本刊綜合報道

經(jīng)過對196家企業(yè)、38000多名雇員為期半年的調(diào)查，翰威特咨詢公司日前公布了2009年中國最佳雇主評選結(jié)果，10家企業(yè)榮獲中國最佳雇主的稱號（見圖表1）。在這10家企業(yè)里，一向注重雇主品牌的跨國公司仍然占據(jù)了大部分席位。令人欣喜的是，有3家本土企業(yè)上榜，包括煙臺萬華、深圳中航和知名的民營企業(yè)萬科。

根據(jù)翰威特的這次調(diào)查研究，上述企業(yè)之所以能成為最佳雇主，是因為它們具備了不同于其他雇主的三大主要特點：人力資源政策落實到位、培養(yǎng)并授權(quán)管理層、高效的人力資源團隊。

嚴格執(zhí)行人力資源管理制度

最佳雇主研究證實：最佳雇主由于對人力資源管理制度的嚴格執(zhí)行，會獲得良好的業(yè)績回報，因此在困難時期有更強的適應(yīng)能力。

以繼任者管理為例：雖然繼任者計劃在企業(yè)中作為一種人力資源管理方式不如績效管理或者按績效付酬那樣被廣泛應(yīng)用，但是即使對于這項正日益被關(guān)注的最佳操作，我們發(fā)現(xiàn)最佳雇主在制度導(dǎo)入、執(zhí)行和影響階段也更為深入（見圖表2、3、4）。

相比其他雇主，所有最佳雇主都有繼任者計劃（其他雇主擁有繼任者計劃的企業(yè)比例為52%）；最佳雇主在企業(yè)中更深入地開展繼任者計劃，尤其是對于各個級別的關(guān)鍵人才；最佳雇主的高層領(lǐng)導(dǎo)更積極參與到關(guān)鍵職位和高級職位的人才甄選；基于企業(yè)從內(nèi)部甄選填補職位空缺的能力，最佳雇主可以從繼任者計劃中獲得更多回報。

對于管理層的持續(xù)培養(yǎng)和充分授權(quán)

最佳雇主為管理人員提供較多的自主權(quán)，并且能更好地幫助管理人員履行自身職責，同時在企業(yè)中形成自我持續(xù)發(fā)展的機制。此外，最佳雇主還高度重視經(jīng)理人員的學習和發(fā)展，并為其提供全方位的支持和指導(dǎo)。

企業(yè)對于管理層的持續(xù)培養(yǎng)和充分授權(quán)表現(xiàn)在五個方面：

1.領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)，管理人員關(guān)注管理

給管理者授權(quán)的第一步就是清晰地區(qū)分員工對管理者的期望和對領(lǐng)導(dǎo)者的期望。我們發(fā)現(xiàn)在一些方面最佳雇主有不同的操作。

■ 在以下方面，最佳雇主的員工認為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)更為有效。

——讓員工對公司的未來充滿激情(76% VS 56%)

——將員工視為最有價值的資產(chǎn)(69% VS 47%)

——平衡員工和公司的利益(67% VS 45%)

■ 領(lǐng)導(dǎo)者更多參與領(lǐng)導(dǎo)力的評估工作，更積極地參與繼任者計劃的制定/審查。最佳雇主比其他雇主更多地使用繼任者計劃（100% VS 52%），并且這些計劃涉及的層級更為深入。出于選擇繼任者的目的，100%的最佳雇主都關(guān)注高級經(jīng)理的評估報告，80%的最佳雇主關(guān)注關(guān)鍵人才的評估報告，而這兩個數(shù)字在其他雇主中相對較低，為90%和45%。

■ 領(lǐng)導(dǎo)者也被視為：（最佳雇主VS 其他雇主）

——更值得信任(72% VS 51%)

——更持續(xù)地傳達企業(yè)價值觀 (73% VS 51%)

另一方面，管理人員有更明確的權(quán)責定位(最佳雇主VS 其他雇主)，能為員工提供明確的指導(dǎo)，幫助他們了解自身在職業(yè)發(fā)展上所需的技能。

■ 他們有足夠的授權(quán)以指出低績效者的問題(68% VS 55%)

■ 他們在幫助員工提高績效方面愿意花費時間(63% VS 47%)

■ 在以下方面，最佳雇主的管理人員比其他雇主的管理人員工作更有效：

——進行績效評估 (59% VS 39%)

