改革開(kāi)放以來(lái),關(guān)于社會(huì)分配不公的問(wèn)題,相似于以往平均主義、大鍋飯?jiān)馊嗽嵅∧菢?日益引起人們的關(guān)注和熱議,如今這一討論隨著人力資源與社會(huì)保障部制定的“中國(guó)版限薪令”的即將出臺(tái)而達(dá)到了高潮。由于國(guó)企高管的薪酬畸高,多年來(lái)這個(gè)問(wèn)題加劇了社會(huì)的貧富差距,導(dǎo)致了廣大民眾的心理失衡,這不利于社會(huì)穩(wěn)定。在國(guó)際金融風(fēng)暴日益蔓延,全球一片降薪聲中,我們卻將國(guó)企高管的年薪最高封頂為280萬(wàn)元!那么,國(guó)企高管的薪酬是如何制定的?國(guó)企高管是否應(yīng)拿高薪?國(guó)企高管的薪酬與法治社會(huì)的建立、與社會(huì)管理的關(guān)系是怎樣的?為了解答這些問(wèn)題,我們特邀有關(guān)專家發(fā)表高見(jiàn)。

——主持人 葉祝弟 秦維憲

“分配不公”產(chǎn)生的社會(huì)根源及其對(duì)策

□ 任榮明,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“分配不公”是一個(gè)指涉廣泛的概念,除包括少數(shù)人在國(guó)民收入分配中拿了不合理的高薪外,還包括社會(huì)公共資源分配不公等問(wèn)題。目前我國(guó)社會(huì)公眾關(guān)注的“分配不公”議題,主要是指國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)的高管(以下簡(jiǎn)稱“國(guó)企高管” )拿了使社會(huì)公眾難以認(rèn)可的高薪,并引發(fā)社會(huì)各界的質(zhì)疑。本人認(rèn)為,產(chǎn)生“分配不公”的社會(huì)根源可以從我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系與社會(huì)制度兩個(gè)方面去探討。

首先,從勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)看,由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡引發(fā)的分配不公的現(xiàn)象將長(zhǎng)期存在。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)資料顯示,近五年我國(guó)城鎮(zhèn)失業(yè)率在45 % 左右。受金融危機(jī)沖擊,今年城鎮(zhèn)失業(yè)率將有所上升。從長(zhǎng)期來(lái)看,我國(guó)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,每年有數(shù)百萬(wàn)大學(xué)生畢業(yè),再加上城鎮(zhèn)化進(jìn)程的推進(jìn),大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市,勞動(dòng)力供過(guò)于求的狀態(tài)將長(zhǎng)期存在,由此形成的普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)力價(jià)格偏低的現(xiàn)象也將長(zhǎng)期存在。目前,各地政府出臺(tái)了最低工資標(biāo)準(zhǔn),但僅此措施無(wú)法改變普通勞動(dòng)者在國(guó)民收入分配中的弱勢(shì)地位。

另一方面,企業(yè)某些崗位所需要的特殊人才相對(duì)稀缺。這部分具有特殊技能的勞動(dòng)者的勞動(dòng)力價(jià)格偏高,也是一時(shí)難以改變的客觀事實(shí)。這種由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡產(chǎn)生的分配不均,主要靠發(fā)展經(jīng)濟(jì),即運(yùn)用市場(chǎng)手段來(lái)調(diào)整。比如,當(dāng)前政府出臺(tái)十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃、加大基本建設(shè)投資、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、千方百計(jì)擴(kuò)大就業(yè)渠道,就是很好的政策措施。這有助于緩和我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡狀態(tài)。此外,有條件的地方,可以不斷提供最低收入保障,給予低收入家庭補(bǔ)貼,加強(qiáng)財(cái)政轉(zhuǎn)移分配之功能,這也是提高普通勞動(dòng)者收入水平,縮小收入差距的好辦法。

其次,從社會(huì)制度來(lái)看,我國(guó)尚存在嚴(yán)重的行政壟斷,由此引發(fā)的分配不公最易激起民憤。國(guó)企高管的職務(wù)是政府有關(guān)部門(mén)任命的,這些高管的選拔和任用基于行政權(quán)力的基礎(chǔ)之上,普通民眾很難有此機(jī)會(huì)。當(dāng)然,國(guó)企高管的崗位有限,國(guó)有資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)交給政府和人民信得過(guò)的人管理。不管誰(shuí)擔(dān)任國(guó)企高管,只要為國(guó)有資產(chǎn)的保值增值做出貢獻(xiàn),社會(huì)應(yīng)當(dāng)肯定他們的辛勤勞動(dòng),給予應(yīng)有的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)。但是,國(guó)企高管是國(guó)有資產(chǎn)的管理人,不是國(guó)有資產(chǎn)的所有者,他們個(gè)人的年薪如何確定,不能照搬西方私營(yíng)企業(yè)高管的年薪制度。國(guó)企高管的收入與普通勞動(dòng)者的收入差距應(yīng)控制在合理的范圍內(nèi),至少要讓社會(huì)公眾(國(guó)有資產(chǎn)的所有者)的心理能夠承受或認(rèn)可。

目前,社會(huì)輿論認(rèn)為某些國(guó)企高管離奇的高薪中有行政壟斷的“紅利”,這種紅利侵占了國(guó)有資產(chǎn)的利益。此見(jiàn)解有一定的道理。此外,某些行業(yè)(如金融證券行業(yè))的年平均收入是其他行業(yè)的數(shù)倍,這里也含有行業(yè)壟斷的紅利。由此引發(fā)的分配不公,也引起社會(huì)的關(guān)注。政府主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)協(xié)調(diào)這些矛盾,對(duì)薪酬過(guò)高的行業(yè)做些限制,對(duì)薪酬過(guò)低的行業(yè)做加法(例如上海市政府打算提高公共交通行業(yè)職工的收入就是做加法的好事)。

如何解決當(dāng)前“分配不公”問(wèn)題?這是一個(gè)系統(tǒng)工程,其中制度約束是關(guān)鍵。本人認(rèn)為,至少可以從三個(gè)方面采取措施:

