韓艷梅

摘要本文分析了實(shí)務(wù)界在勞動爭議案件審理中存在的認(rèn)識分歧,提出了解決分歧的對策,以平等保護(hù)勞資雙方權(quán)利。

關(guān)鍵詞勞動爭議認(rèn)識分歧勞資雙方權(quán)利

中圖分類號:D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-0592(2009)06-106-01

勞動爭議案件涉及面廣、政策性強(qiáng)、社會影響大、審查難度大,標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,司法實(shí)務(wù)部門在具體案件審理中對上述問題存在諸多分歧。

一、司法實(shí)務(wù)部門在實(shí)踐中處理勞動爭議案件存在以下問題

(一)對仲裁時(shí)效的起算及是否適用中止、中斷標(biāo)準(zhǔn)不一

《中華人民共和國勞動法》第82條規(guī)定:“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！庇纱丝梢?仲裁時(shí)效應(yīng)從勞動爭議發(fā)生之日起算。但“勞動爭議發(fā)生之日”如何理解?實(shí)踐中容易產(chǎn)生不同意見,為此,勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規(guī)定:“勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日?！奔词惯@樣具體的解釋,在實(shí)踐中仍然出現(xiàn)了不同的理解,《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規(guī)定“對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,依法駁回其訴訟請求”,反過來理解就是:對確已超過仲裁申請期限,但有不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,不應(yīng)以此為理由駁回其訴訟請求。這里的“不可抗力”和“其他正當(dāng)理由”沒有作出進(jìn)一步解釋,何為“其他正當(dāng)理由”,由于沒有明確的規(guī)定,導(dǎo)致司法實(shí)務(wù)中產(chǎn)生不同的認(rèn)識。有的甚至認(rèn)為六十日是除斥期間,不適用中止、中斷,從而導(dǎo)致以當(dāng)事人超過仲裁期限為由草率駁回當(dāng)事人訴請,致使案件被改判。

(二)當(dāng)事人對勞動爭議仲裁裁決中的部分事項(xiàng)不服提起訴訟,訴訟中審查和處理范圍的分歧

勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進(jìn)入訴訟的前置程序,如果當(dāng)事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到人民法院的,勞動爭議仲裁不應(yīng)發(fā)生效力。但在勞動爭議案件進(jìn)行入訴訟程序后,又面臨新的問題。依據(jù)我國民事訴訟法規(guī)定的不告不理的原則,人民法院只可對當(dāng)事人就勞動爭議仲裁裁決部分事項(xiàng)不服而提出的請求進(jìn)行審理,而不能對勞動爭議案件進(jìn)行全面審理。同時(shí)依據(jù)最高人民法院1989年對勞動部《關(guān)于人民法院審理勞動爭議案件幾個(gè)問題的通知函》的答復(fù),人民法院也不能在對勞動爭議案件進(jìn)行處理的判決書、裁定書、調(diào)解書中,對當(dāng)事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項(xiàng)作出維持仲裁裁決的內(nèi)容。據(jù)此,當(dāng)事人對沒有提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決的事項(xiàng),將失去向人民法院申請執(zhí)行的依據(jù)。如果人民法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內(nèi)容一并審理,雖解決了當(dāng)事人就未提起訴訟部分勞動爭議仲裁裁決事項(xiàng)向人民法院申請執(zhí)行的問題,但又違反了民事訴訟法不告不理的原則。

(三)關(guān)于對事實(shí)勞動關(guān)系如何認(rèn)定的分歧

審判實(shí)踐中,職工因用人單位未與其簽訂書面勞動合同訴至法院,用人單位往往以該職工與其不存在勞動關(guān)系為由進(jìn)行抗辯,這就需要法院對職工與用人單位之間是否存在事實(shí)勞動關(guān)系作出認(rèn)定。在這類案件中職工很難拿出證明力較強(qiáng)的書證,只能拿出證人證言。證人證言多是職工的同事的證言,而職工的同事往往不肯出庭作證,一般只是出具書面證言,人民法院對未出庭作證的證人證言一般是不予認(rèn)定的,在此情況下有的案件往往以證據(jù)不足為由駁回職工的訴訟請求。

