田效勛　車宏生

摘要面試是人才選中最常用的測量工具。大量研究證實，面試的預測效度比較理想，但不同類型面試的預測效度存在差異。雖然能夠證實面試的預測效度較好，但對面試的測量構(gòu)想?yún)s知之甚少。研究面試的構(gòu)想效度，對于提高面試的遞增效度有著重要的實踐價值。相對人格成分而言，以往研究對面試能夠測量到認知成分形成了更加一致地認識。

關(guān)鍵詞面試；預測效度；構(gòu)想效度；遞增效度

分類號B841.7

1面試的預測效度

1.1面試的預測效度逐漸得到認可

面試是應用最廣泛的人才甄選方法(Moscoso，2000)，少有組織不經(jīng)過面試就進行錄用決定。Casio等人(2005／2006)認為，作為一項人事甄選技術(shù)，面試主要有兩大功能：第一，可以彌補其他甄選技術(shù)所存在的信息缺陷；第二，可以用于評價只有通過面對面互動才能測量到的個人特征(例如外表、語音、儀表及人際交往能力)。面試作為一項重要的人才甄選方法，很自然地，研究者對其效度十分關(guān)心，特別是對其預測效度更加關(guān)注。20世紀80年代是面試預測效度研究的一個分界點。大半個20世紀的研究都認為面試預測效度不高，尤其是非結(jié)構(gòu)化面試的預測效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上級評價為效標的元分析(N=2,694)表明，面試的效度僅為0.14。

直到20世紀80年代末90年代初，研究者才發(fā)現(xiàn)，只要對面試進行適當?shù)馗倪M，其預測效度還是較為理想的。如Campion和Pursell等人(1988)發(fā)現(xiàn)，高度結(jié)構(gòu)化面試的效度達到了0.50。Wright等人(1989)的研究表明，結(jié)構(gòu)化面試對工作績效的校正后的平均預測效度可達0.39(N=833)。Jelf(1999)在對1989年到1999年的面試研究進行綜述后發(fā)現(xiàn)，估計的面試真實效度達到了0.38。在一定條件下，面試的效度不在心理能力測驗(mentalability test)之下。

和成本更高的評價中心相比，行為描述面試(Behavior Description Interview，BDI)的預測效度已經(jīng)相當高，前者是0.62，后者是0.53(Harel，2003)。面試對工作績效的預測能力要優(yōu)于認知能力和責任心測驗(Cortina，2000)以及經(jīng)驗(Day；2002)。

既然面試效度可以達到較高水平，應該在面試預測效度的研究上投入更多精力。但是，就國內(nèi)研究而言，限于種種原因，關(guān)于這方面的研究卻非常少。

1.2不同類型面試的預測效度差異較大

面試類型不同，預測效度也會有不同。在實際應用中，面試的類型很多。劃分標準不同，面試類型也不同。主要的劃分標準有三個：面試題目、結(jié)構(gòu)化程度和實施形式。

關(guān)于面試題目對效度的影響，主要集中在兩類面試題目的研究上，即行為描述面試(BehaviorDescription Interview，簡稱BDI)和情景面試(Situational Interview，簡稱SI)。Pulakos等人(1995)的研究發(fā)現(xiàn)，對高級職位而言，基于過去經(jīng)驗的面試(即行為描述面試)的預測效度高于情景面試。Huffcutt和Weekley等人(2001)的研究也證實了上述假設。Taylor和Small(2002)運用元分析技術(shù)比較了上述兩種面試類型的相對有效性。他們的研究結(jié)果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效標關(guān)聯(lián)效度要高于SI。但是，他們的研究沒有證實：在選拔高復雜性職位人員時，SI的預測效度會低于低復雜職位的選拔。以面試題目為劃分標準，除了BDI和SI之外，面試還有其他類型。如在Mcdaniel等人(1994)年的研究對比了三種面試類型的效度差異，它們是情景面試、崗位相關(guān)面試和心理面試。該研究發(fā)現(xiàn)，以工作績效為效標，情景面試效度(0.50)較崗位相關(guān)面試(0.39)要高，崗位相關(guān)面試效度較心理面試(0.29)要高。以培訓績效為效標，崗位相關(guān)面試的效度(0.36)較心理面試(0.40)略低。