第一,從政府層面來(lái)看,政府主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)制定一套約束機(jī)制。根據(jù)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則,建立一套科學(xué)有效的國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度。在考核國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí),應(yīng)當(dāng)剔除各種非經(jīng)營(yíng)因素,真正將國(guó)企高管個(gè)人的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與其收入掛鉤。2003年國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)曾頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(2006年修訂),根據(jù)該辦法,中央企業(yè)高管的年度薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪金兩部分組成。對(duì)在自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績(jī),做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人,國(guó)資委設(shè)立單項(xiàng)特別獎(jiǎng),給予獎(jiǎng)勵(lì)。目前看來(lái),這個(gè)規(guī)定需要針對(duì)實(shí)施中存在的問(wèn)題,進(jìn)一步修改完善,克服缺陷,增強(qiáng)其科學(xué)性、可操作性與實(shí)效性。建立國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度是一個(gè)系統(tǒng)工程,有較大的難度,它不可能一蹴而就,需要在實(shí)踐中不斷細(xì)化與完善。在沒(méi)有完善前,采取“限薪令”,也是一種辦法。不過(guò),任何單一的措施都有其局限性,需要其他措施作為補(bǔ)充。比如,我們可以規(guī)定國(guó)企高管的年薪與本企業(yè)員工平均收入之間的最高倍數(shù),也可以對(duì)個(gè)人所得稅法進(jìn)行修訂,對(duì)于過(guò)高收入部分加大征稅力度,等等?？傊?只要政府主管部門(mén)重視,我們就可以找到解決問(wèn)題的辦法。

這里應(yīng)特別指出,本人不反對(duì)國(guó)企高管高薪,只反對(duì)不合理的高薪。我們?cè)谙拗撇缓侠砀咝綍r(shí),要注意防止平均主義和“均貧富”的思潮。這種“左”的觀念不利于國(guó)有企業(yè)吸引高素質(zhì)的管理人才,不利于培養(yǎng)為國(guó)有企業(yè)服務(wù)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì),更不利于提升國(guó)有企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

第二,從企業(yè)層面來(lái)看,必須完善公司治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)高管的薪酬包括激勵(lì)方案,必須由股東大會(huì)表決通過(guò)(國(guó)有獨(dú)資公司應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)主管部門(mén)批準(zhǔn))。由于國(guó)企高管是大股東的代表,對(duì)其投票權(quán)應(yīng)當(dāng)有所限制,不能形成國(guó)企高管自己投票決定自己薪酬的現(xiàn)象。此外,應(yīng)當(dāng)發(fā)揮國(guó)有企業(yè)或國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)外部董事的作用。外部董事的聘請(qǐng)與報(bào)酬支付應(yīng)當(dāng)與該企業(yè)脫鉤,由國(guó)資委或其他主管部門(mén)決定,即切斷外部董事與國(guó)企高管之間的利益關(guān)系,使他們能夠真正代表國(guó)家與人民的利益,依法行使監(jiān)督權(quán)。我們還應(yīng)當(dāng)將國(guó)企高管的激勵(lì)方案與職工的激勵(lì)方案一起交職代會(huì)討論,這對(duì)不合理高薪也會(huì)起到一定的限制作用。國(guó)企高管的高薪只有首先得到內(nèi)部職工的認(rèn)可,才會(huì)得到社會(huì)公眾的認(rèn)可。

第三,從社會(huì)輿論層面來(lái)看,新聞媒體應(yīng)當(dāng)發(fā)揮輿論監(jiān)督與正確引導(dǎo)作用。首先,對(duì)那些鉆政策空子,利用職權(quán)為個(gè)人謀利,侵害企業(yè)與國(guó)家利益的高管予以曝光,在道德上予以譴責(zé)。其次,我們應(yīng)當(dāng)大力宣傳國(guó)企高管主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,為社會(huì)做貢獻(xiàn)的先進(jìn)事跡。我們應(yīng)當(dāng)弘揚(yáng)、形成企業(yè)、個(gè)人主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的精神與氛圍,這樣才有利于和諧社會(huì)的建設(shè)。我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管的企業(yè)社會(huì)責(zé)任教育,使他們認(rèn)識(shí)到,任何企業(yè)的財(cái)富創(chuàng)造與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得,都包含了利益相關(guān)者(職工、供應(yīng)商、消費(fèi)者、社區(qū)、政府、環(huán)境等)的資源投入,企業(yè)在利益分配中只有兼顧利益相關(guān)者的利益,才能可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)行國(guó)企高管薪酬的法制化管理

□ 楊心宇,復(fù)旦大學(xué)法學(xué)院教授、法治研究中心主任

當(dāng)前,政府部門(mén)試圖通過(guò)“限薪令”糾正國(guó)企高管薪酬畸高現(xiàn)象,再次引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。國(guó)企高管薪酬管理是一項(xiàng)事關(guān)全民利益的法律問(wèn)題?！跋扌搅睢笔且环N行政命令的管理方法,它治標(biāo)不治本,也不符合中國(guó)國(guó)情。在我國(guó),國(guó)企高管的身份首先是干部,而非職業(yè)經(jīng)理人。高管薪酬決定權(quán)名義上在國(guó)家手中,但實(shí)際上卻掌握在國(guó)企高管自己的手里,這就不能保證公平合理。從1994年試點(diǎn)經(jīng)營(yíng)者年薪制以來(lái),國(guó)家在激勵(lì)與約束方面,發(fā)布過(guò)一些文件,規(guī)定了年薪的確定和績(jī)效考核方法,但是并沒(méi)有根本改變這一問(wèn)題的混亂局面?，F(xiàn)在僅憑一紙“限薪令”也就無(wú)法讓人們相信可以解決問(wèn)題,反而讓人們懷疑這會(huì)演化為變相漲薪,埋下社會(huì)矛盾激化的隱患。

年薪制本身并不是一個(gè)消極的事物。一般說(shuō)來(lái),貢獻(xiàn)、責(zé)任與收入是成正比的。畢竟現(xiàn)在沒(méi)有人再會(huì)相信低薪酬能夠激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生高效率。在考核與薪酬掛鉤的前提下,國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人切實(shí)履行職責(zé),為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富,獲得應(yīng)有的酬勞和獎(jiǎng)勵(lì),本身無(wú)可厚非。但是,近年來(lái)金融類(lèi)國(guó)企高管薪酬畸高的現(xiàn)象表明,我國(guó)的高管年薪制度還存在很多缺陷。

首先是合法性問(wèn)題。國(guó)企高管的薪酬并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)依法管理。行政部門(mén)多頭管理、交叉管理,反而形成了權(quán)力真空,給國(guó)企高管自定工資留出了空間。在年薪制的發(fā)展過(guò)程中,許多主管部門(mén)都有權(quán)管,薪酬標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)考核往往需要幾個(gè)部門(mén)會(huì)同進(jìn)行,難免造成相互推諉,效率低下。國(guó)家規(guī)定了年薪制適用范圍,一戶企業(yè)只有總經(jīng)理一人采用年薪制,其余高管采用內(nèi)部工資分配辦法,實(shí)際上這一激勵(lì)手段被濫用,逐漸演變成管理層集體采用年薪制。國(guó)家明文規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)職工年平均收入差距最高為3倍,實(shí)際上現(xiàn)在達(dá)到多少倍已無(wú)法統(tǒng)計(jì)。在年薪制實(shí)行過(guò)程中,政出多門(mén),政策代替法律,黨政干部管理模式代替職業(yè)經(jīng)理人管理模式,政績(jī)考核代替業(yè)績(jī)考核,使得本應(yīng)由法律治理的領(lǐng)域充斥傳統(tǒng)的行政管理方法。這里也不排斥存在弄虛作假的考核,以不正當(dāng)?shù)氖侄?/p>

