張淑芳

人力資源這一概念在我國的流行與使用大約出現(xiàn)于上世紀(jì)90年代中后期。在此之前,我國更多的是用人事一詞來指代實際工作中的與人相關(guān)的各種活動。隨著人力資源這一概念使用頻率的增高,我國眾多的企事業(yè)組織的“人事部”也相應(yīng)改成了“人力資源部”。名稱的變化不僅反映了我國在“人”的問題上的觀念變化,而且也豐富和擴展了“人事”的內(nèi)涵,使過去的招工、定崗、付薪的機械的工作變成了挑選、挖掘、考核的動態(tài)的工作。加上隨著“以人為本”思想的深入,重視人的價值的觀念也使各經(jīng)濟主體把焦點集中到了人的能力的發(fā)揮方面。

但是,在人力資源管理的核心問題上,卻是眾說不一。有的認(rèn)為人力資源管理的核心是價值評價問題,即通過價值評價體系及評價機制的確定,使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn);有的認(rèn)為人力資源管理的核心是薪酬的確定問題;有的認(rèn)為是人才的選拔問題等等,不一而論。

那么,人力資源管理的核心問題到底是什么呢?為了比較深入地搞清楚這個問題,不妨先看看什么是人力資源。

人力資源一詞由“人力”與“資源”組合而成。在《辭源》中,人力,被解釋為“人的能力”,它是人類所具有的體力和腦力的總和;資源,被解釋為“資財之源”。“人力資源”,又稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一定范圍人口總體所具有的勞動能力的總和,是存在于人的自然生命機體中的一種國民經(jīng)濟資源。在數(shù)量上,表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)的人口;在質(zhì)量上,表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)人口所具有的現(xiàn)實和潛在體力、智力、知識、技能和勞動態(tài)度等。將人力資源運用到生產(chǎn)活動中,就成了“人力資本”。由此可見,人力資源本身是指勞動力資源的一種客觀存在的狀態(tài)。它與自然資源一樣,本身只是一種可供使用的物質(zhì)要素。從人力資源的兩個表現(xiàn)即數(shù)量和質(zhì)量來看,數(shù)量表明了一定時期內(nèi)人力資源的儲備狀況,而質(zhì)量表明了一定時期內(nèi)人力資源的可供使用狀況。而由于不同人力資本的使用使一國或一個經(jīng)濟單位的效率呈現(xiàn)高低不同狀況,因此也就有了低級人才和高級人才之分。

從上述這一過程來看,人力資源、人力資本、人才三個概念具有相互聯(lián)系的遞進關(guān)系。人力資源是形成人力資本的基本物質(zhì)條件,人力資本的運用并使之發(fā)揮出一定的作用從而使資源效率產(chǎn)生差異,由此而形成不同的人才。

我們通常說中國是一個人力資源大國,但卻是一個人才小國。這表明,我國人力資源管理的問題出在從人力資源向人才轉(zhuǎn)變的這個環(huán)節(jié)上。因此,可以推定人力資源管理的核心乃是人力資源的開發(fā)利用問題。

在現(xiàn)實生活中,很多企事業(yè)單位為了加強自己的競爭能力,大量搜集網(wǎng)絡(luò)各種各樣的人才,在這些人里面,有的是具有一定實踐經(jīng)驗的有較深理論知識的高級人才,有的是具有一定理論知識但很少或沒有實際經(jīng)驗的一般人才。無論是這兩種中的哪一種,多數(shù)情況下也都還只是人力資本的使用,即應(yīng)用現(xiàn)有的人力資源所具有的并能發(fā)揮的作用為限。在這種情況下,這些企事業(yè)單位還只能說是在使用較好的人力資源,基本還夠不上開發(fā),因此,其人力資源管理的本質(zhì)尚未觸及核心問題。

