魏浩征

最近有關怎么控制企業(yè)人力資源成本的咨詢比較多，問題集中在以下幾個方面：

●能不能裁員、怎么裁員?

●能不能降薪、怎么降薪?

●能不能強制員工休假、怎么休假?

今年以來，從美國、日本、歐洲等國外的大企業(yè)開始，到國內的大企業(yè)，再到中小企業(yè)，關于企業(yè)裁員的新聞報道屢見不鮮。BBS、博客上關于企業(yè)裁員、降薪、休假的討論也很多，白領們開始憂心忡忡，互相曝曬各自所在公司的裁員、降薪、強制休假政策，交流怎么避免被裁。所謂“某某公司變相裁員十招”之類的帖子甚囂塵上。

就業(yè)方面問題也成為政府部門最重要的議題之一，關于促進就業(yè)的文件、政策，關于限制裁員的文件、政策紛紛出臺。人力資源從業(yè)者們開始關注金融危機下的人力資源政策調整，企業(yè)經營者們也紛紛開始討論企業(yè)該如何渡過難關。

發(fā)生經營困難的企業(yè)，渡過危機的主要思路策略可以用四個字來概括——開源節(jié)流，而且重點放在了“節(jié)流”上面。因為“開源”更有難度，沒有機會不行，沒有條件也不行，而“節(jié)流”操做起來則相對容易得多。

在經歷了一輪又一輪的“粗放式”的高速發(fā)展后，要精簡費用，要降低運營成本，辦法有很多。面對危機，“節(jié)流”遠比“開源”要見效快。于是乎，精簡、控制辦公費用，壓縮廣告費、招待費、差旅費、培訓費預算：還不行的話，減少工作時間，鼓勵員工休假，降低工資福利；再不行，就關掉一些部門、分支機構，停工停產，乃至裁減人員。

所以，休假、降薪、裁員，成了企業(yè)應對經營危機最后的法寶，可謂之為“應對經營危機的三把砍刀”：“砍”工作時間、“砍”薪資福利、“砍”工作人員。

最近與一位人力資源總監(jiān)聊天，他有些感傷地說，前段時間幫著老板四處“砍人”，公司裁員將近30％。沒想到，昨天自己卻被老板“炒”了。這是個典型的事例，對于他的被“裁”，除了深表同情外，我亦無語。我想問的是，他所在公司真的成功裁員了嗎?他們是怎么進行裁員的?什么叫“成功裁員”?裁員后如何確保不發(fā)生勞動爭議?發(fā)生勞動爭議后如何確保勝訴?裁員真的是公司的最佳選擇嗎?

在給企業(yè)做員工關系咨詢、培訓、顧問的過程中，我發(fā)現企業(yè)管理者普遍性地缺乏法律風險意識，處理員工關系時，往往憑自己的理解、經驗去做。不出事則已，一出事，結果往往就是“大事”。本是想通過裁員降低企業(yè)運營成本，幫助企業(yè)渡過危機存活下來。不曾想到，錯誤的觀點、經驗和專業(yè)知識的缺失，導致了裁員的錯誤運用，反倒因為勞動爭議而大大增加企業(yè)的成本，增大企業(yè)的風險。

想裁就能裁?

從2008年底開始，國內的“裁員潮”也開始悄悄涌動起來了。雖然政府有關部門相繼出臺了諸多經濟刺激和穩(wěn)定就業(yè)政策，針對企業(yè)的裁員行為也頒布了不少限制性的文件，但仍有不少企業(yè)采取裁員的行動來降低運營成本、緩解經營壓力。這就有一個問題產生了：這么多企業(yè)都在裁員，是不是企業(yè)想裁員就都能裁員呢?

答案是否定的。要合法裁員，必須符合法定的裁員條件，否則，裁員行為必定成為違法解除勞動合同的行為，還要承擔巨大的法律風險。要合法裁員，還必須符合法定的裁員程序，否則，裁員行為同樣會成為違法解除勞動合同的行為，同樣要承擔巨大的法律風險。

按照《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，必須至少符合下列四個條件中的一個方可裁員：

1依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

2生產經營發(fā)生嚴重困難的；

3企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后。仍需裁減人員的；

4其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

在符合法定裁員條件的前提下實施裁員，還須注意法律規(guī)定的程序。

第一個程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

第二個程序：向勞動行政部門報告裁減人員方案。

第三個程序：由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

沒有找到法律依據的裁員、違反法律規(guī)定的裁員，不但起不到降低企業(yè)人力成本、幫助企業(yè)“瘦身過冬”的作用，反倒可能因為勞動爭議而大大增加企業(yè)的成本，增大企業(yè)的風險。結果沒有利用好“砍刀”，反倒因為“使用”不當，“砍傷”了自己!

賠錢就能裁?

第一個問題明確后，有的企業(yè)老板拋出了第二個觀點：合法裁員，無非就是賠錢的問題。只要法律規(guī)定該賠的，我們企業(yè)都賠。賠錢了，就能裁員。這個觀點對嗎?

