陳迎輝

摘要：論文針對目前我國煤炭企業(yè)在激勵機制上存在的問題，分析了激勵機制在企業(yè)管理中的重要作用，對煤炭企業(yè)如何建立合理的激勵機制提出了一些個人觀點。論文認為煤炭企業(yè)的激勵機制應當公平、精確，結(jié)合企業(yè)自身的人力資源特點。并努力做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；但從長遠看，培養(yǎng)適合自身特點、員工廣泛認可的企業(yè)文化是激勵機制建設的最終目標。

關(guān)鍵詞：激勵機制煤炭企業(yè)人力資源管理物質(zhì)激勵精神激勵

0引言

目前，由于經(jīng)濟危機影響和電力等眾多企業(yè)進入煤炭開發(fā)領域，如何留住人才、利用好人才，激發(fā)其積極性，使其全身心投入到企業(yè)的工作中去，是許多煤炭企業(yè)面臨的一大課題。近年來，國有煤炭企業(yè)人才流失嚴重，一些中高層管理和專業(yè)技術(shù)人員紛紛跳槽：有些雖然留住了人才，但人才的效用與企業(yè)的發(fā)展目標很不匹配，其能動性遠遠沒有發(fā)揮出來。之所以出現(xiàn)這種狀況，除了外部因素外，很大程度上在于人力資源管理中激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。

1激勵機制

激勵，是人力資源管理中的重要內(nèi)容。它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工去努力完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持并發(fā)揚下去。由此也可以說，激勵機制運用的好壞，一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

企業(yè)最關(guān)心的是績效，好的績效是企業(yè)長久生存的保障。企業(yè)要有較高的績效水平，就會要求員工有較高的個人績效水平；然而好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大關(guān)系。以往，煤炭企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。而忽略了激勵水平這個工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理中有著極重要作用。美國哈佛大學教授威廉、詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20％～30％，如果受到充分激勵，其能力可發(fā)揮出80％～90％。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

2煤炭企業(yè)存在的問題

目前，我國大多數(shù)煤炭企業(yè)在運用激勵機制方面存在以下一些誤區(qū)

2.1人力資源管理還沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式?，F(xiàn)階段煤炭企業(yè)的人力資源管理僅限于對員工的招聘、選拔、考核、培訓、獎懲等方面，還沒有轉(zhuǎn)變到“以人為本”的管理模式上來，沒有建立起結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標的“多出人才、快出人才、出好人才”的機制。

2.2激勵機制僵化。企業(yè)內(nèi)部激勵措施過于單一、雷同，剛性有余而彈性不足，沒有根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段及針對不同層次人員的需求，建立相應的激勵措施。

2.3忽視了員工從“經(jīng)濟人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)行的人力資源管理往往把企業(yè)員工看作追求金錢的“經(jīng)濟人”，認為只要滿足他們的經(jīng)濟要求，就能把人才管住、留?。缓雎粤巳瞬胚€有自我實現(xiàn)、自我發(fā)展、名譽、歸屬和地位等需求的“社會人”一面。

3煤炭企業(yè)激勵機制

3.1公平、精確激勵制度必須要體現(xiàn)公平原則。具體做法為：

3.1.1在廣泛征求員工意見基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，把這個制度公布出來，并在激勵中嚴格執(zhí)行和長期堅持：

3.1.2激勵機制要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部推動力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能：

3.1.3制定制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，針對變化著的情況制定出相應政策。

3.2結(jié)合人力資源結(jié)構(gòu)特點目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的激勵制度幾乎都是在企業(yè)內(nèi)部實施完全統(tǒng)一的激勵約束制度，人才的主觀能動性不能充分發(fā)掘。煤炭企業(yè)在人力資源管理中，應當根據(jù)礦山不同發(fā)展階段及員工情況，制定有側(cè)重的激勵制度。

3.2.1企業(yè)的中高層管理人員，以充分發(fā)揮其才能為主；建立良好的內(nèi)部人際關(guān)系，輔之以與業(yè)績相聯(lián)系的長期獎勵，如實行股權(quán)、期權(quán)制；優(yōu)厚的薪金和福利是基礎，重在精神激勵，以滿足其追求實現(xiàn)自身價值的需求。

3.2.2基層的或一般的管理人員或者專業(yè)技術(shù)人員，以尊重，聽取其意見和優(yōu)厚的福利制度為主：薪金是基礎，精神與物質(zhì)激勵并重，以滿足其追求得到尊重，安全和穩(wěn)定收入的需求。

3.2.3企業(yè)普通員工，以薪金，獎勵為主；福利是基礎，重在物質(zhì)激勵，以滿足其追求較高的收入、提高生活水平的需求。

3.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵，是指通過物質(zhì)刺激手段鼓勵職工工作。其主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等：負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前煤炭企業(yè)內(nèi)用得非常普遍的一種激勵模式。實踐中，不少單位在運用物質(zhì)激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高。反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。

人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特就曾指出重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此，煤炭企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

3.4適合企業(yè)特點的文化一定程度上，管理就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制。只有當企業(yè)文化真正融入每個員工的個人價值觀時，員工才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

4結(jié)束語

隨著世界經(jīng)濟危機的發(fā)展和我國經(jīng)濟發(fā)展速度減緩，對煤炭等一次能源的需求增長必然放緩，面對即將到來的經(jīng)濟寒冬，煤炭企業(yè)要居安思危，根據(jù)實際，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。