冨田秀實(shí)　譯／賈志潔

冨田秀實(shí)

(Tomita Hidemi)

索尼公司CSR部統(tǒng)括部長。負(fù)責(zé)索尼集團(tuán)整體的CSR業(yè)務(wù)。

同時還兼任國際標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)·社會責(zé)任規(guī)格工作小組Task Group2議長、CBCC CSR報告書特別工作小組(Task Force)主席。

CSR的范圍很廣泛，包含的領(lǐng)域也很多，所以不同的公司會根據(jù)各自的經(jīng)營方針確立不同的重點(diǎn)領(lǐng)域。

應(yīng)該說雇用問題與企業(yè)經(jīng)營問題同樣重要，不會隨經(jīng)營方針的不同而產(chǎn)生變化，它始終是CSR領(lǐng)域中的普遍課題。當(dāng)前世界面臨嚴(yán)重的金融危機(jī)，雇用問題更顯緊迫。但是即使排除目前所處的特殊狀況，從中長期角度來說，如何吸引和確保優(yōu)秀人才(有時也稱人財)這一課題對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是至關(guān)重要的。

然而，如何創(chuàng)造一個讓員工覺得舒適、有吸引力的職場環(huán)境，這也是CSR雇用領(lǐng)域的一個普遍性課題。

雇用價值觀發(fā)生變化

60、70年代是日本的經(jīng)濟(jì)高速增長期。那段時期工薪階層有著非常固定的雇用勞動模式，那就是以男人為主要勞動力，以終身雇用為前提。員工一旦就職于一個公司，就會死心塌地一直工作到退休。在“年功序列”制度下，隨著年齡的增長，工資和地位也會不斷提升。年滿退休時可以拿到相對豐厚的退休金，足以平安度過余生。

但是，這種模式也存在很多問題。員工長時間地加班，下班后還要和上司、同事或部下去喝酒，每天回家非常晚，有時休息日還要陪客人去打高爾夫，所以與家人一起度過的時間少之又少。

而另一方面，女性即使就職，在公司里的職位定位一般也多以輔助男性的職務(wù)為主。結(jié)婚后，女性大多都會辭掉工作，成為“專業(yè)主婦”，專心于育兒和家務(wù)。即使部分女性婚后繼續(xù)工作，也只是做一些零工以補(bǔ)貼家用。日本的公司職場是典型的男性社會。

但是，80年代后情況有了明顯的變化。80年代日本引進(jìn)雇用機(jī)會平等法，規(guī)定男女工種不存在差異，很多女性開始進(jìn)入公司工作，發(fā)揮女性能力的空間也越來越大。目前做到部長以上的女性管理職位比率越來越高。與此同時，日本社會也逐漸成為晚婚、少子化社會。日本是世界排名第一的長壽國家，人口老齡化帶來的勞動力不足現(xiàn)象也越來越嚴(yán)重。

當(dāng)經(jīng)濟(jì)高速增長期結(jié)束后，人們的價值觀開始發(fā)生變化。這個時期的員工，即使將人生的大部分時間奉獻(xiàn)給公司也并不能像以前那樣獲得持續(xù)而穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，人們開始趨向于將時間用于和家人共享天倫之樂或是發(fā)展自己的興趣愛好上。

近年日本出現(xiàn)了大量派遣員工、簽約員工等非正式員工的雇用制度。人們傾向于更靈活的工作方式。從經(jīng)營者的角度來看，非正式員工的增加也可以減少公司的固定人工費(fèi)，在當(dāng)今這個不景氣時代未嘗不是個好辦法。但是，金融危機(jī)下很多企業(yè)首先削減非正式雇用的員工人數(shù)，這一動向有可能會引起社會動蕩。

雇用女性解決“多樣性”問題

在日本特有的雇用環(huán)境下，“多樣性”和“工作與生活間的平衡（Work Life Balance）常常被列為CSR課題。無論是通過創(chuàng)造有吸引力的職場環(huán)境進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，還是對固有的日本勞動觀念的全新改革來說，這都是一個挑戰(zhàn)。