享受待遇,詐領(lǐng)高薪,侵占國(guó)有資產(chǎn)的問(wèn)題?？梢哉f(shuō),這些現(xiàn)狀都與依法治國(guó)的要求不符。根據(jù)即將生效的國(guó)有資產(chǎn)法,財(cái)政部或人力資源與社會(huì)保障部是否具有限制薪酬的行政權(quán)力尚存疑。在事關(guān)合法性的問(wèn)題沒(méi)有得解決之前,有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)三思而后行。

其次是合理性問(wèn)題。目前國(guó)企高管的情況是復(fù)雜的。國(guó)企高管中有些人確實(shí)嘔心瀝血地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng),為國(guó)有資產(chǎn)保值、增值做出了貢獻(xiàn);有些人在困難企業(yè)里苦撐局面,解決職工下崗和企業(yè)沉重債務(wù)問(wèn)題。他們的薪酬存在著較大差距,并非都拿高薪。然而,另有一些人卻輕松地享受著壟斷利益;更有些人受組織委派而非自愿成為高管,甚至不具備高管必備的經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)?？傊?國(guó)企高管的構(gòu)成與狀況并不相同,他們面對(duì)的是規(guī)模、性質(zhì)、盈利能力、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)都完全不同的國(guó)企,本身對(duì)企業(yè)的作用也有不同。但是,當(dāng)前薪酬管理的方式卻極為粗放?？?jī)效年薪的計(jì)算雖然有明確的公式、數(shù)字,但作為其基礎(chǔ)的基本年薪卻來(lái)歷不明。雖然國(guó)企年年有督查,但是這種粗放式的考核管理卻無(wú)法做到如實(shí)、精確地反應(yīng)國(guó)企高管的真正貢獻(xiàn)。年薪的標(biāo)準(zhǔn)、考核的程序等都保留著傳統(tǒng)干部管理體制下簡(jiǎn)單、隨意的特點(diǎn)。在此背景下,“限薪令”這種更加粗放的行政命令并沒(méi)有多少進(jìn)步意義。

最后是公開(kāi)性問(wèn)題。國(guó)企年薪?jīng)Q策與實(shí)際考核的過(guò)程缺乏外部監(jiān)督。國(guó)家規(guī)定每戶企業(yè)只有總經(jīng)理一人領(lǐng)取年薪,實(shí)際上領(lǐng)取年薪的高管并不止總經(jīng)理一人;國(guó)家要求由上級(jí)主管部門(mén)確定高管薪酬,可是國(guó)企高管卻自己給自己定工資;業(yè)績(jī)考核的具體操作流程和真實(shí)結(jié)果難為外界所知。由于國(guó)企一長(zhǎng)制的傳統(tǒng),諸如獨(dú)立董事、職工代表?yè)?dān)任的董事、監(jiān)事會(huì)、職工代表大會(huì)這些公司內(nèi)部的監(jiān)管力量對(duì)國(guó)企薪酬計(jì)劃難以發(fā)表真實(shí)的意見(jiàn)。國(guó)外的董事會(huì)可以為出資人和公司利益爭(zhēng)吵不休,而國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)層要求思想統(tǒng)一,服從黨的領(lǐng)導(dǎo)。透明度不足使得外部力量難以起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。高管年薪問(wèn)題并不屬于國(guó)家或企業(yè)的商業(yè)秘密,既然國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)涉及全民利益,那么公民當(dāng)然享有知情權(quán)。

綜上所述,徹底解決這一問(wèn)題的出路在于依法管理高管的薪酬。阻礙國(guó)企高管年薪法制化管理的原因就在于,把經(jīng)理人視為黨政干部,用組織任命代替市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的落后觀念和制度。這些因素使得高管薪酬不能按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)確定,不能實(shí)行正常的法律治理,以權(quán)謀私、弄虛作假等丑惡現(xiàn)象也就有了滋生的土壤。同時(shí)也導(dǎo)致人們片面地認(rèn)為,國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的安排是“朝中有人”,“干好干壞一樣拿”,不是到企業(yè)去創(chuàng)造財(cái)富,而是為“坐位子、拿票子、混日子”。解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的根本辦法是實(shí)行法治,建立健全相關(guān)制度。2008年通過(guò)的《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》明確了國(guó)企高管薪酬制度的發(fā)展方向,即國(guó)家以出資人的身份考核并決定高管的獎(jiǎng)懲。因此就應(yīng)該在國(guó)有資產(chǎn)法的指導(dǎo)下,形成合法、合理、公開(kāi)的年薪規(guī)則。國(guó)務(wù)院與地方政府作為出資人,授權(quán)國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)行使出資人的權(quán)利。這就要求政府根據(jù)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)入市場(chǎng)運(yùn)行的特點(diǎn),按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)組織競(jìng)爭(zhēng),提供效率。為此就必須建好制度選好人,將傳統(tǒng)干部管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楣局卫砟Ｊ?通過(guò)法律法規(guī)來(lái)明確國(guó)企高管的職業(yè)經(jīng)理人地位、功能。為了達(dá)到真正激勵(lì)管理精英掌舵國(guó)有企業(yè),就應(yīng)當(dāng)完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)及其制度,根據(jù)自愿、公開(kāi)、公平的原則通過(guò)市場(chǎng)招聘、錄用;應(yīng)當(dāng)確立法定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬協(xié)商和確定機(jī)制,建立嚴(yán)格的責(zé)任制度和考核制度,規(guī)定考核的程序和考核結(jié)果的公開(kāi)程序,以及明確違反這些規(guī)定的法律責(zé)任。只有真正建立了這些制度,高管年薪制才能發(fā)揮其實(shí)際意義。同時(shí),也要注意防止“民粹”思想的干擾,重蹈平均主義覆轍,輕率地跟隨輿論而忽略國(guó)企高管工作責(zé)任和薪酬的特殊性,阻礙管理效率與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？傊?國(guó)有企業(yè)高管的年薪制度是一個(gè)事關(guān)全局的問(wèn)題,僅靠“限薪令”并不能切實(shí)解決問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)以對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的態(tài)度,從法制化管理上根本解決國(guó)企高管的薪酬問(wèn)題,推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革。

高管薪酬必須體現(xiàn)社會(huì)公正

□ 何平立,上海政法學(xué)院政治學(xué)系教授

2008年金融危機(jī)以來(lái),歐美發(fā)達(dá)國(guó)家掀起限制高管高薪的浪潮。美國(guó)新任總統(tǒng)奧巴馬公布一系列對(duì)高管薪酬的限制措施,其中規(guī)定凡接受7000億美元救援計(jì)劃援助的公司高管們的薪酬上限為50萬(wàn)美元。而德國(guó)對(duì)接受救市計(jì)劃援助的公司高管則限定薪酬最高為50萬(wàn)歐元。2009年2月1日《紐約時(shí)報(bào)》刊載專欄文章《肥貓,吐出你的不義之財(cái)》,這是美國(guó)主流媒體向華爾街那些邊吃救濟(jì),邊給自己大發(fā)獎(jiǎng)金的金融高管們轟出的開(kāi)頭炮。為什么在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)至上、金融資本橫行的美國(guó),新任總統(tǒng)奧巴馬敢對(duì)金融巨鱷們下達(dá)“限薪令”?理由很簡(jiǎn)單:既然美國(guó)政府出資救助了金融企業(yè),美國(guó)政府就有責(zé)任和權(quán)力代表納稅人和民眾限制其高管們的薪酬!