為了進一步闡述這個問題,不妨用我國上世紀(jì)50年代兩彈一星的制造過程來加以說明。原子彈、導(dǎo)彈、人造地球衛(wèi)星對于我們來說完全是一個陌生世界,為了能不被蘇美兩個超級大國威脅我們,我們必須要有這些東西,正如毛澤東所說:“你沒有這些東西人家就認(rèn)為你不算什么(伸出小指)?！睘榇?中央迅速成立了相關(guān)部門和組織,從全國各地各部門抽調(diào)各種專業(yè)技術(shù)人員?？梢哉f,那時的專業(yè)隊伍不僅沒有多少核知識,就是相關(guān)知識都不是很深厚。用今天的眼光看,也只是集聚了一批相對質(zhì)量較好的人力資源。而我們最后能依靠自己力量實現(xiàn)兩彈一星的成功,就在于對當(dāng)時這批人力資源進行了深度開發(fā)。在為數(shù)不多的專家(如鄧稼先、錢學(xué)森等)指導(dǎo)下,邊學(xué)習(xí)邊實踐,使這批隊伍的潛能得到釋放,智慧得到利用,從而創(chuàng)造了驚天動地的偉業(yè)。反觀歷史上“毛遂自薦”這個歷史故事中的事件,盡管平原君集聚了一大批的門客,這些人已經(jīng)具有了自己的一技之長,可關(guān)鍵時候還是沒能發(fā)揮作用,如若沒有毛遂,靠那19個人是否能完成說動楚王合縱抗秦就很難說了,如果不能完成使命,趙國都城邯鄲必破無疑。由此可見,平原君也只是完成了“人才儲備”,也還沒有達(dá)到人才開發(fā)的境地。

綜上所述,人力資源管理的核心就是使資源得到合理開發(fā)利用。使儲藏在人體中的潛能得到釋放并能為社會創(chuàng)造價值和財富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個定崗定級定薪的簡單過程,也不是一個給予多少獎勵的激勵問題,而是一個人能力價值的實現(xiàn)過程。

正因為如此,要使人力資源得到合理的開發(fā)利用,對人力資源的培訓(xùn)教育就是人力資源得以開發(fā)利用的重要前提條件。

中國2001年加入世界貿(mào)易組織后,國外各種有實力的大企業(yè)紛紛進入中國市場,尤其是在五年過渡期滿后,國外企業(yè)開始在中國市場進行實質(zhì)運作,其通過挖墻腳的方式將中國企業(yè)各種高尖人才網(wǎng)絡(luò)到了自己麾下,這里不去說對中國企業(yè)帶來的損失以及打擊,只是想說明,即使這樣的高精人才,國外企業(yè)也不是拿來就用的,他們首先要對這些“人才”進行一番培訓(xùn)——或企業(yè)理念和價值觀,或他們內(nèi)部的操作流程,抑或他們自己的技術(shù)技能等等。目的是使這些“人才”適合于他們自己企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營模式。因此,在沒有培訓(xùn)之前,這些人也處在高級“資源”的狀態(tài)下,也還不是現(xiàn)實的人才。只有當(dāng)這些人獲得了國外企業(yè)所需要的經(jīng)營理念和價值觀,獲得了國外企業(yè)所要實現(xiàn)的經(jīng)營目標(biāo)的技能技巧后,他們才真正地成為各自企業(yè)的人才。由此看出,人力資源管理的本質(zhì)問題就是將自己所擁有的資源進行二次或多次開發(fā),使其能成為企事業(yè)單位的有用之“材”,并使其發(fā)揮最大限度的作用,再將“材”變成“才”,這樣才完成了人力從資源到資本再到人才的轉(zhuǎn)變過程。

由此可見,人力資源管理部門的職能就不只是一個將人力資源從市場上“買”回來的過程,也不是將“買”回來的資源進行“分配”就算完事,而是還面臨著一個將其開發(fā)成企業(yè)所需的人才的復(fù)雜過程。了解這一點,對于我國人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義?！?/p>

(編輯/丹桔)