王萍萍

有許多HR新人都是從招聘起步開始自己在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的征程的，但是，能夠順利成長并獨擋一面的并不多。如果你不幸在家軟件行業(yè)企業(yè)做招聘專員，更不幸的是你有一個并不精通招聘業(yè)務(wù)的上司，那么你很可能經(jīng)常被搞得焦頭爛額——企業(yè)員工流動率高達40％，每周有超過100個職位空缺，應(yīng)聘人員的期望薪酬總是超過企業(yè)薪酬范圍，用人部門的崗位要求每個月都變幾變……很多從“火線”上撤退下來的HR新人都發(fā)誓不再涉足軟件行業(yè)的招聘崗位。其實，招聘不必如此頭疼，只要我們選擇了正確的方法，就可以找到合適的人才。

高端人才找獵頭

當(dāng)接到成堆的用人需求后，不能簡單地把它們錄入招聘網(wǎng)站就萬事大吉。很多職位是不適合通過網(wǎng)絡(luò)招聘的，高端人才就是其中一種。一般情況下，要求有本科以上學(xué)歷、有相關(guān)行業(yè)八年以上工作經(jīng)驗、相同崗位三年以上工作經(jīng)驗、英語熟練的崗位，就可以初步認(rèn)定為高端崗位了。這種人年齡大致在35～40歲之間，在企業(yè)內(nèi)已經(jīng)具有一定地位，在行業(yè)內(nèi)也具備一定的知名度。雖然目前的生活還很愜意，但是他們內(nèi)心卻始終有危機感。因此，他們會在某個網(wǎng)站注冊一份簡歷，或者和某個獵頭保持長期的聯(lián)系，然后等待企業(yè)或者獵頭主動聯(lián)系他們。如果我們接到類似的用人需求，我們就需要首先了解這種人才的儲備情況，然后評估一下招聘的難度有多大，最后確定是否申請聘請獵頭。例如，在為技術(shù)部門招聘技術(shù)總監(jiān)時，按照上級提供的職位說明書設(shè)定好搜索條件后，整個網(wǎng)絡(luò)平臺的人才庫只有十幾份簡歷。最后，當(dāng)我把情況向上匯報后，公司立刻選擇了一家獵頭公司解決這個問題。

緊缺性人才找“替代品”

由于高校的教學(xué)總是落后于市場需求，因此一些新興的技術(shù)崗位往往會出現(xiàn)幾十家企業(yè)無從招聘的局面。例如，當(dāng)ASP.Net剛剛流行的時候，即使是初級軟件工程師都不能從校園招聘，因為高校沒有設(shè)立相關(guān)課程，人才市場更是一片空白。這個時候，我們就需要尋找“替代品”——培訓(xùn)老師和軟件工程應(yīng)屆生的搭配就是一種不錯的解決方案。通過對公司技術(shù)骨干的內(nèi)部篩選，我們內(nèi)聘了一名熟悉ASP.Net的資深技術(shù)人員作為培訓(xùn)師，首先對他進行了一個月的“教師資格”培訓(xùn)，然后又從高校中招聘了一批軟件工程或者計算機及其應(yīng)用專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生作為培訓(xùn)生。利用詳細的培訓(xùn)計劃、考核方案和效果反饋機制，我們在兩、三個月的時間內(nèi)迅速儲備了一批ASP.Net人才，最終取得用人部門的滿意。

優(yōu)化組合招聘網(wǎng)絡(luò)渠道

如果把各個招聘網(wǎng)站信息梳理一次，我們就會發(fā)現(xiàn)，同樣是網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，每個渠道都有各自的特點。有綜合性招聘平臺，有地方性招聘平臺，有專業(yè)性招聘平臺……各個部門都會提交用人需求，各個部門的人才需要到不同的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上去尋找。比如，銷售、財務(wù)、行政等崗位就需要“通才”，它們的專業(yè)要求往往并不很高，這類崗位就適合選擇綜合性招聘平臺；工程師、高級編輯、市場研究員等崗位則需要“專才”，它們往往需要在某個專業(yè)的背景或者對某個行業(yè)內(nèi)有較深入的研究，這類崗位就需要到專業(yè)性招聘平臺刊登廣告才能事半功倍。如果我們把幾種渠道有效組合，收取的簡歷質(zhì)量就會成倍提高。以我們公司為例，當(dāng)單獨開通綜合性招聘平臺時，往往一天能收取幾百封“通用型”簡歷，而“專業(yè)型”的簡歷只有幾封。當(dāng)我們搭配一個專業(yè)性招聘平臺后，“專業(yè)型”的簡歷收取就增加到日均30份左右。

正如各個企業(yè)的培訓(xùn)課程所提倡：在做正確的事情之前，我們首先要保證正確地做事。這話雖然挺拗口，講的卻是一個道理。精通招聘并不需要我們學(xué)會一目十行地篩選簡歷，而要是學(xué)會正確地搭配各種渠道并高效率地滿足用人部門的需求。