))是勞動(dòng)者生存權(quán)的部分內(nèi)容，具有天然正當(dāng)性，人生而有之，屬于基本人權(quán)范疇，應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。各國大都在憲法中規(guī)定了這種權(quán)利。我國《憲法》第42條也規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！奔热粍趧?dòng)權(quán)作為憲法權(quán)利，它就高于非憲法權(quán)利，因此當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利與其他權(quán)利發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考慮保護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。換言之，為保障勞動(dòng)者的生存利益及社會(huì)的安定利益，用人單位的經(jīng)營權(quán)應(yīng)受到一定程度的限制，是符合社會(huì)本位的價(jià)值觀和利益考量原則的，是用人單位應(yīng)當(dāng)付出的一種社會(huì)成本和應(yīng)當(dāng)承受的一種法制代價(jià)。這樣，在保護(hù)力度上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的傾向性是優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。

法律上指導(dǎo)競業(yè)禁止關(guān)系的方法——意思自治——的客觀基礎(chǔ)是勞動(dòng)力的商品化，即勞動(dòng)者向雇主提供勞動(dòng)力，并以此維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；主觀基礎(chǔ)是勞動(dòng)者知悉商業(yè)秘密。勞動(dòng)關(guān)系是融財(cái)產(chǎn)性與人身性于一體的特殊法律關(guān)系，勞動(dòng)力商品的特殊性(勞動(dòng)力的使用權(quán)與受雇人人身無法分離)決定了商品的生產(chǎn)、交換只能通過勞動(dòng)力的親自使用才能完成，基于此，為保障其這一過程中第一位序的“人”的基本權(quán)利和獨(dú)立性，平衡由初始不平等而形成的結(jié)果不平等，需要運(yùn)用強(qiáng)制性規(guī)定進(jìn)行調(diào)整，即強(qiáng)制性地為意思自治劃下一條“不得危及勞動(dòng)者基本人權(quán)”的底線。在這個(gè)前提下，競業(yè)禁止協(xié)議實(shí)行的是有限制的意思自治原則。

作為限制條件的“不得危及勞動(dòng)者的基本人權(quán)”，是以勞動(dòng)者知悉并利用商業(yè)秘密惠及競爭者而危害雇主利益的假設(shè)為基礎(chǔ)建立的。自合同簽訂始至勞動(dòng)者離開之前競業(yè)禁止義務(wù)一直處于空置狀態(tài)，從離職時(shí)起這個(gè)假設(shè)在有效期間(最長不超過2年)內(nèi)可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性，也可能無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性。如果競業(yè)禁止協(xié)議不顧勞動(dòng)者離開時(shí)是否真的掌握或持有商業(yè)秘密，或掌握、持有商業(yè)秘密運(yùn)用于新單位(競爭者)是否對(duì)原單位有現(xiàn)實(shí)的危害，則侵害了勞動(dòng)者的基本人權(quán)。換言之，確定競業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)應(yīng)堅(jiān)持真實(shí)原則。

真實(shí)原則包括商業(yè)秘密存在的真實(shí)性和侵害雇主利益的真實(shí)性。

首先，對(duì)于商業(yè)秘密存在的真實(shí)性，可以從兩個(gè)方面來判定。(1)用人單位是否存在商業(yè)秘密。用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有可保護(hù)的商業(yè)秘密利益。只有花費(fèi)大量人力、物力開發(fā)出具有秘密性、價(jià)值性和實(shí)用性的商業(yè)信息才具備簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的前提條件。為此，對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議的認(rèn)識(shí)不能停留在平面或單項(xiàng)的部門法規(guī)定的基礎(chǔ)上，需要以立體的視角、復(fù)合的觀念來綜合評(píng)價(jià)，把競業(yè)禁止協(xié)議的效力與商業(yè)秘密標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來。無商業(yè)秘密或不構(gòu)成商業(yè)秘密而設(shè)立的競業(yè)禁止義務(wù)，視為無義務(wù)。只有這樣，才能把握競業(yè)禁止制度的本質(zhì)。(2)存在商業(yè)秘密的情況下，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的勞動(dòng)者是否真正接觸到了用人單位的商業(yè)秘密。普通勞動(dòng)者并不能成為競業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)主體，用人單位應(yīng)對(duì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)關(guān)系或其他關(guān)系有機(jī)會(huì)(必然或偶然)接觸到商業(yè)秘密而可能成為競業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)主體的人員范圍，承擔(dān)具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的舉證責(zé)任。對(duì)于沒有特別技能、技術(shù)且職位較低、非用人單位骨干的一般勞動(dòng)者，如果單位不能證明其掌握或持有商業(yè)秘密，即使離職后再至相同或類似業(yè)務(wù)的用人單位工作，也不能對(duì)其進(jìn)行競業(yè)限制。