結(jié)構(gòu)化程度會影響面試的效度，這一點得到了多數(shù)研究的一致證實。有研究(Wiesner和Cronshaw，1988)早就發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度系數(shù)是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。Mcdaniel等人(1994)的研究也證明，不管面試內(nèi)容是什么，當以工作績效為效標時，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度(p=0.44，Ⅳ=12，847)要高于非結(jié)構(gòu)化面試(p=0.33，N=9.330)。Campion等人(1997)的元分析也表明，結(jié)構(gòu)化面試的修正效度在0.35～0.62之間，而非結(jié)構(gòu)化面試的修正效度在0.14～0.33之間。

不同的面試實施形式也會對預測效度產(chǎn)生影響。面試的實施形式也是多種多樣的，研究集中在個體面試和集體面試兩種類型上。Mcdaniel等人(1994)的研究證實，在預測工作績效方面，個體面試較集體面試的效度要高。除此之外，Schmidt等人(1999)對一種新的實施形式的面試預測效度進行了元分析研究。該類面試用實證方法設計題目和計分方法，并通過電話進行面試，再請專門的計分專家對電話面試錄音資料進行評價。研究表明，該類面試以上級總體績效評定為效標的平均效度為0.40。這說明，不同實施形式的面試均有可能達到較高的效度水平，這就拓展了面試預測效度的邊界，即：不只一種類型的面試可達到較高的效度水平，其他類型的面試效度也可能達到較高水平。其原因在于，有些類型面試的測量構(gòu)想本身有較高的效度，如責任心、一般心理能力等。

影響面試效度的諸因素之間存在交互作用。Medaniel等人(1994)的元分析提出，影響面試效度的因素有三個方面：面試的內(nèi)容、面試的實施方式和效標的性質(zhì)(工作績效、培訓績效和在崗時間；研究評定和真實評定)，以上三個因素之間存在著交互作用。

綜上所述可以看出，不能籠統(tǒng)地說面試的預測效度如何，而是要具體化到特定的面試類型，還要具體到使用的效標是何種類型。此處的面試類型，既指結(jié)構(gòu)化程度不同，也指面試題目的不同，還指實施方式的不同。

1.3提高面試預測效度的方法

以往研究證實，可以從三個方面來提高面試的預測效度。一是提高面試的結(jié)構(gòu)化程度，二是選擇勝任的評價者并對其進行有效的培訓，三是對應聘者進行恰當?shù)呐嘤枴?/p>

Casio等人(2005／2006)認為，提高面試效度的最好方法是提高結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化是一個程度問題，可以從兩個方面對其考察：一，面試題目標準化的程度；二，對面試反應進行評價或計分的標準化程度(Huffcutt，1998)。盡管大量研究證實了結(jié)構(gòu)化面試的心理測量學指標優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試，但是，在人事選拔實踐中，結(jié)構(gòu)化面試仍然不占主導地位(Ryan，1999)。Lievens等人(2004)的實

證研究表明，如下因素導致評價者不積極地應用結(jié)構(gòu)化面試：一，設計題目和計分方法比較花費時間；二，評價者需要與應聘者進行個人化和非正式的接觸(而結(jié)構(gòu)化面試不允許這樣做)；第三，準備結(jié)構(gòu)化面試太耗費精力。看來，面試研究者還需要多做一些普及工作，以促進結(jié)構(gòu)化面試的應用。評價者如果參加面試研討班，會增加采用結(jié)構(gòu)化面試的可能性。Lievens等人的這項研究還有一個很有意思的發(fā)現(xiàn)，即：職業(yè)人格為“常規(guī)型(Conventional)”的評價者更傾向于采用結(jié)構(gòu)化面試。

評價者的責任心也是影響面試效度的重要因素。Brtek等人(2002)的研究表明，評價者遵守面試程序的責任心(procedure accountability)能夠提高效度。另外，評價者培訓也會提高其預測效度。Huffcutt等人(1999)對涉及18158個應聘者的120個面試研究進行了元分析，研究發(fā)現(xiàn)，不管面試是否結(jié)構(gòu)化，評價者培訓都可以提高預測效度，因而都應該進行評價者培訓。

對應聘者進行恰當?shù)嘏嘤?，也會提高面試的預測效度。如Maurer等人(2008)的研究表明，如果讓應聘者學會正確地傳遞核心的、和面試相關(guān)的內(nèi)容，則比不培訓應聘者時的預測效度高。

看來，除了使用結(jié)構(gòu)化面試之外，選擇受過專業(yè)訓練、負責任的評價者，以及對應聘者進行恰當?shù)嘏嘤柕龋瑢μ岣呙嬖囆Ф戎陵P(guān)重要。