長(zhǎng)期以來(lái),中國(guó)壟斷行業(yè)工資和公司高管薪酬問(wèn)題是公眾輿論關(guān)心的一個(gè)焦點(diǎn)。網(wǎng)上“曬工資”不僅受到了人們的空前關(guān)注與激烈爭(zhēng)論,而且充分暴露了分配不公和收入“兩極分化”的社會(huì)問(wèn)題。壟斷性行業(yè)工資畸高,激起了人們的質(zhì)疑和憤怒情緒。2006年初起新聞媒體就不斷報(bào)道“電力企業(yè)掀起減薪風(fēng)暴”,結(jié)果發(fā)現(xiàn)卻是一場(chǎng)鬧劇。2007年4月5日全國(guó)五大發(fā)電集團(tuán)之一的華能?chē)?guó)際電力公布:2006年該公司人均工資竟高達(dá)12.28萬(wàn)元,而同年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資僅21001元,相差6倍之多!2007年北京朝陽(yáng)區(qū)統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示,金融業(yè)職工工資平均為213391元,而一些服務(wù)業(yè)平均工資僅為20194元,差距竟達(dá)10.6倍!相比之下,2008年國(guó)泰君安證券公司職工“人均年薪過(guò)百萬(wàn)”,簡(jiǎn)直令人難以接受。工資增長(zhǎng)既要用數(shù)字說(shuō)話,更應(yīng)有具體分析。2007年中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦的論壇發(fā)布“好消息”:中國(guó)職工工資總額和職工平均工資連續(xù)4年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng),扣除物價(jià)因素年平均增長(zhǎng)12%,為改革開(kāi)放以來(lái)職工工資增長(zhǎng)最快時(shí)期。對(duì)此有社會(huì)調(diào)查機(jī)構(gòu)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行全國(guó)性民意調(diào)查,結(jié)果顯示85.4%的人自認(rèn)為工資漲幅不到12%,甚至有7.1%的人稱4年來(lái)工資“不漲反跌”。這說(shuō)明,這種漲幅就算完全真實(shí),那也是極少數(shù)人拉動(dòng)了大多數(shù)人。調(diào)查還顯示了幾組更有意義的數(shù)字:50.6%的人認(rèn)為,平均工資上漲主要是由“壟斷行業(yè)漲工資”拉動(dòng);41.3%的人則認(rèn)為主要是由“企業(yè)高層管理者漲工資”拉動(dòng);只有8.1%的人認(rèn)為是普通員工漲工資所拉動(dòng)。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)顯示,目前我國(guó)電力、電信、石油、金融、保險(xiǎn)、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)共有職工833萬(wàn)人,不到全國(guó)職工人數(shù)的8%,但工資等收入總額卻相當(dāng)于全國(guó)職工工資總額的55%。因此,從以上數(shù)字可以看出這樣幾種現(xiàn)象:一是普通職工工資增長(zhǎng)緩慢,是分配嚴(yán)重不均衡的結(jié)果;二是壟斷行業(yè)、企業(yè)高管工資漲幅過(guò)大以及“只漲老總不漲員工”的現(xiàn)象,是非市場(chǎng)因素所致,是行政權(quán)力、體制性因素導(dǎo)致收入分配關(guān)系的扭曲;三是這種不均衡即意味著社會(huì)不公正,勢(shì)必引起人們質(zhì)疑和心理失衡,從而不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。

當(dāng)前,社會(huì)公眾對(duì)金融高管以及企業(yè)高管限薪的呼聲日益高漲。實(shí)際上,從1992年以來(lái)中央勞動(dòng)部、國(guó)資委、經(jīng)貿(mào)委等已多次發(fā)布對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪制的政策意見(jiàn),全國(guó)人大常委也頒布了《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》,涉及到國(guó)資企業(yè)管理者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而2007年中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲年薪竟高達(dá)6616.1萬(wàn)元(其下兩高管分別為4813萬(wàn)元和4770.4萬(wàn)元)!這個(gè)令人瞠目結(jié)舌的數(shù)字是一個(gè)什么樣的概念?一是“日進(jìn)斗金”,每天收入18.12萬(wàn)元;二是2007年中國(guó)城鎮(zhèn)單位職工平均工資為24932元、城鎮(zhèn)居民年平均收入13786.2元、農(nóng)民年平均收入4140元,馬明哲一年收入竟等于15980名農(nóng)民的年收入!在這里我們暫且還沒(méi)有追問(wèn)企業(yè)高管的股票紅利、公務(wù)消費(fèi)和隱性收入。

眾所周知,中國(guó)的金融業(yè)作為國(guó)有控股或國(guó)家獨(dú)資企業(yè),是以行業(yè)壟斷為支柱、國(guó)家信用為支撐的,其高管皆由政府任命。他們身兼企業(yè)家和高級(jí)別行政官員的雙重身份,具有進(jìn)退自如的“兩棲”角色之特色。他們承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及創(chuàng)造的價(jià)值均不能同西方國(guó)家同行相比。中國(guó)金融業(yè)不僅非利率收入對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)比例畸低,而且在歐美市場(chǎng)占有份額很少;銀行不是以中間業(yè)務(wù)為主,而是在管制利率下,以存款利率低、貸款利率高的利差收入為主,在現(xiàn)有政策和制度狀況下很容易賺錢(qián)。同時(shí),中國(guó)政府還不斷對(duì)金融業(yè)進(jìn)行援助,如近年來(lái)給四大國(guó)有銀行巨額注資補(bǔ)充資本金和剝離不良貸款;2006年國(guó)家拿出680億元給證券公司惡意占用股民保證金和自營(yíng)理財(cái)業(yè)務(wù)巨虧買(mǎi)單等等。事實(shí)上金融業(yè)以及航運(yùn)、能源等國(guó)資企業(yè),都享受著“業(yè)務(wù)不夠靠牌照搶,資金不夠靠A股圈”的市場(chǎng)保護(hù)。然而這些企業(yè)的高管們,一邊在享受?chē)?guó)家買(mǎi)單、注資、資金援助的保護(hù),一邊卻在薪酬上“自肥”,進(jìn)行“驢打滾”式的翻番,這必然要激起社會(huì)民眾的憤怒情緒。很顯然,這不僅是一種不道德的行為表現(xiàn),而且可以說(shuō)是對(duì)于納稅人稅款與民眾資產(chǎn)的一種不正當(dāng)?shù)那终?。因?從所有權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)控制和股民利益、收入分配應(yīng)該體現(xiàn)社會(huì)公平與正義等中國(guó)國(guó)情出發(fā),政府部門(mén)都必須約束高管們的過(guò)高薪酬,以切實(shí)防止一個(gè)與社會(huì)民眾對(duì)立的特殊利益集團(tuán)的形成!