其次，對(duì)是否可能侵害雇主利益的判斷。是否侵害雇主利益一般較難判斷，推定的色彩濃厚，但在一些情況下，還是可以根據(jù)客觀事實(shí)認(rèn)定是否存在侵害的。其中之一就是發(fā)生在地域市場(chǎng)的競爭的可能性。假設(shè)一個(gè)就職于產(chǎn)品僅在東北三省銷售的酒廠的勞動(dòng)者，欲轉(zhuǎn)工到產(chǎn)品僅在東南沿海銷售的酒廠，從產(chǎn)品性質(zhì)而言，兩個(gè)酒廠的產(chǎn)品屬于競爭關(guān)系，但從地域市場(chǎng)而言，兩者沒有事實(shí)上的競爭關(guān)系。同理，高檔產(chǎn)品和低檔產(chǎn)品之間、地域

性極強(qiáng)的產(chǎn)品(包括服務(wù))，只要超出合理的范圍就不存在事實(shí)上的競爭關(guān)系，如在北京生產(chǎn)保鮮水泥的企業(yè)和河南的同類企業(yè)、北京的餐飲業(yè)和天津的餐飲業(yè)等等，這種情況下，以競業(yè)禁止協(xié)議來限制勞動(dòng)力使用就明顯缺乏經(jīng)濟(jì)合理性。

結(jié)合上述分析，我國《勞動(dòng)合同法》第24條之規(guī)定——“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年”——就存在以下兩個(gè)明顯的缺陷：一是“有競爭關(guān)系”的內(nèi)涵不明確。競爭關(guān)系包括事實(shí)上的競爭關(guān)系和假想的競爭關(guān)系，需要以競爭法為基礎(chǔ)確立事實(shí)上的競爭關(guān)系，即在產(chǎn)品市場(chǎng)、地域市場(chǎng)和時(shí)間市場(chǎng)上以產(chǎn)品(包括服務(wù))為基礎(chǔ)形成的生產(chǎn)者之間存在事實(shí)上的制約關(guān)系。實(shí)踐中，普遍性的競業(yè)禁止協(xié)議大都建立在假想的競爭關(guān)系基礎(chǔ)上。二是對(duì)“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”的無差別的限制，同樣存在是否會(huì)形成對(duì)雇主的事實(shí)上的競爭的問題。一般，自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)如果利用了在原單位的市場(chǎng)條件，會(huì)和原單位形成競爭關(guān)系；如果不是利用原單位的市場(chǎng)條件或利用了在原單位積累于頭腦中的商業(yè)秘密，由于存在產(chǎn)品市場(chǎng)、地域市場(chǎng)和時(shí)間市場(chǎng)的基本劃分，以及初創(chuàng)企業(yè)的沉淀成本等因素，不一定形成對(duì)原單位事實(shí)上的競爭。

三、防范競業(yè)禁止協(xié)議濫用的制度完善

在我國，現(xiàn)行法律關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定除了勞動(dòng)合同法外，還散見于地方性法規(guī)中，但這些地方性法規(guī)規(guī)定的事項(xiàng)主要體現(xiàn)在競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)議的終止上。

針對(duì)競業(yè)禁止權(quán)的濫用，現(xiàn)行法律意圖通過期限和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制化來達(dá)到防止和制止的目的，事實(shí)上，“濫用”主要源于協(xié)議成立的基礎(chǔ)不具備而不是基礎(chǔ)具備情況下的協(xié)議的不當(dāng)履行。這里的“基礎(chǔ)不具備”包括主要基礎(chǔ)坍塌和基礎(chǔ)虛化。前者指存在協(xié)議成立的基礎(chǔ)的情況下由于一些原因?qū)е禄A(chǔ)失落，例如商業(yè)秘密已經(jīng)公開；后者指以不合格的材料搭建的基礎(chǔ)導(dǎo)致基礎(chǔ)粉末化，如將一般信息當(dāng)作商業(yè)秘密。競業(yè)禁止協(xié)議的基礎(chǔ)坍塌意味著協(xié)議終止，基礎(chǔ)虛化則建立于其上的協(xié)議應(yīng)屬無效。