美國作為一個多種族國家，在“多樣性”方面的主要課題是種族的多樣性。與美國不同，日本在“多樣性”方面的課題幾乎等同于促進(jìn)女性的雇用問題。

從中長期的角度來看，如何吸引和確保優(yōu)秀人才關(guān)系著日本企業(yè)的存亡。而對此，第一著眼點(diǎn)就是日本固有的雇用制度的缺陷造成女性在就業(yè)方面存在很多問題。從這一問題出發(fā)，很多企業(yè)開始積極雇用女性員工，同時還將女性顧客視為重要顧客，在商品策劃、宣傳等環(huán)節(jié)里引進(jìn)女性的觀點(diǎn)。

近年來比較典型的是將女性管理職位的比率作為評估CSR業(yè)績的一個指標(biāo)。女性管理職位比率高的公司對于吸引優(yōu)秀的女性就職者來說自然更具吸引力。

但現(xiàn)實(shí)情況是增加女性管理職位并不是一朝一夕就能完成的事情，同時一味地追求數(shù)字比率而不注重公平評估實(shí)際能力，也會招來男性員工的反感。由于女性管理者畢竟還不是很多，所以對于大多數(shù)女性員工來說，找到一個理想的模范也不是件易事。

另外，一部分管理層還是抱有傳統(tǒng)價值觀的男性，實(shí)現(xiàn)符合時代潮流的評估還有難度。所以近年來CSR不僅重視制度方面的改革，同時也著手于人員思想意識方面的改革。

除此之外，日本企業(yè)也很重視殘疾人的雇用問題。日本法律規(guī)定企業(yè)的殘疾人雇用比率不能低于1.8%，如低于1.8%的話就要罰款。要保證這個數(shù)字，無論是從建筑物、設(shè)備設(shè)計等硬件層面，還是從員工的思想意識等軟件層面上都需要CSR方面的考慮。

索尼公司的殘疾人雇用比率已經(jīng)達(dá)到2.2%。旗下還有一個招收殘疾員工的特殊子公司——“索尼太陽”，這個公

司有著30年的歷史，在雇用殘疾人的硬件和軟件方面都積累了豐富的經(jīng)驗。

助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活間的平衡

另外一個重要課題是“工作與生活間的平衡”問題。員工通過實(shí)現(xiàn)工作與生活間的平衡，與舊日的“公司人”告別，在更廣的意義上充實(shí)人生、實(shí)現(xiàn)自身的價值，從而提高員工的生產(chǎn)效率，增加員工對公司的歸屬意識，同時也能有效預(yù)防因過勞引起的員工健康危機(jī)。

對此，CSR的典型管理措施是科學(xué)管理勞動時間和休息時間。比如設(shè)定無加班日，實(shí)施彈性工作制度，彈性休假制度，與自身生活方式結(jié)合的在家工作制度等。

同時針對女性的育兒與看護(hù)等特殊情況，各企業(yè)也設(shè)有不同的制度。比如設(shè)立育兒假，在孩子長到一定年齡(比如1～3歲)前允許女性員工休假，并且在休假中給予特別的補(bǔ)助等。為了彌補(bǔ)因長期休假帶來的復(fù)職時的不便，在育兒期間設(shè)立在家工作制度或短時間工作制度等。近年，除了女性可以享受以上制度外，一部分男性員工也開始享受育兒休假制度（雖然為數(shù)不多），參與到育兒等家庭生活當(dāng)中。隨著時代的發(fā)展，今后年老雙親的看護(hù)問題也將會逐漸受到重視。

另外，企業(yè)還引進(jìn)了一系列員工義工的支援制度，對那些投身于義工的員工提供休假、義工留職等制度，以促進(jìn)更多的員工投身于公益活動中。

上述這些平衡工作與生活的制度，已經(jīng)成為當(dāng)今就職者在挑選公司時非常重視的要素之一。但是這里我想指出的是，有時制度的設(shè)立與實(shí)施之間還存在著一定差距。如何將建立起來的制度貫徹實(shí)施是至關(guān)重要的。因此，如何擴(kuò)大制度在公司內(nèi)部的認(rèn)知度，針對那些具有管理權(quán)限的管理層進(jìn)行教育和思想意識上的改革，決定了一個企業(yè)CSR的真正水平。

從中長期的角度來看，更好地改善CSR中的雇用問題雖然在某種程度上可能會增加企業(yè)運(yùn)營成本，但實(shí)際上這對經(jīng)營方和員工都是有益的。在金融危機(jī)的背景下，如何順利地克服當(dāng)前危機(jī)，并且從真正意義上將雇用問題很好地制度化，并將其作為企業(yè)文化固定下來，是一個急需解決的重要課題。