政府有責(zé)任對(duì)市場(chǎng)失靈進(jìn)行糾正、調(diào)控和監(jiān)督。我們已注意到去年底以來(lái)政府有關(guān)部門(mén)發(fā)出對(duì)高管的“降薪令”。如國(guó)資委通知設(shè)定國(guó)企高管股權(quán)收益原則上不得超過(guò)薪酬總水平的40%;2009年4月10日財(cái)政部發(fā)出了《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》等等。然而這些“降薪令”只是一項(xiàng)臨時(shí)性措施,出臺(tái)匆忙,問(wèn)題多多。首先這是“降薪”不是“限薪”,如財(cái)政部規(guī)定2008年度高管薪酬以不高于2007年度薪酬的90%來(lái)確定,這也是一個(gè)滑稽的說(shuō)法。2007年度已是天價(jià)高薪,難道2008年只降10%就可以了?顯而易見(jiàn),這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不符合我國(guó)國(guó)情。因此,高管薪酬既不能以董事會(huì)、薪酬委員會(huì)自定“自肥”,不能指望依賴高管們自覺(jué)自律自我醒悟,也不能只是一些臨時(shí)性的措施“通知”。這應(yīng)該在制度法規(guī)層面上建立健全完善、切實(shí)可行的制約機(jī)制。對(duì)高管薪酬制度的制定,要加強(qiáng)規(guī)范化、制度化的程度。制度既要關(guān)注激勵(lì)功能,同績(jī)效、價(jià)值、貢獻(xiàn)緊密結(jié)合;又要注重公平、公正,消除平均主義,更要切合中國(guó)國(guó)情實(shí)際;同時(shí)還要考慮到公開(kāi)化和透明化,以及彈性化、動(dòng)態(tài)化分配等方面。

當(dāng)前我國(guó)社會(huì)處于貧富差距拉大、各種矛盾與沖突凸顯時(shí)期,改革也進(jìn)入復(fù)雜的利益關(guān)系調(diào)整階段,其中收入分配是最敏感的問(wèn)題。目前政府對(duì)高收入監(jiān)控不力,對(duì)低收入者救助不足,而社會(huì)對(duì)高管薪酬?duì)幷摰陌谉峄潭?卻再次驗(yàn)證了市場(chǎng)效率與社會(huì)公平之間的共贏關(guān)系,是建立在企業(yè)和社會(huì)互相信賴基礎(chǔ)上的一個(gè)原則。同時(shí),任何經(jīng)濟(jì)制度都是嵌入在社會(huì)基礎(chǔ)之上的,沒(méi)有一個(gè)好的社會(huì),即使是一種完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),也很難正常運(yùn)作。胡錦濤同志曾指出:“維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和正義,涉及最廣大人民根本利益,是我們黨堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的必然要求,也是我國(guó)社會(huì)主義制度的本質(zhì)要求。”溫家寶同志也強(qiáng)調(diào):“讓正義成為社會(huì)主義國(guó)家制度的首要價(jià)值?！币虼?利益均衡應(yīng)是和諧社會(huì)的基本含義,倡導(dǎo)“共享”、共贏的基本價(jià)值取向則體現(xiàn)社會(huì)公正對(duì)制度建設(shè)的重要意義。所以,對(duì)薪酬問(wèn)題,要構(gòu)建一種符合國(guó)情的制度倫理與制度正義,薪酬制度必須反映社會(huì)公正!

“限薪”不是一個(gè)好辦法

□ 陶友之,上海社會(huì)科學(xué)院部門(mén)經(jīng)濟(jì)研究所研究員

近期有關(guān)金融業(yè)高管天價(jià)薪酬的討論如火如荼,而爭(zhēng)論最熱烈的莫過(guò)于財(cái)政部下發(fā)的一文“限薪令”:國(guó)有金融業(yè)高管的年薪最高封頂為280萬(wàn)元。對(duì)此“限薪令”,人們各執(zhí)己見(jiàn)。說(shuō)好者,認(rèn)為這是當(dāng)前許多國(guó)家普遍的做法,否則高管們的薪酬將會(huì)更高;說(shuō)不好者,認(rèn)為這不是“限薪令”,而是“加薪令”。因?yàn)?在金融業(yè),年薪超過(guò)280萬(wàn)元的高管僅是個(gè)別人,90%以上的高管都遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到這個(gè)數(shù)字。如果依“限薪令”辦事,意味著不到這個(gè)限薪額度的高管們,還可以大膽加薪。

筆者認(rèn)為,限薪是一種辦法,但不是一個(gè)好辦法。說(shuō)是一種辦法,因?yàn)楫?dāng)前確實(shí)有不少國(guó)家在采用,對(duì)某些人也確實(shí)可以起一些限制的作用;而從很本上說(shuō),它確實(shí)又不是一個(gè)好辦法,為什么?

第一,沒(méi)有把握住目標(biāo)對(duì)象的大多數(shù)。作為“限薪令”,當(dāng)然首先要明確對(duì)誰(shuí)“限薪”,“限”到什么程度。而從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,“限薪令”的制訂者對(duì)此并不清楚。據(jù)報(bào)道,150多家非金融類(lèi)央企高管的薪酬是:最低的只有10多萬(wàn)元,最高的也只有170萬(wàn)元,一般在50萬(wàn)元到80萬(wàn)元之間,離280萬(wàn)元差得很遠(yuǎn),對(duì)他們來(lái)說(shuō),“限薪令”成了不折不扣的“加薪令”。那么,對(duì)金融業(yè)高管是否適用呢?否!據(jù)報(bào)道,金融業(yè)高管年薪超過(guò)280萬(wàn)元也僅是少數(shù)。建設(shè)銀行、工商銀行等高管,年薪在170萬(wàn)元左右,農(nóng)行只有120萬(wàn)元左右,大多數(shù)高管離280萬(wàn)元也很遠(yuǎn)。由此可見(jiàn),“限薪令”制訂者的錯(cuò)誤,首先在于調(diào)研不深,情況不明,沒(méi)有把握住目標(biāo)對(duì)象的大多數(shù)。