競業(yè)禁止協(xié)議無效和終止制度是預(yù)防、制止競業(yè)禁止權(quán)濫用的最有效工具。目前，一些地方性法規(guī)中確立了競業(yè)禁止協(xié)議終止的制度，大致的條件是：“競業(yè)限制期限屆滿”、“商業(yè)秘密已經(jīng)公開”、“負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工死亡或者被宣告死亡”等?？傮w上，無論國家立法還是地方立法都缺乏規(guī)制效率更強(qiáng)的協(xié)議無效制度。由于國家立法沒有無效制度，在地方立法不能突破的原則制約下。導(dǎo)致一些地方立法出現(xiàn)了制度安排的錯(cuò)位，如將“負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工實(shí)際上沒有接觸到技術(shù)秘密的”列為協(xié)議終止，而不是無效。

在合同法意義上，終止和無效有本質(zhì)的區(qū)別，合同終止指合同訂立后，因一方當(dāng)事人法律事實(shí)的出現(xiàn)，引起雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在客觀上的消失。合同無效指訂立合同的目的或履行合同的行為為法律、法規(guī)所禁止，使合同自始即不具備法律約束力?！逗贤ā返?2條確定了合同無效的法定條件，其中，“損害社會(huì)公共利益的”，合同無效。勞動(dòng)者權(quán)益是否屬于社會(huì)公共利益?“合同當(dāng)事人在行使其自治性規(guī)范權(quán)利保護(hù)其自身利益和其成員利益時(shí)要在多大程度上考慮一般的公共利益”，是有爭議的，但根據(jù)集體合同自治規(guī)范，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的意義集體合同行為按照公共利益方向發(fā)展是值得追求的。其實(shí)，認(rèn)為限制契約自由的正當(dāng)理由是公共利益或社會(huì)福利，這種理由“缺乏內(nèi)在說服力，并且容易導(dǎo)致對(duì)意思自治、私人正當(dāng)利益的蔑視。能夠作為對(duì)契約自由施加限制的正當(dāng)理由只能是公正或社會(huì)正義，就是說任何一個(gè)契約只有在顯失公平、損害他人和社會(huì)的利益或嚴(yán)重違反誠實(shí)信用和公序良俗時(shí)，才可受到限制”。社會(huì)關(guān)系公平、正義與否需要交由社會(huì)公眾來評(píng)價(jià)，而不能由形成關(guān)系的當(dāng)事人來評(píng)價(jià)。將競業(yè)禁止協(xié)議無效簡化為競業(yè)禁止協(xié)議終止再一次神化了古典契約理論的功能，因?yàn)楦鶕?jù)傳統(tǒng)的契約理論，契約是締約方合意的產(chǎn)品，合意的基礎(chǔ)是協(xié)商能力平等。自勞動(dòng)合同、消費(fèi)合同等從傳統(tǒng)合同獨(dú)立出來后，契約法的理念相應(yīng)地由契約自由轉(zhuǎn)化為契約公平或公平之下的自由。古典契約法的最主要的悖論在于契約法中尊崇當(dāng)事人意志和追求確定性之間所產(chǎn)生的不一致。當(dāng)事人意圖的至高性意味著，如果合意不“實(shí)”，例如合意受到諸如錯(cuò)誤、誤解或脅迫等此類因素的損害，契約應(yīng)當(dāng)被宣告無效。但契約的形式主義在信息偏在情況下往往掩蓋了契約的實(shí)質(zhì)公平。在協(xié)商能力不平等情況下將競業(yè)禁止協(xié)議的效力寄托于契約自由乃是傳統(tǒng)契約理論不可承受之重。社會(huì)關(guān)系在契約中的作用和契約的目的的特殊性劃定了現(xiàn)代契約和古典契約的分界線，并由此導(dǎo)致了古典契約的死亡。

競業(yè)禁止協(xié)議屬于現(xiàn)代契約，需要對(duì)出現(xiàn)的客觀情勢(shì)作出調(diào)整，這種調(diào)整指向原初協(xié)議。這種調(diào)整或改變的根據(jù)或正當(dāng)性基礎(chǔ)就在于當(dāng)事人之間形成的動(dòng)態(tài)性關(guān)系。因此，契約調(diào)整規(guī)范是關(guān)系維持規(guī)范的應(yīng)有之義。關(guān)系契約理論的創(chuàng)始人美國學(xué)者麥克尼爾認(rèn)為，現(xiàn)代契約最具關(guān)系性的規(guī)范有四個(gè)：角色保全、關(guān)系保持、關(guān)系沖突的協(xié)調(diào)、超契約規(guī)范。競業(yè)禁止協(xié)議具有小社會(huì)和小國家的特征，應(yīng)該內(nèi)含有超契約規(guī)范。