(四)關(guān)于加班事實(shí)認(rèn)定時(shí)舉證責(zé)任分配問題的分歧

加班工資的支付應(yīng)以加班事實(shí)的存在為前提,《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定:在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但對于加班事實(shí)的舉證責(zé)任歸屬,法律法規(guī)和司法解釋并未作出明確的規(guī)定,在此情況下法院只能適用“誰主張,誰舉證”的民事訴訟舉證的基本原則。但在審判實(shí)踐中,勞動者作為被管理者一方,關(guān)于證明加班事實(shí)的書面證據(jù)如考勤表、工卡等均由作為管理者一方的用人單位所持有,勞動者難以取得可以證明加班事實(shí)的證據(jù),對于仍在職的員工,也因害怕單位的打擊報(bào)復(fù)不敢為勞動者出具證人證言,即使在有證人作證的情況下,用人單位也以證人與勞動者存在利害關(guān)系為由予以反駁,并向法院提出仍在單位工作的其他勞動者的證人證言以否認(rèn)加班事實(shí)。因此,在請求支付加班工資的勞動爭議中,由于勞動者在證據(jù)方面的弱勢地位,加之缺乏法律意識,使其在訴訟中經(jīng)常處于極為不利地位。各級法院對于對舉證責(zé)任的分配掌握尺度不一。

二、司法實(shí)踐中如何實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)利的平等保護(hù)

資強(qiáng)勞弱一直是我國勞動法律關(guān)系中的突出問題,因此在司法實(shí)踐中我們應(yīng)正確理解和適用相關(guān)法律。

(一)為了矯正失衡的勞動關(guān)系,勞動法律及相關(guān)解釋在救濟(jì)程序方面作出了有利于勞動者的規(guī)定。因此在仲裁期限的理解和執(zhí)行方面應(yīng)充分考慮怎樣更有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

(二)勞動爭議案件中對于當(dāng)事人只對裁決中的部分事項(xiàng)不服提起訴訟的,應(yīng)堅(jiān)持對當(dāng)事人在勞動仲裁中爭議事

項(xiàng)全面審查的原則,當(dāng)然,這里應(yīng)當(dāng)加大法官對原、被告的釋明責(zé)任,從而避免當(dāng)事人對仲裁與訴訟銜接問題的理解不當(dāng)造成訴請不當(dāng)影響當(dāng)事人權(quán)利實(shí)現(xiàn)的情況發(fā)生。加大法官釋明權(quán)是避免造成人民法院案件審理中程序障礙的必須,是適用《解釋》第十七條即“當(dāng)事人對裁決中的部分事項(xiàng)不服,依法向人民法院起訴的,勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。但在審判工作中,同時(shí)應(yīng)對勞動仲裁裁決的全部內(nèi)容進(jìn)行審理并作出處理”這一規(guī)定的前提。

(三)對于當(dāng)事人之間是否存在事實(shí)勞動關(guān)系及加班事實(shí)等事實(shí)的認(rèn)定,亦應(yīng)區(qū)分情況保證平等對待。首先,在事實(shí)舉證責(zé)任分配方面因舉證責(zé)任的分配關(guān)乎到當(dāng)事人的重大訴訟利益,故在法律法規(guī)及司法解釋并未作出明確規(guī)定的情況下,法院不能確認(rèn)對于事實(shí)實(shí)行舉證責(zé)任倒置。因此,對于涉及事實(shí)的問題,仍應(yīng)適用“誰主張、誰舉證”的基本原則,即勞動者必須提供證據(jù)證明其有勞動關(guān)系存續(xù)或加班等的事實(shí),但法院在審理該類糾紛時(shí)可相對靈活,即只要勞動者提出存在勞動關(guān)系或加班事實(shí)可能的初步證據(jù)就應(yīng)視為完成了舉證責(zé)任,如果企業(yè)不出示或不能出示考勤表、工資表等由企業(yè)掌握的資料,僅以證人證言等來反駁勞動者的主張,如果雙方證據(jù)相當(dāng),應(yīng)針對證據(jù)掌握方面資強(qiáng)勞弱的特點(diǎn),做出有利于勞動者的解釋。