第二,沒(méi)有從本質(zhì)上看問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)、特別是金融業(yè)高管的薪酬應(yīng)該拿多少,照理是應(yīng)該根據(jù)或參照《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》行事。對(duì)非金融國(guó)企來(lái)說(shuō),這是“根據(jù)”;對(duì)金融國(guó)企來(lái)說(shuō),可以“參照”。該“辦法”明確規(guī)定:年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率,是考核的兩個(gè)最基本的指標(biāo)。依據(jù)這兩個(gè)指標(biāo),將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別,這五個(gè)級(jí)別依次決定經(jīng)營(yíng)者績(jī)效年薪為基薪的2至3倍、1.5至2倍、1至1.5倍、或0至1倍。即最低為0倍,最高為3倍?，F(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期,對(duì)高管們限薪,應(yīng)從倍數(shù)上加以限制,不應(yīng)從絕對(duì)額上限制。因?yàn)榻^對(duì)額是事物的數(shù)量,不是事物的質(zhì)量,抓住績(jī)效考核的倍數(shù),才是抓住了事物的本質(zhì)。

高管們拿的薪酬是否合理和科學(xué),不在數(shù)量,而在于質(zhì)量。如果某一高管確實(shí)為國(guó)家、股東、員工、消費(fèi)者和其他利益相關(guān)者,做出了巨大的貢獻(xiàn),即使年薪拿到500萬(wàn)元,或更多也是合理的;反之,業(yè)績(jī)平平,甚至成事不足,敗事有余,即使年薪僅拿50萬(wàn)元也是不合理的。“限薪令”的不足,就是沒(méi)有區(qū)別對(duì)待,而是搞一刀切,更沒(méi)有從本質(zhì)上看問(wèn)題,犯了把現(xiàn)象當(dāng)作本質(zhì)的錯(cuò)誤。

第三,沒(méi)有從制度上找原因。在國(guó)企高管中,因何會(huì)出現(xiàn)薪酬失控的情況?為何國(guó)企高管能離開(kāi)業(yè)績(jī),狂取高薪,有的拿幾百萬(wàn)元,有的拿幾千萬(wàn)元?

根據(jù)馬克思主義的論述,最基本的分配理論只有一條,這就是所有權(quán)決定分配權(quán)。誰(shuí)擁有所有權(quán),誰(shuí)才具有分配權(quán)。私營(yíng)企業(yè)主擁有所有權(quán),它在法律允許范圍內(nèi)就有權(quán)決定企業(yè)內(nèi)部的分配,這是天經(jīng)地義的事。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)由代表全國(guó)人民利益的國(guó)家行使,因此應(yīng)由國(guó)家統(tǒng)一決定國(guó)有企業(yè)的分配原則和分配水平。特別是對(duì)企業(yè)老總們的薪酬更應(yīng)是如此。建立國(guó)資委后,即應(yīng)由國(guó)資委統(tǒng)一行使。其他國(guó)企則應(yīng)有證監(jiān)委、銀監(jiān)委等各自主管部門(mén),統(tǒng)一行使?？涩F(xiàn)實(shí)情況卻不是這樣,分配權(quán)是由各個(gè)國(guó)企自由行使的。分配權(quán)一旦離開(kāi)了所有權(quán),必然像“脫韁的野馬”狂奔亂闖:自己為自己加工資,自己給自己發(fā)獎(jiǎng)金。想加多少,就加多少;想發(fā)多少,就發(fā)多少。否則是:不發(fā),白不發(fā),不加,白不加。

在上市公司中,高管的薪酬似乎是由薪酬委員會(huì)討論決定,不是高管們自己加、自己發(fā)的,但這僅是一種形式而已。因?yàn)樾匠晡瘑T中大多數(shù)的委員,是由高管們選定的;薪酬委員們的工資與獎(jiǎng)金,是由高管們決定和發(fā)放的。基于這樣的利益關(guān)系,哪一個(gè)委員對(duì)高管們的加薪、加獎(jiǎng),敢說(shuō)半個(gè)不字呢?這就足以說(shuō)明,現(xiàn)實(shí)中高管們薪酬上出現(xiàn)的問(wèn)題,原因在現(xiàn)有的分配制度上,根子則在分配理論上。

前段時(shí)期,有人把矛盾指向年薪10萬(wàn)的抄表工,這是打錯(cuò)了板子。抄表工在企業(yè)內(nèi)屬于弱勢(shì)群體,所拿的10萬(wàn)年薪,在企業(yè)中不過(guò)是點(diǎn)“殘羹冷飯”而已。那么,是否應(yīng)有那些企業(yè)的老總們負(fù)責(zé)?這些老總要負(fù)責(zé),但充其量只能負(fù)一點(diǎn)道德之責(zé)。把工人的工資壓得很低,甚至幾年不加;對(duì)股東們長(zhǎng)期不分紅,自己卻獨(dú)吞勝利果實(shí),在道德上是說(shuō)不過(guò)去的,但最多只會(huì)受到道德上的譴責(zé)。因?yàn)榧热粐?guó)企高管有分配權(quán),就有權(quán)給誰(shuí)加工資、發(fā)獎(jiǎng)金。試問(wèn),假如你我之輩在那種環(huán)境下,會(huì)不會(huì)給自己發(fā)獎(jiǎng)金、加工資?我認(rèn)為完全是有可能的。那么,誰(shuí)該對(duì)此負(fù)責(zé)?應(yīng)是國(guó)企的主管部門(mén)。過(guò)去有經(jīng)委、商委,現(xiàn)在有國(guó)資委、證監(jiān)委、銀監(jiān)委等。他們因何對(duì)此不以馬克思主義的分配理論為依據(jù),聯(lián)系我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情、企情,建立起科學(xué)而合理的分配制度呢?如果說(shuō),在改革之初,把分配權(quán)下放到企業(yè),是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性,抑或出于缺乏經(jīng)驗(yàn),尚在情理之中。而現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)去30多年,分配上的弊端也已暴露得非常充分,沒(méi)能及時(shí)采取相應(yīng)措施,理論上沒(méi)有統(tǒng)一思想,制度上沒(méi)有規(guī)范統(tǒng)一行為,那完全是失職了!

