韓二偉 周莉娜

提要培訓(xùn)是高校人力資本存量形成的一種重要形式。由于其投資存在的特點,不可避免地會存在風(fēng)險,因此必須建立科學(xué)的風(fēng)險防范機制,才能夠使作為投資方的高校獲得長遠的投資收益。

關(guān)鍵詞:人力資本;投資;風(fēng)險;防范措施

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

一、高校人力資本投資的概念界定

1、概念。美國羅納德·伊蘭伯格、羅波特·史密斯把人力資本投資定義為“某人希望在一定時期之后再從中得到補償?shù)囊还P初始性成本付出?！边@一概念從投資、成本的角度反映了人力資本投資的實質(zhì),即它只有通過投資才能形成、提高人力資本存量。伴隨投資必然產(chǎn)生相應(yīng)的成本,研究如何進行有效風(fēng)險控制保證投資者獲取收益就具有一定的現(xiàn)實意義。

高校教師、實驗室技術(shù)人員和管理人員是辦好高等學(xué)校、發(fā)展高等教育的依靠力量,他們的受教育層次較高,屬于人力資本群體,其存量需要經(jīng)過有計劃的、長期的投資才能形成,因此應(yīng)加大人力資本投資的力度。

2、人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬與進行人力資本投資的關(guān)系界定。明確人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系是進行人力資本投資的前提。人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系到人力資本質(zhì)價值的實現(xiàn),產(chǎn)權(quán)不清將帶來低效率,人力資本的價值也就無法最大限度地體現(xiàn)。人力資本產(chǎn)權(quán)包括人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、占有權(quán)和使用權(quán)等一系列權(quán)利。人力資本所有權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ);處置權(quán)是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體在權(quán)利所允許的范圍內(nèi)處置人力資本的權(quán)利;使用權(quán)是指人力資本的產(chǎn)權(quán)主體在權(quán)力允許的范圍內(nèi)以各種方式使用人力資本。

對于人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬問題,學(xué)界的觀點之一是:人力資本產(chǎn)權(quán)是歸人力資本產(chǎn)權(quán)載體所有的,通過契約可以將部分支配權(quán)、收益權(quán)轉(zhuǎn)讓給組織,但不能轉(zhuǎn)讓所有權(quán)。可見,組織沒有獲取人力資本的所有權(quán),僅擁有部分支配權(quán)、收益權(quán),但是仍然可以通過對部分支配權(quán)、收益權(quán)的投資獲取長遠利益。

二、高校人力資本培訓(xùn)投資的概念

1、定義。人力資本投資是組織為了獲取未來的長遠利益,而把資金投入在組織成員上的行為和過程。培訓(xùn)是人力資本投資的一種重要形式,通過培訓(xùn)可以形成并提高人力資本存量。高校人力資本培訓(xùn)投資是指高校為了獲取未來收益而把資金使用在員工的在職教育和培訓(xùn)上的各種培訓(xùn)活動。通過培訓(xùn)提高知識儲備和實踐技能,進而提高人力資本存量。

2、意義。人力資本培訓(xùn)投資對高校的發(fā)展意義重大。具體體現(xiàn)為以下幾點:

(1)它可以帶來高校的持久競爭力。當(dāng)今社會是一個充滿激烈競爭的社會,高校要想在日趨激烈的競爭中獲得長足發(fā)展,就必須具有自己的競爭力。高校競爭力是高校在長期發(fā)展的過程中逐步培育后形成的,它蘊涵于組織中、難于被其他學(xué)校模仿,能夠幫助實現(xiàn)組織愿景的一種競爭優(yōu)勢。而這種競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭。歸根到底,實際是核心人力資本的競爭。對人力資本的持續(xù)投資必然可以使一個組織處于競爭的優(yōu)勢地位。

(2)它是推動高校變革的重要力量。高校的外部環(huán)境不斷變化,也不斷給高校的發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)。因此,組織必須實施變革,不斷創(chuàng)新,積極應(yīng)對。作為高素質(zhì)的人力資本,他們掌握著最新的理念,能夠快速感受外部的變化,能夠認識組織變革的必要性,從而使他們成為組織變革的堅定擁護者、推動者。

(3)它是組織戰(zhàn)略落實的執(zhí)行者。組織戰(zhàn)略的制定是一個充滿思想斗爭的過程,戰(zhàn)略的接受更要符合組織員工的認識規(guī)律。作為一個特殊的群體,他們能夠更快理解、認可組織的戰(zhàn)略,并影響周圍其他的同事,發(fā)揮先鋒作用,帶動周圍同事學(xué)習(xí)、研討組織戰(zhàn)略,最終大家達成共同認識。同時,他們擁有各種熟練的技能,幫助組織戰(zhàn)略落地。

三、存在的風(fēng)險及防范措施

1、風(fēng)險分析。在激烈的市場競爭中,任何投資都存在風(fēng)險。高校人力資本培訓(xùn)投資也不例外,并且還是一種高風(fēng)險的投資行為。

(1)受訓(xùn)學(xué)員的流動性大。作為具有較高層次的文化素質(zhì),高校人力資本面對外部環(huán)境的變化,為了實現(xiàn)個人價值,往往面臨更多種選擇。由于他們的經(jīng)驗積累、具有較高學(xué)歷層次,他們可以進入其他高校;還有一些會到企業(yè)單位就職,流動頻繁。

