游　春

中國平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司(以下簡稱“平安”)從1988年初創(chuàng)時(shí)單一的財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司，發(fā)展到現(xiàn)在集保險(xiǎn)、資產(chǎn)管理《信托、證券、資產(chǎn)管理》、銀行三大業(yè)務(wù)為體的綜合性公司。為此，人力資源的高起點(diǎn)和對業(yè)務(wù)的有力支持功不可沒。平安的人力資源管理與公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營緊密掛鉤，HR部門負(fù)責(zé)人參與公司所有戰(zhàn)略制定討論會(huì)議，以了解如何支持戰(zhàn)略的落實(shí)和發(fā)展。

人才成長的速度決定公司發(fā)展的速度

平安最早在中國保險(xiǎn)業(yè)同行中招募海外高級管理人才，這些人才覆蓋了平安財(cái)務(wù)、精算、IT、培訓(xùn)、投資、營銷等多個(gè)部門。平安通過完善自身的人力資源管理體系，不斷拓展海外人才在中國保險(xiǎn)、金融業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，為公司樹立了良好的國際化形象。有了這些海外人才豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較高的專業(yè)水平作支撐，平安近幾年在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、服務(wù)等方面取得了快速發(fā)展。目前，平安集團(tuán)內(nèi)前100名管理人員中國際人才約占60％、在前20名中更有約80％來自海外，整個(gè)海外管理人才隊(duì)伍超過200人，是國內(nèi)大型公司中管理層國際化程度最高的企業(yè)之一。同時(shí)，公司也注重對他們的考核：必須在到崗二年內(nèi)接受三次(半年、一年、兩年各一次)360度測評，通過每次考核評價(jià)后，與所在崗位不匹配的人將提前結(jié)束合約。

在引進(jìn)海外人才的同時(shí)，平安非常重視本土人才的國際化。一方面，通過海外人才的工作傳帶和各種各樣的培訓(xùn)，提升本土人才的專業(yè)技能，并將國際化視野和理念等灌輸給本土人才，從而帶動(dòng)整個(gè)公司、整個(gè)行業(yè)邁向國際化。另一方面，公司每年都選派各業(yè)務(wù)方向優(yōu)秀負(fù)責(zé)人，前往美、英、日等保險(xiǎn)業(yè)發(fā)達(dá)國家進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練或?qū)I(yè)技術(shù)進(jìn)修。用平安保險(xiǎn)公司CEO馬明哲的話說：“人才國際化是平安的生命，國際化標(biāo)準(zhǔn)與本土化優(yōu)勢的結(jié)合是平安制勝的法寶”。

基于勝任素質(zhì)模型的用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的使命是由“人”來達(dá)成的，公司發(fā)展的長久之計(jì)是加強(qiáng)人才培養(yǎng)與選拔，以使人才的“造血”速度跟上企業(yè)裂變速度。為確保人才選拔與培養(yǎng)的科學(xué)性，平安建立了自己的“勝任素質(zhì)模型”。勝任素質(zhì)模型通過對各級崗位所需能力及優(yōu)秀員工行為的詳細(xì)分析，明確員工從事定崗位需具備的素質(zhì)，以及不同級別的人員應(yīng)達(dá)到的程度。這個(gè)模型對什么樣的人最適合在平安工作，什么樣的行為會(huì)取得最佳成績等都做了詳盡說明。平安建立的能力評價(jià)模型，建立了公司統(tǒng)一選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，從而消除了各個(gè)經(jīng)理人以自己的成功經(jīng)驗(yàn)做標(biāo)桿的弊端。除此之外，勝任素質(zhì)模型也廣泛應(yīng)用在基于發(fā)展的人才招聘與培養(yǎng)中。例如，平安若干年后需要50名經(jīng)理，從現(xiàn)在開始選拔與培養(yǎng)，考慮到過程中需淘汰的比例，大概要選拔100名左右。所以，平安在培養(yǎng)或招聘之初就可以確定人才選拔的數(shù)量與條件，并根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求，通過一系列舉措來保障人才配備以支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。嚴(yán)格的招聘流程與審核制度