我們要根除國(guó)企高管分配上的失控,僅靠“限薪令”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須從理論上認(rèn)識(shí)問(wèn)題,從制度上著手,在建立和完善分配制度上下功夫。如:如何科學(xué)審核經(jīng)營(yíng)者(高管)的業(yè)績(jī);對(duì)公司可分配利潤(rùn),如何在國(guó)家、企業(yè)、股東、經(jīng)營(yíng)者、員工等之間進(jìn)行合理分配;薪酬委員會(huì)人員如何選定,他們與企業(yè)應(yīng)建立什么樣的利益關(guān)系等。理論上有了正確的認(rèn)識(shí),制度上有科學(xué)而嚴(yán)格的原則和規(guī)定,高管們的薪酬才能走上合理而有序的道路。

國(guó)企高管薪金的社會(huì)管理問(wèn)題反思

□ 何云峰,上海師范大學(xué)知識(shí)與價(jià)值科學(xué)研究所所長(zhǎng)、教授、博士

社會(huì)管理可以理解為對(duì)社會(huì)生活方方面面進(jìn)行合理有效的干預(yù)、協(xié)調(diào)、調(diào)節(jié)、控制,以調(diào)整相應(yīng)的社會(huì)關(guān)系、規(guī)范人們的社會(huì)行為、維護(hù)特定的社會(huì)秩序的過(guò)程。從根本上來(lái)說(shuō),社會(huì)管理是要使整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)處于有序而相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。即社會(huì)管理考慮的是:(1)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定與結(jié)構(gòu)狀態(tài);(2)整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的最佳運(yùn)行狀態(tài)。如果這樣來(lái)理解社會(huì)管理的概念,那么社會(huì)管理就不僅僅是國(guó)家或者政府部門(mén)的事情,而是涉及到許多方面,包括各種非政府組織、企業(yè),甚至個(gè)人也具有一定的社會(huì)管理職能。就國(guó)家和政府來(lái)說(shuō),社會(huì)的有序而穩(wěn)定的狀態(tài)是該社會(huì)發(fā)展的前提,所以國(guó)家和政府當(dāng)然就有義不容辭的首要責(zé)任——政府必須對(duì)社會(huì)的有序程度和穩(wěn)定狀態(tài)加以準(zhǔn)確把握和整體設(shè)計(jì),并整體地掌控社會(huì)的運(yùn)行狀態(tài)是否達(dá)到最佳的程度。但另一方面,其他社會(huì)組織甚至個(gè)人也有社會(huì)管理方面的相應(yīng)責(zé)任和義務(wù)。顯然,國(guó)家和政府是社會(huì)管理的主導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者、監(jiān)控者,但不是唯一的責(zé)任者?；谶@樣的理解,我們來(lái)反思一下國(guó)企高管薪金問(wèn)題。

反思之一:國(guó)企高管薪金是否應(yīng)該納入社會(huì)管理的規(guī)制范圍

當(dāng)我們判定社會(huì)生活某個(gè)方面在社會(huì)管理中的地位和重要程度的時(shí)候,首先我們要考慮的是,它跟該社會(huì)系統(tǒng)的有序而穩(wěn)定的狀態(tài)是否相關(guān)以及相關(guān)的程度有多大,也就是要看它是否會(huì)給該社會(huì)系統(tǒng)的最佳運(yùn)行帶來(lái)重要影響。以此作為標(biāo)準(zhǔn)的話,政府就要對(duì)國(guó)企高管薪金的問(wèn)題做出準(zhǔn)確判斷:現(xiàn)在的國(guó)企高管薪金是否對(duì)社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成威脅?如果是,那就要明確這種威脅是現(xiàn)實(shí)的還是潛在的。如果是現(xiàn)實(shí)的威脅,那毋庸置疑政府必須盡快采取管理措施。如果是潛在威脅,那就要盡早采取防范措施。如果不影響社會(huì)的最佳運(yùn)行,那社會(huì)規(guī)制的必要性就沒(méi)有了。

從社會(huì)管理的角度來(lái)做這樣的判斷是對(duì)政府基本的要求。如果政府不能對(duì)社會(huì)有序和穩(wěn)定情況的可能影響因素做出準(zhǔn)確判斷,那是很難對(duì)該社會(huì)進(jìn)行有效管理的。作此判斷并非不可能,基本依據(jù)有:(1)是否符合相關(guān)政策和法律?(2)是否違背按勞分配的基本原則?(3)是否符合社會(huì)公平的基本要求?(4)是否違背社會(huì)主義公有制的基本經(jīng)濟(jì)制度?(5)政府與企業(yè)的現(xiàn)有關(guān)系是否符合科學(xué)性原則?如此等等。國(guó)企高管薪金應(yīng)該不僅僅是一個(gè)市場(chǎng)的問(wèn)題,由于企業(yè)本身的國(guó)有性質(zhì),必須要納入政府規(guī)制的范圍。再者,在理論上,長(zhǎng)期以來(lái),許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)政府如何通過(guò)有效干預(yù)來(lái)調(diào)整國(guó)家經(jīng)濟(jì)朝著健康的方向發(fā)展作了大量有益的研究,形成了一套政府規(guī)制理論,為政府有效領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了理論依據(jù)。根據(jù)這些,國(guó)企高管薪金應(yīng)該納入社會(huì)管理的規(guī)制范圍似乎是一個(gè)不需要爭(zhēng)辯的問(wèn)題。

反思之二:政府對(duì)國(guó)企高管薪金是否應(yīng)該規(guī)制而沒(méi)有規(guī)制或合理規(guī)制

如果國(guó)企高管薪金應(yīng)該納入政府規(guī)制的范圍,那么第二個(gè)需要反思的問(wèn)題就是:是否存在應(yīng)該規(guī)制而沒(méi)有規(guī)制的情況呢?在法治還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)的社會(huì)條件下,可能會(huì)因?yàn)榉ㄖ撇唤∪蛘叻ㄖ茍?zhí)行不到位而導(dǎo)致應(yīng)該規(guī)制而沒(méi)有規(guī)制的情形。這包括三種具體情況:一是應(yīng)該規(guī)制而暫時(shí)無(wú)法規(guī)制;二是應(yīng)該規(guī)制但因不準(zhǔn)確判斷或者不做判斷而實(shí)際沒(méi)有加以規(guī)制;三是應(yīng)該規(guī)制而且能夠規(guī)制卻有意識(shí)不加規(guī)制或不愿意規(guī)制。在學(xué)理上,這是一個(gè)政府責(zé)任的問(wèn)題。如果應(yīng)該規(guī)制而沒(méi)有規(guī)制,那就是政府沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)管理責(zé)任。不過(guò),回顧一下,近年來(lái)有關(guān)部門(mén)多次出臺(tái)過(guò)相關(guān)的規(guī)定。從1992年勞動(dòng)部和國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室制定的《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法的意見(jiàn)》到2008年10月發(fā)布的《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》等諸多文件,10多年間,政府竟然連續(xù)出臺(tái)了近10個(gè)文件,對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者的薪金有相應(yīng)的規(guī)定。這些規(guī)定的不斷出臺(tái)表明,政府一直在重視對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪金加以規(guī)制。所以,政府對(duì)國(guó)企高管薪金不是沒(méi)有規(guī)制,而是一直在不斷地規(guī)制。