2面試的構(gòu)想效度

2.1面試的構(gòu)想效度并不理想

雖然在人才甄選實踐中廣泛使用面試，也能夠證實其預測效度較高，但面試究竟能夠測量到什么構(gòu)想，目前還沒有得到一致的、有力的研究證實。如Pulakos等人(1995)的研究表明，盡管面試設計了諸多測量維度，但實際上測量到的是單維構(gòu)想。Arthur等人(2000)提出了評價中心的效度悖論(validity paradox)問題，即：雖然能夠證實評價中心有較高的預測效度，但卻很難證明其構(gòu)想效度。Van Iddekinge等人(2004)研究了兩個用來選拔客戶服務管理人員(N=427)的BDI的構(gòu)想效度。該研究對面試評價的多質(zhì)多法分析發(fā)現(xiàn)，區(qū)分效度要大于匯聚效度。驗證性因素發(fā)現(xiàn)，面試評價與評價者、應聘者因素的關(guān)聯(lián)大于和面試設計測量構(gòu)想因素的關(guān)聯(lián)?；诖耍撗芯恐赋?，和評價中心類似，結(jié)構(gòu)化面試雖然有內(nèi)容和效標關(guān)聯(lián)效度，但缺乏構(gòu)想效度，也存在效度悖論。

關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究有著重要的意義。HuffeuR等人(1996)指出，面試構(gòu)想效度研究像預測效度研究過去十年一樣會成為下一個熱點，理解面試所涉及的構(gòu)想具有潛在的重要性。面試和其他甄選工具測量的構(gòu)想存在重疊，構(gòu)想越是相似，面試越是重復測量那些本可由成本更低的紙筆測驗就能測量的構(gòu)想，這樣就失去了使用面試的價值。對于面試構(gòu)想的研究，可以改進面試的設計，找到對特定崗位而言，面試測量哪個構(gòu)想更有效，從而提高面試的遞增效度。另外，VanIddekinge等人(2004)還指出，如果結(jié)構(gòu)化面試沒有構(gòu)想效度，就不應以面試過程中的表現(xiàn)來進行以勝任力為基礎的發(fā)展性反饋。也就是說，如果面試不能測量所設計的構(gòu)想，則基于面試評定提供發(fā)展性反饋和職業(yè)規(guī)劃是不準確的。當然，研究和提高面試的構(gòu)想效度，最終也會提高面試的預測效度水平。

2.2面試構(gòu)想效度研究的基本思路

有關(guān)面試構(gòu)想效度的研究較少，其中一個原因是：面試是以崗位為中心的，面試測量和特定崗位要求相關(guān)的特征，而崗位要求是千差萬別的，因而面試構(gòu)想的數(shù)量和種類是不一樣的。崗位要求包含知識、技能、能力及其他特征(即KSAs)，而這些要求之間存在復雜的交叉。Roth等人(2005)認為，有兩個方面的原因使得面試構(gòu)想效度研究非常復雜。首先，面試嚴重依賴評價者的信息加工過程。其次，通常情況下，結(jié)構(gòu)化面試的設計過程也會加重分離面試構(gòu)想的困難，舉例說，面試所使用的復雜情景往往測量多個構(gòu)想。

因此，要想研究面試的構(gòu)想效度，和研究面試的預測效度一樣，也要首先明確哪種具體的面試類型，并在下結(jié)論時也要基于該種面試類型，而不是泛泛而談。如有研究表明，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試所測量到的認知成分是有差別的，前者和認知能力的相關(guān)低于后者(Huffcua，1996)。Huffcutt和Conway等人(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，低結(jié)構(gòu)化面試和高結(jié)構(gòu)化面試所測量的構(gòu)想是不一樣的。低結(jié)構(gòu)化面試常關(guān)注類似“一般智力”、“教育和培訓”、“經(jīng)驗”、“興趣”，而高結(jié)構(gòu)化面試常關(guān)注“工作知識和技能”、“組織匹配”、“人際和社會技能”、“應用心理技能(問題解決、決策)”等和工作績效高相關(guān)的構(gòu)想。之所以出現(xiàn)這個結(jié)果，與結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)常會進行嚴格的工作分析有關(guān)。Klehe等人(2006)以入學的79個MBA學生為樣本，研究了BDI和sI對績效的不同預測作用。該研究表明，BDI和sI雖都能預測通?？冃?typical performance)，但sI還能預測最佳績效(maximum performance)。這說明，BDI和sI所測量的構(gòu)想是不一樣的。BDI主要測量的是動機因素，而不是能力因素，sI能測量一個人的動機，同時，sI能解釋通?？冃Ш妥顑?yōu)績效中由于能力因素所產(chǎn)生的變異。對既需要通?？冃в中枰顑?yōu)績效的崗位來說，如消防員、救護車司機，往往是在壓力和緊急情景中工作，選擇sI作為甄選工具似乎更好。Salgado等人(2002)對人事甄選面試的元分析研究將面試分為傳統(tǒng)面試(conventional interview)和行為面試(behavioralinterview，包括BDI和SI兩種形式)兩類。這項研究表明，傳統(tǒng)面試和行為面試是不同類型的面試，前者主要測量一般心理能力、工作經(jīng)驗、大五人格維度和社會技能；而后者主要測量工作知識、工作經(jīng)驗、情景判斷和社會技能。