平安遵循嚴(yán)格的招聘流程，包括簡歷篩選、部門HR面試、直線經(jīng)理面試、綜合測評、集團(tuán)審核等環(huán)節(jié)，每一名進(jìn)入平安集團(tuán)總部的員工都必須經(jīng)過上述步驟。凡進(jìn)入平安總部的員工，在部門HR人員和直線經(jīng)理面試后，再通過集團(tuán)的面試平臺(tái)，進(jìn)行審核面試。審核面試由兩名集團(tuán)認(rèn)可的面試官進(jìn)行。目前平安的審核面試官隊(duì)伍由HR人員和直線經(jīng)理組成，共80余人。這樣有效杜絕了應(yīng)聘者通過非常規(guī)渠道進(jìn)入公司的現(xiàn)象，保證了招聘的公平與透明。

平安重視大學(xué)生的發(fā)展?jié)摿?，根?jù)公司人才儲(chǔ)備需要，通過校園招聘進(jìn)行人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)。校園招聘的院校覆蓋了國內(nèi)一線城市的大部分知名高校。通過校園宣講、筆試和兩輪以上的面試等環(huán)節(jié)進(jìn)行人員甄選。除了HR人員，一線崗位的直線經(jīng)理會(huì)親自參與校園宣講；一些無法趕赴招聘所在地的直線經(jīng)理，會(huì)利用公司的遠(yuǎn)程視頻設(shè)備參與面試。針對不同的崗位，采取差異化的筆試方式。比如，IT類崗位需要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考試，管理類崗位則需要進(jìn)行綜合能力測試等。在面試階段，不但要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)能力，還重點(diǎn)關(guān)注候選人的學(xué)習(xí)能力、溝通表達(dá)能力、思辨能力以及團(tuán)隊(duì)合作等方面素質(zhì)。

多樣化的招聘渠道

由于人才需求多樣，平安積極拓展各種招聘渠道，除報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體、校園招聘、招聘會(huì)、內(nèi)部員工舉薦外，還與幾十家獵頭公司和十多家網(wǎng)站建立了長期合作關(guān)系。為了更有效地滿足招聘需求，平安對招聘渠道進(jìn)行相應(yīng)的劃分，側(cè)重選擇最適合擬招聘崗位的渠道。例如，為了滿足各子公司個(gè)性化的要求，平安把招聘網(wǎng)站分為通用類和行業(yè)類。平安以集團(tuán)的名義與通用類的招聘網(wǎng)站建立合作。在符合集團(tuán)網(wǎng)站選擇標(biāo)準(zhǔn)的前提下，子公司根據(jù)自身需要選擇相應(yīng)的行業(yè)類網(wǎng)站。

信息化系統(tǒng)的支持

平安將信息化工具應(yīng)用在招聘管理中，實(shí)現(xiàn)招聘全面自動(dòng)化。通過人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范統(tǒng)一招聘的流程與標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化招聘管理流程，實(shí)現(xiàn)招聘信息集中化，全面提升招聘管理水平。例如，在招聘系統(tǒng)中必須填寫的頁面都體現(xiàn)了平安的招聘標(biāo)準(zhǔn)，不填寫這些頁面就無法進(jìn)入下一流程。不僅僅是招聘，人力資源管理系統(tǒng)貫穿所有的人力資源管理模塊(招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系)，從員工進(jìn)入公司到其離開，人力資源管理系統(tǒng)都有全面的記錄和分析，這為企業(yè)的人才評估提供了真實(shí)完備的參考數(shù)據(jù)。同時(shí)，通過公司內(nèi)部的統(tǒng)一平臺(tái)加入了網(wǎng)上接收簡歷的流程，讓直線經(jīng)理提前在網(wǎng)上篩選簡歷，真正做到資源共享。這樣既幫助直線經(jīng)理在全國范圍內(nèi)篩選人才，又給求職者提供了更廣闊、更平等的舞臺(tái)。