不過(guò),對(duì)應(yīng)該規(guī)制的加以規(guī)制,并不等于合理規(guī)制。合理規(guī)制是有效規(guī)制的問(wèn)題。也就是說(shuō),規(guī)制要產(chǎn)生實(shí)際效果。從當(dāng)前大家對(duì)國(guó)企高管薪金提出一片質(zhì)疑聲的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看,似乎我們對(duì)國(guó)企高管薪金的規(guī)制沒(méi)有達(dá)到合理性和有效性的要求。這可能會(huì)有不同的情形發(fā)生:(1)規(guī)制本身不合理;(2)規(guī)制沒(méi)有真正變成現(xiàn)實(shí)(例如相關(guān)政策、規(guī)定沒(méi)有切實(shí)執(zhí)行);(3)因規(guī)制手段方法或技術(shù)等問(wèn)題,導(dǎo)致規(guī)制無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

筆者認(rèn)為,對(duì)國(guó)企高管薪金的政府規(guī)制最需要加以反思的是合理規(guī)制的問(wèn)題。如果規(guī)制不合理,應(yīng)該重新規(guī)制。強(qiáng)化社會(huì)管理的所有政策、法律和相關(guān)措施都應(yīng)該落在實(shí)處。如果規(guī)制不合理,那么規(guī)制本身就無(wú)法變成現(xiàn)實(shí),無(wú)法變成現(xiàn)實(shí)的規(guī)制實(shí)際上等于不規(guī)制或等于沒(méi)有規(guī)制。另一方面,我們也要反思這樣的問(wèn)題:是不是我們的規(guī)制是合理的而只是執(zhí)行不到位的問(wèn)題。如果真是這樣,那就要加大執(zhí)行的力度,使社會(huì)管理變成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制。最后,我們需要思考的是,規(guī)制跟政策和法律制度是不是同一回事情。規(guī)制是法治的重要表現(xiàn)。它需要強(qiáng)大的技術(shù)手段支撐。一種沒(méi)有效果的規(guī)制方法是,頻繁出“政策”、“規(guī)定”、“通知”、“要求”等,但沒(méi)有相應(yīng)的配套技術(shù)系統(tǒng),結(jié)果即使很好的規(guī)定也可能無(wú)法真正變成規(guī)制現(xiàn)實(shí)。以國(guó)企高管薪金來(lái)說(shuō),如果我們規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資不高于該企業(yè)職工的若干倍,那就需要用非常有效的手段去監(jiān)管。沒(méi)有技術(shù)系統(tǒng)支撐的規(guī)制是不可能真正有效的。一個(gè)社會(huì)應(yīng)該建立一個(gè)龐大、全國(guó)一體化而且性能非常可靠的社會(huì)管理技術(shù)信息系統(tǒng)。否則,我們的規(guī)制會(huì)很容易停留于紙上談兵。社會(huì)結(jié)構(gòu)的問(wèn)題、社會(huì)的最佳運(yùn)行都是社會(huì)管理技術(shù)高度發(fā)達(dá)的結(jié)果。這就是為什么西方會(huì)出現(xiàn)“技術(shù)統(tǒng)治論”的批評(píng)論調(diào),但社會(huì)仍然對(duì)技術(shù)統(tǒng)治之現(xiàn)實(shí)表示接受和認(rèn)可。其主要原因是,利用技術(shù)來(lái)進(jìn)行社會(huì)管理,是最能保證實(shí)現(xiàn)法治的途徑。隨著對(duì)國(guó)企高管薪金規(guī)制的反思,應(yīng)該從這樣的社會(huì)管理整體層面來(lái)強(qiáng)化技術(shù)系統(tǒng)的整體運(yùn)用。

反思之三:國(guó)企高管自身在社會(huì)管理系統(tǒng)中應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任

隨著對(duì)國(guó)企高管薪金規(guī)制的反思,關(guān)于高管們自身的社會(huì)管理責(zé)任問(wèn)題必然會(huì)提到大家面前。眾所周知,國(guó)有企業(yè)顧名思義就是主要資產(chǎn)屬于國(guó)家所有或者全民所有的企業(yè)。國(guó)企高管的基本社會(huì)責(zé)任就是要管理好相應(yīng)的國(guó)有資產(chǎn)。對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的有效管理屬于社會(huì)管理的非常重要的方面。也就是說(shuō),國(guó)企高管實(shí)際上是在履行對(duì)某部分國(guó)有資產(chǎn)加以有效社會(huì)管理的職能。其管理活動(dòng)不是純粹的經(jīng)濟(jì)行為或企業(yè)行為,而是一種社會(huì)管理行為。這樣,高管們必須對(duì)自己的社會(huì)責(zé)任有清晰的認(rèn)識(shí)。

應(yīng)該消除的幾個(gè)誤區(qū)有:一是認(rèn)為國(guó)際化、全球化就是要首先使高管的薪酬跟國(guó)際接軌。有的人總是拿發(fā)達(dá)國(guó)家的高管薪酬來(lái)比較,而不看我們是社會(huì)主義初級(jí)階段的事實(shí),也不看我們的人均GDP排在世界100多位的現(xiàn)實(shí),更不與一般職工的收入水平去比較。二是認(rèn)為自己掌管的資金越多或管理的企業(yè)越大就越應(yīng)該拿更多的薪酬。如果按照這個(gè)邏輯,那么國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該拿多少呢?三是認(rèn)為效益越好就應(yīng)該拿更多的報(bào)酬。殊不知,許多國(guó)有企業(yè)都是壟斷企業(yè),其效益是并非來(lái)自其科學(xué)的經(jīng)營(yíng)和管理,而是來(lái)自壟斷。四是認(rèn)為只有高薪才能留住高管。不容否認(rèn)的是,高薪的確對(duì)國(guó)有企業(yè)留住高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才起過(guò)一定的作用。但需要反思的是,是不是所有高管人才都人有所值?五是認(rèn)為國(guó)有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度,高管薪金就應(yīng)該由企業(yè)自己來(lái)決定,而不是由政府來(lái)規(guī)制。現(xiàn)代企業(yè)制度的確包括科學(xué)的薪酬制度,但這不是現(xiàn)代企業(yè)制度最核心的內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)制度遠(yuǎn)比薪酬制度的科學(xué)化要豐富和深刻得多。最主要的是,社會(huì)管理者要從社會(huì)結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定的角度,對(duì)整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的分配和在分配系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和有效的規(guī)制。國(guó)企薪酬必須在這種規(guī)制的總體框架下來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度。

總之,我們應(yīng)該全方位地從社會(huì)整體穩(wěn)定與結(jié)構(gòu)合理、社會(huì)系統(tǒng)最佳運(yùn)行的視角來(lái)反思國(guó)企高管薪金的問(wèn)題。從政府規(guī)制的角度說(shuō),需要考慮怎樣的規(guī)制是合理、有效的規(guī)制。從國(guó)企高管自身來(lái)說(shuō),需要考慮自身的社會(huì)管理責(zé)任是什么。