王湘茗

【摘要】家族企業(yè)是世界經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，無論是在中國還是西方發(fā)達(dá)國家，對促進(jìn)發(fā)展經(jīng)濟(jì)，穩(wěn)定社會經(jīng)濟(jì)秩序、安置人員就業(yè)都起到重要的作用。中國的家族企業(yè)較比西方發(fā)達(dá)國家雖然起步較晚，但部分建立較早、發(fā)展較好的家族企業(yè)已經(jīng)取得了較大的成就。中國的家族企業(yè)經(jīng)歷了多年的發(fā)展，繼承問題已經(jīng)開始顯現(xiàn)，然而，由于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化重組、全球經(jīng)濟(jì)一體化等諸多現(xiàn)實(shí)問題對家族企業(yè)繼任者們提出了不同以往的要求。家族企業(yè)繼任者能否實(shí)現(xiàn)管理權(quán)的順利過渡，企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，這些都是現(xiàn)階段家族企業(yè)繼任者所面臨的現(xiàn)實(shí)問題。研究家族企業(yè)繼承權(quán)問題，不僅僅是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義，也可以為家族企業(yè)選拔、培養(yǎng)合適的接班人起到指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 繼任者 企業(yè)管理

一、問題的提出

家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中有著舉足輕重的地位，一直是經(jīng)濟(jì)活動的重要組織形式。中國的家族企業(yè)經(jīng)過近30年的拼搏，己經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)初期的原始積累，隨著家族企業(yè)管理權(quán)力的移交，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級轉(zhuǎn)型，新商業(yè)模式的不斷涌現(xiàn)，使得家族企業(yè)的經(jīng)營與管理正在接受著前所未有的考驗(yàn)。家族企業(yè)繼任者在面對經(jīng)濟(jì)環(huán)境巨變及家族企業(yè)生存的雙重壓力下，更需要具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)帶領(lǐng)企業(yè)突破難關(guān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

在這種經(jīng)濟(jì)形勢下，家族企業(yè)繼任者們作為家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和繼承者，他們的勝任能力關(guān)系著家族企業(yè)未來的發(fā)展和命運(yùn)，新形勢下家族企業(yè)該何去何從，要堅守還是要創(chuàng)新，都是要研究和探索的課題。因此，本研究具有相當(dāng)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

對于家族企業(yè)的研究方面，國外要早于中國，整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)西方國家對家族企業(yè)問題的研究更多是在對繼任問題的探討，其比例占到三分之一。雖然文獻(xiàn)較多，但是并沒有就具體問題形成一個具有普遍應(yīng)用的理論。家族企業(yè)繼承不能只是將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)從上代的手中傳到下一代那么簡單，伴隨著企業(yè)管理權(quán)力的轉(zhuǎn)移會使企業(yè)發(fā)生一系列的變化，是企業(yè)需要特別注意的一個時期。在就國外有關(guān)勝任力要素的研究中發(fā)現(xiàn)，對繼任者的研究多數(shù)是對其繼承計劃的制定、繼承者的選擇培訓(xùn)、以及繼任者是否有繼任意愿等方面，而這些方面較難以量化，多數(shù)使用案例分析的研究手段，屬于定性研究范疇。

國內(nèi)學(xué)者在對家族企業(yè)的研究大致概況為幾個方：停留在管理制度層面（制度科學(xué)管理、公司治理、變革管理等方面）；繼承人方面（繼承意愿、矛盾沖突、選拔培養(yǎng)模式等方面），大多與西方相似缺少新的視角和切入點(diǎn)。并且沒有針對不同的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、發(fā)展時期進(jìn)行細(xì)分。

三、對家族企業(yè)繼承者的選拔和任用參考建議

（1）由于家族企業(yè)的個體差異及繼承者的個體差異性等原因，無法構(gòu)建一套統(tǒng)一的繼承人選拔及任用標(biāo)準(zhǔn)，還要根據(jù)家族順序，學(xué)歷，管理層級，經(jīng)驗(yàn)，個人性格等方面的不同而存在差異。例如：以家族順位方面來說，占有更大股份的家族成員的子女理應(yīng)具有更加重要的選擇資格，其次才是家族其他成員或子女。因此選拔和任重是更加注重繼承者個人質(zhì)量方面，以求企業(yè)更好發(fā)展。