(2)投資收益界線不易劃分。人力資本投資并非當(dāng)時投資馬上就能夠獲益,其受益周期長,然后一旦發(fā)揮效用,開始創(chuàng)造價值,就會在相當(dāng)長的期間內(nèi)不斷給投資主體帶來收益,在哪個階段的收益歸組織所有很難明確。同時,投資收益具有非排他性。在給作為投資主體的組織帶來收益的同時,還給社會、其他利益體帶來收益,無法管制,不易測量、分配。

2、高校人力資本培訓(xùn)投資風(fēng)險防范措施。針對以上存在的風(fēng)險,提出如下防范措施:

(1)圍繞高校戰(zhàn)略進行培訓(xùn)投資。當(dāng)前,教育競爭很激烈,不同的高校進行組織外部環(huán)境分析后會制定不同的戰(zhàn)略路線,有的采取低成本戰(zhàn)略,有的采取差異化戰(zhàn)略。無論采取何種戰(zhàn)略,為保證其戰(zhàn)略的實現(xiàn),必須進行有目的性的投資,其中培訓(xùn)投資必然占很大比重。通過對員工知識、技能、態(tài)度的培訓(xùn),保證員工的工作目標與組織戰(zhàn)略保持一致;逐步培養(yǎng)自己的核心隊伍,并使他們成為組織的中堅力量,從而推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)。

(2)建立科學(xué)規(guī)范的人力資本產(chǎn)權(quán)交易。人力資本的流動是正常的,然而,由于交易雙方信息不對稱而產(chǎn)生的機會主義行為嚴重破壞了招聘的正常程序。一些應(yīng)聘者隱瞞個人信息;一些高校為引進高層次人才,制定“特殊”的招聘策略。例如,不辦理人事檔案關(guān)系,提供高待遇等,從而使高校教師無序流動,增加了雙方的交易成本,也帶來了人才引進風(fēng)險。這些人員進入組織后,認同感、組織意識較弱,也給人力資本培訓(xùn)投資增加了不穩(wěn)定性。針對這種情況,可以采用高層管理人員引進外包策略,委托給第三方中介機構(gòu)。這樣可以充分發(fā)揮職業(yè)介紹機構(gòu)或獵頭公司的優(yōu)勢,利用他們專業(yè)的技術(shù)、成熟的經(jīng)驗和客觀的視角,幫助組織挑選人才。

(3)提供科學(xué)的激勵報酬機制,并提供合理的職業(yè)通道。目前,社會保障機制還不完善,需要不斷建立健全。這樣的體制影響一個人的長遠發(fā)展,尤其影響較高層次人才的發(fā)展。因此,組織只有建立合理的激勵制度,提供長遠的保障,才能真正留住優(yōu)秀員工。當(dāng)人力資本給組織創(chuàng)造價值的時候自身價值也獲得了肯定,同時,通過不斷培訓(xùn),以及工作內(nèi)容的豐富、職位的輪換,他們的知識、技能、眼界有了進一步的提升,這也需要組織給予回應(yīng),提供更好的待遇、更多的晉升機會,從而有一個科學(xué)的職業(yè)發(fā)展路徑。當(dāng)出現(xiàn)“不匹配”時必然增加流失的可能性。

(4)建立高校人力資本管理新機制。每一個人的發(fā)展都要受組織環(huán)境的影響,必須營造發(fā)揮人力資本作用的良好環(huán)境。建立管理新機制應(yīng)該樹立“以人為本”的人力資本開發(fā)、管理觀念,制定科學(xué)、合理、有效的人力資本管理制度,以引進高層次的學(xué)科帶頭人、專業(yè)負責(zé)人,著眼于長期培養(yǎng)自己的中青年優(yōu)秀教師骨干,不斷優(yōu)化師資隊伍,使優(yōu)秀的思想、觀點、學(xué)風(fēng)、治學(xué)方式能夠傳下來,發(fā)揮群體優(yōu)勢。

(5)建立有效的約束機制。人力資本培訓(xùn)投資的回收期長,并且時間界線不易劃分,因此,必須在法律的框架下有效保障,制定科學(xué)的培訓(xùn)管理制度。第一,對于關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)或費用比較大的培訓(xùn)項目可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議,約定或延長服務(wù)期限及違約責(zé)任,保障培訓(xùn)雙方的利益;第二,經(jīng)過培訓(xùn),他們往往伴隨職位的晉升,并掌握了關(guān)鍵技術(shù)、了解更多的組織商業(yè)秘密,通過簽訂保密協(xié)議也可以降低風(fēng)險,減少培訓(xùn)損失;第三,發(fā)揮心理契約對人力資本產(chǎn)權(quán)契約保障的必要補充。建立在組織認同基礎(chǔ)上的心理契約能使人力資本與校方達成心理默契,文化建設(shè)是高校人力資源管理制度的最高境界,而文化的核心是價值觀。建設(shè)和諧的、可持續(xù)發(fā)展的高校,就是要建立共同認可的價值觀,在這一價值觀的指引下達成心理契約,保障雙方的權(quán)益。

四、結(jié)論

高校人力資本培訓(xùn)投資是增加其存量的重要手段之一,既可以使高校保持活力,又可以使人力資本得到增值。然而,在人力資本投資過程中存在許多不確定性,并產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險。但是,通過有效的防范機制,高校人力資本可以實現(xiàn)其價值的增值,高校也可以吸引更多的急需人力資本。

(作者單位:西安歐亞學(xué)院)

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