答案仍然是否定的。國內從來沒有任何一個法律條款規(guī)定過，企業(yè)給員工賠了多少錢就能搞裁員或者提前與員工解除勞動合同。企業(yè)做裁員時，是有要給員工經濟補償的法律規(guī)定，不給補償肯定違法。但是，除了經濟補償外，法律還規(guī)定了裁員的條件和程序。不符合法定的條件和程序，光賠錢也不行。

前陣與一位企業(yè)老總的對話很有代表性。他跟我說：“為什么賠了錢給員工，也不能辭退他?”

我反問：“為什么要辭退這名員工?”

他說：“因為企業(yè)經營效益不好，這名員工工資太高?！?/p>

我接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同?合同期限還剩多少?你打算賠多少錢給他?”

他回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月工資，他做了七個月，算一年工齡；另外，我應當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再支付他一個月工資。加起來，公司愿意賠償兩個月工資給他。”

我接著問：“員工同意嗎?他如果同意，你們簽協議書，按協商解除勞動合同來處理，沒問題。”

老總說：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動合同期限內的所有工資，一共是二十九個月的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。后來我咨詢過一位律師，律師建議我直接賠他三個月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說這就叫非法解除勞動合同，非法解除勞動合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補償金就行了。說這是《勞動合同法》規(guī)定的。”

我有些無語：原來這位律師跟很多企業(yè)管理者一樣，錯誤理解了法律規(guī)定。

我把《勞動合同法》的規(guī)定翻給老總看：

《勞動合同法》第四十八條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履

行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

仔細讀完上下文，企業(yè)有權支付雙倍工齡補償來違法解除員工勞動合同的前提條件是：“勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行”。

他傻眼了：“那如果我就賠錢把他解雇了，會是什么后果?”

我說：“這個員工很可能會申請勞動仲裁，要求公司恢復他的勞動關系，同時要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個官司公司肯定是輸的。如果非裁不可，要盡量找到法律依據，找不到法律依據的話，還是想辦法通過協商解除勞動合同?！?/p>

這位老總及公司所咨詢律師的看法事實上反映了實踐當中比較普遍的兩個誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“N”就是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前個月通知就支付員工一個月的工資，2是指兩倍。

錯誤之處在于，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當法定情形出現時，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償的方式與員工提前解除勞動合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。

沒有找到法律依據，又不能與員工協商一致，強行以“N+1”或“2N”賠償的方式辭退員工，員工如果依法維權并適當地運用法律技巧，完全有可能成功要求公司賠償其剩余勞動合同期限內所有的工資。

到此時，公司恐怕只能接受“賠了夫人又折兵”的災難性結果。

想裁誰就裁誰?

因為效益不好，企業(yè)開始搞大規(guī)模裁員，怎么確定裁員名單，也就是說，栽掉哪個，留下哪個，也是個很頭疼的問題。正常的做法，企業(yè)往往會要求各管理部門對員工的工作能力、工作表現等進行評估，最終的結果肯定是按照績效結果來排名，裁掉績效相對差一些的，留下績效相對好一些的。

稍微不正常一些的做法，有些企業(yè)也借機裁掉一些績效上還說得過去、但較難管理或者老板看著“不順眼”的員工。但是，按照《勞動合同法》的規(guī)定，以上兩種做法都有問題。

首先，有一些員工是不能裁減的。除了員工有嚴重違紀、被追究刑事責任等重大過錯情形外，《勞動合同法》強制性規(guī)定了下列人員是不能裁減的

A從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

B在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

C患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的：

D女職工在孕期、產期、哺乳期的；

E在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

F法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其次，在企業(yè)一次性裁減員工二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上時，《勞動合同法》還規(guī)定了應當優(yōu)先留用以下三類人員：

A與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

B與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

C家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

同時，企業(yè)進行規(guī)模性裁員以后，效益好轉，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。也就是說，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權。

按照這些法律規(guī)定，恐怕企業(yè)沒法做到“想裁誰就裁誰”。甚至會是相反的結果不想裁的，被裁掉了，想裁掉的，留下了。不要認為員工是不懂法的，員工不但在研究這些法律規(guī)定，而且還學以致用。最近網絡上流行的兩個新名詞：“金融危機寶寶”、“閃孕”，就是此種背景下的產物。為了避免被企業(yè)裁員裁掉，不少女職工提前開始了結婚和“造人”計劃。雖然“金融危機寶寶”不會成為普遍性現象，但危機之下員工的法律意識之強，可見一斑。

企業(yè)在做裁員時存在的以上三個認識誤區(qū)，充分暴露出國內企業(yè)勞動法律風險意識的欠缺。中國目前的勞動法律法規(guī)對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法定主義，非有法定條件，非經法定程序，非按法定順序和法定賠償標準的裁員，都有可能形成巨大的法律風險。