——為員工未來所需能力的發(fā)展提供明確方向(63% VS 45%)

——為員工成長尋找方法 (68% VS 50%)

2.管理者對人員管理負責

在其他雇主中，員工對于經(jīng)理的反饋比對高層領(lǐng)導(dǎo)的反饋更為積極。同樣，經(jīng)理與他們的直接匯報者之間的關(guān)系比與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更為緊密。這些經(jīng)理希望能維持他們在員工中的人氣，而不是承擔自身作為經(jīng)理與員工溝通企業(yè)發(fā)展方向和重心的職責。翰威特最佳雇主研究發(fā)現(xiàn)，為了使自己受到員工的尊重與喜愛，這些經(jīng)理們更傾向于讓員工的績效問題順其自然，而不是同員工共同承擔起各自的責任。

最佳雇主的員工認為經(jīng)理能夠不斷激勵他們，設(shè)定并實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(67% VS 48%)，而對于那些無法設(shè)立并實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的員工來說，經(jīng)理會直接指出其不佳的工作表現(xiàn)(68% VS 48%)。最佳雇主的經(jīng)理不僅會直接指出員工不佳的工作表現(xiàn)， 而且會很好的激勵員工來改善問題，使其到達更高的水平（見圖表5）。

3.提供工具與培訓，更好地幫助管理者履行職責

最佳雇主不僅僅明確表達對管理人員的期望，同時也會確認管理人員是否擁有相應(yīng)的工具、能力和動力來有效地管理他們的員工和推動業(yè)績增長。所以，最佳雇主一開始就為管理人員的培訓和發(fā)展做好了準備。他們把很大部分的培訓費用用來發(fā)展管理人員的管理技巧（見圖表6）。

4.發(fā)展能夠幫助下屬成功的管理者

最佳雇主的員工(75%)明確表示他們的管理者能更好地支持員工的工作并幫助員工取得成功，而其他雇主中這一比例為57%。最佳雇主的管理者除了為員工提供良好的支持外，還幫助員工在其工作與組織間建立聯(lián)系。管理人員在將員工個人目標與組織目標相聯(lián)接，并使他們未來發(fā)展與組織未來發(fā)展方向相一致。

■ 員工認為管理者能給予支持和幫助，如果：(最佳雇主VS 其他雇主)

——更有效地將企業(yè)目標和員工對于目標的貢獻相結(jié)合(69% VS 50%)

——一貫堅持幫助員工尋求在工作中的成長 (68% VS 50%)

——更關(guān)注團隊成功而非個人成績(76% VS 62%)

——更愿意幫助員工達成更優(yōu)績效（64% VS 47%）

5.識別高潛力管理者，并使他們更為敬業(yè)

最佳雇主在識別高潛力人才，提供良好的內(nèi)部晉升前景從而降低關(guān)鍵人才的流失率方面有一定優(yōu)勢(高潛力人才流動率：3%VS 6%)。

最佳雇主和其他雇主真正區(qū)別在于：企業(yè)在謀求發(fā)展時，是否對于員工作出了能在工作中不斷獲得學習機會的承諾。很明顯，最佳雇主的董事會和其他領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)人才和領(lǐng)導(dǎo)力方面考慮得更多，并以解決這些問題為己任。最佳雇主的高管們更頻繁地與高潛力人才溝通，并且他們之中有50%的人將其視為了解和傾聽高潛力人才對公司建議的好機會。相較于其他雇主，最佳雇主的CEO們更重視與高潛力領(lǐng)導(dǎo)者溝通。更重要的是，他們認為這類溝通對他們自身的價值要大于對于那些未來領(lǐng)導(dǎo)者的價值。

高效的人力資源團隊

在最佳雇主的企業(yè)中，無論是CEO還是普通員工，他們都堅信人力資源管理部門可以通過制定和實施人力資源戰(zhàn)略和解決方案來滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求（見圖表7）。換言之，人力資源部門確實是支持企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的合作伙伴。正如某一位最佳雇主所說：“在我們公司，人力資源戰(zhàn)略被認為是公司戰(zhàn)略的一部分，人力資源部的同事會直接參與制定公司戰(zhàn)略?！?/p>

最佳雇主的CEO和員工都認為人力資源部門非常高效。在這些企業(yè)中，員工更容易從人力資源部門獲得需要的信息。因此，相比其他雇主，最佳雇主的員工對于他們的管理人員的評價更高（見圖表8）。

