唐斌地

為了使自己能夠在經(jīng)濟復(fù)蘇中變得更強健，企業(yè)需要將他們的成本管理計劃與自己獨特的人才管理及激勵方案聯(lián)系起來

關(guān)于全球經(jīng)濟危機的評述鋪天蓋地，但是，在這樣一個重要方面的評述卻少之又少——對于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們來說，他們該怎樣做，才能使其組織能夠在經(jīng)濟復(fù)蘇時期到來后站在一個更強健和有利的位置上？很明顯，在這個非常時期，中國企業(yè)的員工都是緊張和脆弱的，而且焦慮不安。這種普遍存在的情緒在太多的組織中已經(jīng)失控，干擾了員工的工作狀況，并導(dǎo)致他們的閑置。隨著領(lǐng)導(dǎo)者們越來越關(guān)注削減成本以及規(guī)劃復(fù)蘇戰(zhàn)略，員工卻越來越?jīng)]有方向感，而此時卻正是他們需要更多方向感的時候。

我們認為中國目前經(jīng)濟問題的主要原因是來自于近幾年以來高速成長的內(nèi)在理性回調(diào)的內(nèi)因，而來自于西方金融危機的沖擊只是使之加劇的外在影響。隨著中國政府一系列果斷的決策和經(jīng)濟增長模式的調(diào)整，我們相信中國的經(jīng)濟會在未來的兩到三年迎來下一波更健康的增長。為了使自己能夠在經(jīng)濟復(fù)蘇中變得更強健，企業(yè)需要將他們的成本管理計劃與自己獨特的人才管理及激勵方案聯(lián)系起來。

我們有理由相信，人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者們將在促成必要的思路改變以及決定性的行動方面，扮演重要角色。我們提出了以下十個建議，同時與大家分享一些我們在實際的企業(yè)管理咨詢過程中所觀察到的一些好的及不好的實踐。

1、冷酷地聚焦。今天的現(xiàn)實要求我們必須重新定義事項的優(yōu)先級。組織要以自身的優(yōu)勢和核心能力為基礎(chǔ)，進行磨練。組織必須明晰到底什么樣的投資才能帶來最大的成本節(jié)約以及未來的產(chǎn)出回報。必須停止當(dāng)下不再有意義的任何活動。在這個時期企業(yè)不能過于短視，忽略對創(chuàng)新、研發(fā)、品牌的持續(xù)投入。我們觀察到那些高速成長的企業(yè)在經(jīng)濟低迷期對研發(fā)和品牌的投入，都高過低速成長的公司。

2、絕不忽視機會。歷史表明，經(jīng)濟波動能造就偉大的財富。大多數(shù)的高層管理者深深地理解他們當(dāng)前的現(xiàn)實，并且能夠建立綜合的方案來管理風(fēng)險。有遠見的領(lǐng)導(dǎo)者同樣能夠抓住突如其來的機會——或者兼并收購被低估的資產(chǎn)、技術(shù)及營銷渠道，或者招募到曾經(jīng)遙不可及的人才。但是，企業(yè)也需要謹慎地分析風(fēng)險，做好必要的準備。對于兼并收購一定不能貪圖便宜，而要全面分析能否達到兼并后的業(yè)務(wù)及人才的整合和互補效應(yīng)，同時做好并購前的財務(wù)和人力資源的盡職調(diào)查，避免風(fēng)險。

有一家北京的商業(yè)銀行人力資源第二天就要出發(fā)到美國華爾街去招聘一批金融人才，才想起來打電話給我們了解美國金融業(yè)人才的薪酬水平，這就顯得過于盲目。而另外的一間在上海的商業(yè)銀行為了要到美國招聘人才，提前一個月就請我們?yōu)樗麄冏隽艘粋€美國人才招聘策略和招聘計劃，全面分析了他們的人才缺口和招聘目標，分析了國外人才的薪酬水平及相關(guān)法律問題，最終招到了自己想要的合適人才。