超契約規(guī)范在法律條文中表現(xiàn)為無選擇性(強(qiáng)制性)的規(guī)范，終止制度屬于部分有選擇性的規(guī)范，無效制度屬于完全無選擇性的規(guī)范。比較而言，我國勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)合同無效和部分無效制度(第26條)，而作為勞動(dòng)合同一個(gè)分支的競業(yè)禁止協(xié)議則無無效或部分無效制度。勞動(dòng)合同無效的條件——以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的——完全可能出現(xiàn)在競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂過程中，因?yàn)榛A(chǔ)虛化情況下簽訂的協(xié)議就是違背勞動(dòng)者的真實(shí)意思以欺詐、脅迫的手段簽訂的。競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)主體被泛化的問題，需要實(shí)體化的超契約規(guī)范來解決。

目前我國法律關(guān)于競業(yè)禁止義務(wù)主體法律規(guī)定的最大問題，是缺少競業(yè)禁止協(xié)議無效和無選擇性的協(xié)議終止的規(guī)定。

從法律實(shí)踐來看，有關(guān)國家法律對(duì)認(rèn)定競業(yè)禁止協(xié)議是否有效，參考的主要標(biāo)準(zhǔn)或主要考慮的因素是：(1)雇主必須有依競業(yè)禁止特約保護(hù)的利益存在，即其有商業(yè)秘密需保護(hù)；(2)考慮勞動(dòng)者或員工在原雇主或公司的職務(wù)及地位、與原雇主商業(yè)秘密的相關(guān)性；(3)限制勞動(dòng)者或者員工就業(yè)的對(duì)象、期間、區(qū)域和職業(yè)活動(dòng)范圍須合理；(4)是否有補(bǔ)償勞動(dòng)者因競業(yè)禁止損害的措施；(5)離職后勞動(dòng)者的競業(yè)行為是否具有顯著背信性或明顯的違背誠實(shí)信用原則。這為我國競業(yè)禁止協(xié)議無效法律制度的完善提供了有益的參考。

結(jié)合上述分析并在真實(shí)原則指導(dǎo)下，我國現(xiàn)行法律制度需要補(bǔ)充如下協(xié)議無效的內(nèi)容：

第一，無商業(yè)秘密基礎(chǔ)的單純的競業(yè)禁止協(xié)議

無效。雇主在與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，要確實(shí)擁有特定的商業(yè)秘密，并在競業(yè)禁止協(xié)議中明確標(biāo)明范圍，而不是泛泛地約定雇員在離職之后一概不得從事同種行業(yè)。如果沒有真正的商業(yè)秘密，而是把一般的商業(yè)信息、知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)作為商業(yè)秘密，要求勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，從國外立法實(shí)踐的情況看，該競業(yè)禁止協(xié)議無效。例如，《瑞士債法典》第340條規(guī)定，競業(yè)限制僅對(duì)于勞務(wù)關(guān)系中知悉雇傭人之客戶圈、技術(shù)秘密或交易秘密之受雇人有拘束力；對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。日本法院的司法實(shí)踐反映了類似的觀點(diǎn)。在日本原田商店雇員競爭轉(zhuǎn)職案中，原告(原田婦女服裝面料店)與被告(一群女售貨員)約定被告離職后不得在同一百貨店中其他面料店謀職業(yè)。雙方解除雇傭合同后，女售貨員們又集體受雇于百貨店同層的“中田店”。原告認(rèn)為被告搶奪其顧客，給自己造成巨大損失。法院判決認(rèn)為“雇員被解職后不得在同一百貨店中的其他面料店謀職業(yè)”的競業(yè)限制無效。其原因在于：其一，這些一般雇員不應(yīng)該也無機(jī)會(huì)接觸企業(yè)的重要商業(yè)秘密；其二，這些一般雇員離職之后在就業(yè)市場(chǎng)上的地位虛弱，對(duì)其限制就業(yè)，其生存權(quán)受到影響，違反擇業(yè)自由原則。在美國也有判例指出，如果為保護(hù)公司利益而與職位低的受雇人簽訂競業(yè)禁止條款，反而會(huì)使該受雇人所受到的損害遠(yuǎn)大于公司可能蒙受的損害，在衡平雙方利益的基礎(chǔ)上，此種約款不發(fā)生效力。可見，合理的競業(yè)限制協(xié)議需要嚴(yán)格限定主體的條件，而不能將主體范圍任意擴(kuò)大。