以學(xué)歷方面來講，學(xué)歷較高的繼承者在選拔和任用方面需要注重其內(nèi)驅(qū)力和社會資本建設(shè)方面的要素；學(xué)歷較低的繼承者則需要側(cè)重其管理技能和組織與發(fā)展方面的要素。

以管理層級這方面來說，家族企業(yè)需要選拔和任用參與高層管理的家族企業(yè)繼承人，此時對家族企業(yè)繼承者勝任力要素的關(guān)注側(cè)重點(diǎn)就放管理技能和組織與發(fā)展方面，在系統(tǒng)性思維、戰(zhàn)略規(guī)劃及決策能力等要素上著重考察；如需考察的是參與中級管理的家族企業(yè)繼承者，則需要將側(cè)重點(diǎn)放在其社會資本構(gòu)建能力方面；如要考察的是參與初級管理的家族企業(yè)繼承者，則需要更加側(cè)重內(nèi)驅(qū)力方面。

以經(jīng)驗(yàn)而言，從業(yè)時間較長的繼承者，家族企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考察其組織與發(fā)展方面要素；對從業(yè)時間較短的繼承者，應(yīng)側(cè)重于其管理技能方面的要素。

就個人性格而言，因人而異，但家族企業(yè)必須要考慮其個人質(zhì)量方面的要素。因此，在對家族企業(yè)繼承者進(jìn)行選拔和任用時，本文要綜合考慮其背景差異，從多層次多方面多角度來考慮，才能做到個人與崗位，個人與企業(yè)，崗位與企業(yè)相匹配。

（2）企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)。家族企業(yè)繼承者背景不同，其在勝任力方面會呈現(xiàn)出差異性，家族企業(yè)要充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，用來提升家族企業(yè)繼承者的勝任能力，以促進(jìn)績效的提高和企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。因此，對家族企業(yè)繼承者提供的勝任力培訓(xùn)方案也是要具有可行性和針對性的，因材施教因人而異才能更好的發(fā)揮培訓(xùn)的價值，降低培訓(xùn)的費(fèi)用。所以經(jīng)過勝任力評測之后，家族企業(yè)可以根據(jù)評價結(jié)果制定和開發(fā)對家族企業(yè)繼承者的培訓(xùn)方案和計劃，而勝任力要素就可以作為繼承者培養(yǎng)方案和計劃的數(shù)據(jù)參考數(shù)據(jù)，甚至，家族企業(yè)可以圍繞此類培養(yǎng)方案和計劃，開發(fā)出源于并用于實(shí)踐的包括案例分析、項(xiàng)目仿真、新項(xiàng)目企劃等全新的培訓(xùn)方法，既提高培訓(xùn)效果又為企業(yè)提供新的視角和思想。

（3）績效考核與薪酬和分紅管理。家族企業(yè)可以根據(jù)繼承者勝任力與績效關(guān)系建立相關(guān)的績效考核與薪酬和分紅管理制度。各家族企業(yè)采用相應(yīng)的評價方法，并結(jié)合勝任力的評價結(jié)果作為繼承者的最終績效結(jié)果，并將其與薪酬和分紅管理制度相結(jié)合，以提高家族企業(yè)繼承者的勝任力和績效，對家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極作用。

四、結(jié)論

當(dāng)下全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨緩，經(jīng)濟(jì)危機(jī)此起彼伏。在這種全球化的經(jīng)濟(jì)形勢影響之下，中國進(jìn)行了政府干預(yù)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)調(diào)控。優(yōu)勝劣汰、行業(yè)洗牌己經(jīng)成為家族企業(yè)所要面對的不可避免的命運(yùn)，新興產(chǎn)業(yè)“去產(chǎn)能，穩(wěn)發(fā)展”等等的宏觀經(jīng)濟(jì)政策又為家族企業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇及挑戰(zhàn)。本研究也恰恰迎合了時代發(fā)展，結(jié)合中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢，探討了家族企業(yè)繼任者勝任力的相關(guān)研究，這為家族企業(yè)繼任者勝任力的進(jìn)一步提升和研究具有促進(jìn)意義。

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