3、保持透明性、公開性、真實性和一致性。艱難時期，這些實踐尤為重要。當(dāng)公司CEO 及其他領(lǐng)導(dǎo)者面對其下屬在思想認識方面的問題時，人力資源管理者可以對他們進行輔導(dǎo)，從而起到領(lǐng)導(dǎo)和掌控的作用。同樣地，人力資源管理也能夠直面那些員工所表現(xiàn)出來的與其感知到的信息不符合的行動和行為。當(dāng)然，在目前人員情緒極度緊張的情況下，一旦公司取得了一些業(yè)務(wù)的進展和值得肯定的員工行為，亦需要及時地大張旗鼓地在全公司范圍內(nèi)宣傳，以鼓舞公司的士氣。

與其偷偷摸摸地裁員，還不如大大方方地與所有員工溝通，公司為什么要裁員，公司目前對員工的績效標準和能力標準的要求是什么，對于被采員工的補償政策是什么，同時對于公司的優(yōu)秀關(guān)鍵人才，要做好充分的溝通和保留的措施。

4、聚焦于少數(shù)關(guān)鍵的主題。有時候，領(lǐng)導(dǎo)者讓他們的“聽眾”感到被淹沒和窒息——太多的信息，太多的主題。很重要的一點，是讓員工把精力集中于“關(guān)鍵的少數(shù)”上面，這些“關(guān)鍵的少數(shù)”，也就是那些能夠立竿見影的以及能夠經(jīng)常持續(xù)強化這些主題的任務(wù)。譬如說關(guān)注目標客戶的拜訪和銷售增長，關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績的進展狀況。

5、步調(diào)一致，分享奉獻。危機時期，領(lǐng)導(dǎo)團隊需要在行動和信息方面比以往更有一致性。然而，往往額外的緊張造成了更多的分裂，比如業(yè)務(wù)單元之間把“你我”之界限劃分得更清楚，刻意地讓那些相對擁有更高績效的業(yè)務(wù)單元暴露缺點。其實，這時候更要強調(diào)跨職能、跨業(yè)務(wù)部門的團隊協(xié)作及團隊激勵，才能更多地發(fā)現(xiàn)機會、更好更快地回應(yīng)客戶的需求。另外，與一致性密切相關(guān)的是，當(dāng)員工被要求做出犧牲或奉獻時，高層管理者也需要這樣做，否則，盡管高層人員喊破喉嚨，員工們也會無動于衷或表面應(yīng)付。

6、讓員工參與到方案的制定中來。抵制并預(yù)防“命令和控制”式的心態(tài)。營造機會，集思廣益，讓員工成為解決問題的一份力量，參與到方案的制定中來。要讓他們理解，如果公司能夠順利地跨越滑坡轉(zhuǎn)向增長和盈利，那么他們對方案的參與對每一個人來說都意味著什么。

7、收緊問責(zé)制的時間框架。商業(yè)周期和市場周期變得越來越短、越來越快。領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇合適的跟進節(jié)奏。這就要求更為迅速地對可選方案進行審核，更為迅速地采取決定性的行動。領(lǐng)導(dǎo)者同樣需要一個強大的“早期預(yù)警”系統(tǒng)以及穩(wěn)健的措施以確保行動生效。

這時候企業(yè)的會議會更頻繁，以前一個季度或一個月才回顧一次公司的業(yè)績進展，現(xiàn)在需要變成每半個月、每周甚至每天回顧工作進度和結(jié)果，以便及時靈活地調(diào)整策略和調(diào)配資源。在這時候，需要防止每次會議的議題不聚焦，時間太長。正確的方式是會議頻率高，但時間短，決策快。

8、關(guān)注并提升人才資源。一個極其普遍的現(xiàn)象是，太多的組織缺乏對最優(yōu)人才的關(guān)注。高績效的員工能夠幫助企業(yè)度過難關(guān)、推動復(fù)蘇。而眼下正需要讓頂尖人才確信他們是重要的，是被企業(yè)所珍視的。若非此時，難道還有更好的機會來評估公司人才方面的競爭優(yōu)勢并進行人才提升嗎？

前些年中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，許多中國企業(yè)都經(jīng)歷了雙位數(shù)甚至翻倍的規(guī)模擴張。在這樣快速的成長過程中，領(lǐng)導(dǎo)和管理人才的培養(yǎng)速度遠遠跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度。于是，許多企業(yè)無奈之下都只能矮子里面挑高子地拔苗助長。