我國現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”沒有考慮主觀知悉商業(yè)秘密的程度，遵循“存在的即是合理的”邏輯——只要簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議便一律有效。因此，《勞動(dòng)合同法》第24條應(yīng)當(dāng)修改為：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉商業(yè)秘密的人員。

第二，建立在一般秘密信息基礎(chǔ)上的競業(yè)禁止協(xié)議無效。勞動(dòng)合同法對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議的前提條件，未作區(qū)分。第23、24條所言的用人單位的“商業(yè)秘密”，可能存在從重大技術(shù)創(chuàng)新到一般客戶基本信息等多個(gè)層級(jí)，在內(nèi)部管理上可以不分層級(jí)將所有被視為商業(yè)秘密的信息統(tǒng)合起來保護(hù)。但作為競業(yè)禁止協(xié)議客體的商業(yè)秘密應(yīng)該建立在層級(jí)劃分的基礎(chǔ)上。一般法律認(rèn)定為商業(yè)秘密的信息，應(yīng)當(dāng)具有秘密性、可實(shí)施性、價(jià)值性。雖然法律對(duì)這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只作了原則的規(guī)定，無具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，但是，用人單位不應(yīng)當(dāng)以“雞毛蒜皮”性質(zhì)的商業(yè)信息來限制勞動(dòng)者的就業(yè)自由。從維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)自由出發(fā)，競業(yè)禁止協(xié)議必須建立在“重要的商業(yè)秘密”之上。判斷是否屬于重要的商業(yè)秘密，可以堅(jiān)持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)案認(rèn)定相結(jié)合，即在具體的案例中以同行業(yè)競爭企業(yè)的眼光在相關(guān)領(lǐng)域中判斷有關(guān)信息是否能夠帶來經(jīng)濟(jì)收入或競爭價(jià)值。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多新生的商業(yè)秘密類型更需要采取審慎的態(tài)度來認(rèn)定，這也是判斷競業(yè)限制協(xié)議是否存在的先決條件。此外，根據(jù)個(gè)案也可以由雇主證明其所言的商業(yè)秘密具有重要價(jià)值。法律可以像《瑞士債法典》第340條規(guī)定的那樣：“該種知識(shí)的運(yùn)用將會(huì)給雇主造成重大損害的情形?！?/p>

第三，明確規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議失效的特殊條件。確定協(xié)議失效的條件對(duì)勞動(dòng)者輕裝再就業(yè)意義重大。我國《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定了“勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，但未明確，支付補(bǔ)償金后合同是否有效，是否需要繼續(xù)履行。這是一個(gè)需要由法律加以規(guī)定的重要問題。在上述規(guī)定基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充規(guī)定：如無相反的約定，在支付了合同約定的違約金之后，雇員不再受競業(yè)禁止的約束；但其應(yīng)當(dāng)對(duì)將來的、超過前述違約金的損害承擔(dān)責(zé)任。但書的目的是防止勞動(dòng)者和新單位聯(lián)合實(shí)施以金錢換時(shí)間，以時(shí)間換空間的策略侵害原單位的利益。

現(xiàn)行勞動(dòng)合同法未規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議失效的特殊條件，也應(yīng)予以補(bǔ)充、完善。大致包括以下三種情況：(1)一些特殊情況可能導(dǎo)致合同自然解除，例如商業(yè)秘密已被公開、經(jīng)證明維持競業(yè)限制不再對(duì)雇主有任何現(xiàn)實(shí)意義，則此競業(yè)禁止不再具有約束力。(2)一些特殊情況出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者匹配對(duì)抗性權(quán)利。我國《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位……在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒有規(guī)定，用人單位違約應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任，在責(zé)任配置上顯失公平。德國《商法》第74條規(guī)定，雇主于競業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原契約最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競業(yè)禁止條款不生效力。結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)情況，可以規(guī)定：用人單位未按照約定向勞動(dòng)者支付競業(yè)補(bǔ)償金的，或者用人單位中止向勞動(dòng)者支付競業(yè)補(bǔ)償金的，竟業(yè)禁止協(xié)議失效。(3)用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定解除勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)在法律上規(guī)定：用人單位無正當(dāng)理由而解除勞務(wù)關(guān)系的，或其解除勞動(dòng)合同但是未給出合理解釋的，競業(yè)禁止協(xié)議不具有約束力。

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責(zé)任編輯：戴慶埴