盡管人才短缺是中國市場的長期問題，但是最佳雇主相比其他雇主而言，人才短缺情況更緩和一些，這說明人力資源部在選聘所需人才方面更加有效。同時，最佳雇主的人力資源部門通過減少招聘成本以及較低的人才流失率來提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（見圖表9）。

“很顯然，最佳雇主和其他雇主從完全不同的角度來看待此次經(jīng)濟危機?！焙餐?009年中國最佳雇主研究項目負責人楊柳青先生介紹說，“許多最佳雇主的CEO都堅定地表示不愿意通過裁員來縮減成本，他們正通過縮減其他成本來保留更多的人才。鼓勵創(chuàng)新，加強溝通、確保信息暢通，在危機中招聘優(yōu)秀的人才、磨練團隊、提升能力，控制成本但不削減員工費用（年度漲薪，年終獎，培訓預(yù)算），關(guān)注長遠（關(guān)注中國10年以后的發(fā)展）等都是不錯的辦法?！?/p>

所有的雇主都意識到，員工的知識水平、技能和個人關(guān)系是公司的寶貴資產(chǎn)，是任何時期企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要驅(qū)動力量。在現(xiàn)今動蕩局勢下，雇主更需要關(guān)注敬業(yè)員工為組織付出的額外努力。這些額外的努力無疑對于企業(yè)受危機的影響程度、企業(yè)擺脫危機的速度以及危機過后企業(yè)的發(fā)展形勢有重要影響。

經(jīng)濟危機的大環(huán)境下，卓越的企業(yè)懂得如何把握時機轉(zhuǎn)逆為順。楊柳青先生通過SAS、強生、麥當勞等著名企業(yè)的案例分析，讓我們學習到最佳雇主的留才方略：

一、創(chuàng)造積極高效的企業(yè)文化。例如，最佳雇主之一，全球最大的私人商業(yè)智能軟件公司SAS公司一直堅信：“If we treat employees as if they make a difference to the company, they will make a difference to the company（如果我們讓員工感覺他們能給公司帶來變化，他們就真的會給公司帶來變化)?！币虼?，SAS公司在大中華區(qū)業(yè)務(wù)的拓展過程中，始終把建立以人為本的企業(yè)文化放在首要的位置，“快樂工作，創(chuàng)意人生”是SAS“家庭式”企業(yè)文化的“中國式”詮釋。SAS公司讓員工享受工作，信任并尊重員工，不考勤、不主張加班、無固定期合同等等，給予員工令人驚嘆的自由度，使得員工工作開心，并將這種熱情自然地傳遞給客戶。

二、提供員工學習發(fā)展的機會。調(diào)研顯示，97%的強生員工相信公司提供的學習和發(fā)展機會幫助他們培養(yǎng)有價值的技能，獲得成功。強生醫(yī)療為具有潛力的員工提供多種發(fā)展項目，如：繼任者計劃——綜合公司管理層和人才發(fā)展戰(zhàn)略，定期評估關(guān)鍵職位的繼任者情況以確保公司持續(xù)發(fā)展；海外MBA招聘和發(fā)展計劃——招收海外優(yōu)秀的MBA畢業(yè)生來儲備中層以上管理人員，通過此計劃成功的發(fā)展了具有高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者；海外培訓計劃——定期挑選有潛力的員工前往海外的強生公司進行交流與學習，來幫助這些員工開拓眼界、擴展思路，使其能夠繼續(xù)不斷向上發(fā)展。

三、及時地認可員工的工作。麥當勞曾經(jīng)從全國各地選拔了1200名優(yōu)秀員工和餐廳經(jīng)理組成麥當勞奧運冠軍團隊，該團隊不僅在第一線為奧運會提供全程服務(wù)，同時也獲得了畢生難忘的奧運經(jīng)歷，并與來自麥當勞全球大家庭的伙伴們成為朋友。除此之外，140名杰出餐廳經(jīng)理也獲得前往北京游覽并觀賞奧運賽事的獎勵，以表彰他們在過去一年的優(yōu)秀表現(xiàn)。

“狹路相逢，勇者勝”，即使在經(jīng)濟動蕩時期，不管是從人才角度來看還是業(yè)績角度，最佳雇主仍然能比他們的競爭對手表現(xiàn)更為優(yōu)異。

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