所以，在這個時候，最應(yīng)該對自己的人才隊伍進行盤點，有勇氣去調(diào)整前些年的一些不當(dāng)?shù)娜瞬排渲茫瑢⒉粍偃蔚囊恍┕芾碚咧匦抡{(diào)整到適當(dāng)?shù)膷徫贿M行培養(yǎng)。同時，也需要為那些績效表現(xiàn)不佳的員工建立績效改進計劃，在必要的時候通過招募目前人才市場上更優(yōu)秀的人才來置換現(xiàn)有的績效低劣者。通過這些行動，著重向所有的員工強調(diào)公司的績效標準和能力標準，致力于為未來的業(yè)務(wù)成長打下更好的人才基礎(chǔ)。更進一步來看，許多有前瞻性的企業(yè)，現(xiàn)在都在進行經(jīng)營戰(zhàn)略的梳理，并據(jù)此優(yōu)化設(shè)計現(xiàn)有的組織架構(gòu)、績效管理、薪酬激勵機制及人才發(fā)展計劃，為未來的業(yè)務(wù)成長建立更有活力的制度基礎(chǔ)。

9、理解什么是員工所珍視的。人員總成本已逐漸成為企業(yè)會計報表里最大的會計披露項目之一，需要與營業(yè)收入保持一致。然而多數(shù)企業(yè)往往采取一些追求快捷、短期目標的舉措來管理人員成本，比如裁員和降薪。其實完全可以考慮其他的一些能夠降低成本、并能夠在經(jīng)濟復(fù)蘇時期幫助公司有效定位的方式，比如，替代性的工作，兼職任務(wù)分配或者對全面報酬進行再分配。

我們分析了中國房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的員工薪酬福利成本平均只占銷售額的1％－3％，所以我們建議房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)與其裁減人員來降低成本，導(dǎo)致極大地打擊所有員工的士氣，還不如在采購成本方面減低1％，其效果是一樣的。但是，其前提條件是公司的現(xiàn)金流應(yīng)基本健康。

這個時期企業(yè)需要傾聽員工的心聲，他們在目前更看重的是在工作中的價值實現(xiàn)、同事之間的友好關(guān)系，還是薪酬福利？也有很多企業(yè)打算進行員工敬業(yè)度調(diào)查，了解全體員工都在想什么，他們希望公司在業(yè)務(wù)策略溝通、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境、績效管理、薪酬激勵及能力成長方面等方面進行哪些優(yōu)化，同時根據(jù)調(diào)研結(jié)果，采取一些實際行動去改進，以更好地激勵和保留優(yōu)秀的員工。

10、強化組織的文化和品牌。對于員工、顧客以及大多數(shù)公眾來說，組織到底是誰？組織到底代表誰？這個時候，員工會更洞若觀火地感受到公司的文化是真文化還是假文化，客戶也能更真切地識別企業(yè)的品牌是真品牌還是假品牌。一個企業(yè)所作的決策以及實施這些決策的方式，在給組織帶來機會的同時，也意味著很大的風(fēng)險。當(dāng)企業(yè)針對經(jīng)濟危機做關(guān)鍵性決策的時候，請務(wù)必仔細考慮后續(xù)的行動將對企業(yè)的文化和品牌所造成的影響。

中國許多企業(yè)的文化都是拿來掛在墻上和印在紙上給人看的，實際的行為卻是另外一套。所以，在經(jīng)濟危機的沖擊下，那些有著言行一致的文化的企業(yè)，將會在這個經(jīng)濟冬天彰顯出更強的社會感召力和企業(yè)凝聚力。同時，我們也觀察到，一些原本具有非常好的公司品牌的地產(chǎn)開發(fā)商，由于遭遇現(xiàn)金流和銷售問題的壓力，選擇理性地降低售房價格，給原有業(yè)主的利益造成了沖擊，引起了一些業(yè)主與房地產(chǎn)開發(fā)商的沖突。其中的一些優(yōu)秀企業(yè)，事先就分析了降價的風(fēng)險和輿論的壓力，并與業(yè)主進行了良好的溝通，同時也前瞻性地擬定和執(zhí)行客戶滿意度提升的計劃，使公司的品牌沒有受到太大的沖擊，客戶的滿意度亦在逐步回升。

（作者為翰威特咨詢公司華北區(qū)副總經(jīng)理）