Huffcutt和Conway等人(2001)認為研究面試構(gòu)想效度有四個基本步驟：首先，對面試可能的測量構(gòu)想進行分類，為識別和劃分面試構(gòu)想提供框架；第二，識別面試試圖測量的構(gòu)想，并收集這些構(gòu)想出現(xiàn)頻次方面的信息；然后，探討在何種程度上對構(gòu)想的評價反映了預定特征；最后，研究這些評定的一般屬性，如效度、遞增效度、對弱勢群體的影響等。Huffcutt和Conway等人(2001)將面試設計測量構(gòu)想分為七大類：心理能力(mental capability)、知識和技能(knowledge and skills)、基本人格傾向(basic personality tendencies)、應用社會技能(apphed social skills)、興趣和偏好(interest and vreferences)、組織匹配(organizational fit)、身體屬

性(physm attributes)。該研究對47個招聘面試研究進行了元分析，從中選出了338個面試構(gòu)想。統(tǒng)計結(jié)果表明，面試所設計測量的構(gòu)想最多的是基本人格傾向(35％)，其次是應用社會技能(28％)，再次是心理能力(16％)、知識和技能(10％)。面試最不常測量的是興趣和偏好(4％)、身體屬性(4％)和組織匹配(3％)。

盡管對面試構(gòu)想的揭示不甚理想，但也有了一定的進展。關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究，多集中在面試對認知成分和人格成分的測量上，下面就這兩方面的研究情況進行簡要總結(jié)。

2.3面試測量認知成分的研究

多數(shù)研究結(jié)果表明，面試評定和應聘者的認知能力存在顯著相關(guān)。有研究早就提出，結(jié)構(gòu)化面試就是口頭心理能力測驗(oral mental abiliw test)(Campion，1988)。HulTcutt等人(1996)通過對49個面試、總計12 037個樣本的元分析，對此假設進行了驗證。其研究發(fā)現(xiàn)，認知能力和甄選面試分數(shù)修正后的平均相關(guān)為0.40。該研究認為，面試評價之所以反映認知能力成分，至少有四個原因：一，面試評價往往受少數(shù)幾個主導因素的影響，如是否足夠聰明以便于迅速掌握崗位所需要的東西，即認知能力：二，認知能力強的人更善于呈現(xiàn)自己，即更容易學會印象管理行為；三，面試問題中會引發(fā)包含有認知能力的回答，如技術(shù)(業(yè)務)方面的問題：四，個人背景信息會間接反映認知能力，越是聰明的人，越有可能獲得更多更好的教育，更高的社會和經(jīng)濟地位，以及更好的工作。

關(guān)于面試和認知能力的關(guān)系，存在諸多調(diào)節(jié)變量。一是結(jié)構(gòu)化程度，Huffcutt等人(1996)的研究表明，面試的結(jié)構(gòu)化程度越高，其中包含的認知成分越少；二是面試內(nèi)容，如BDI較SI評定中的認知成分少；三是崗位復雜程度，低復雜程度的崗位，面試中反映的認知成分越高；四，評價者是否事先得知認知能力測驗分數(shù)，如事先告知面試能力測驗分數(shù)會提高面試評價中的能力成分，尤其是在非結(jié)構(gòu)化的面試中，而在結(jié)構(gòu)化面試中，沒有發(fā)現(xiàn)這種效應。

高復雜程度的崗位，面試中包含的認知成分反而較低，這個研究結(jié)論和常理似乎是矛盾的。其實，這可能是一個非常重要的發(fā)現(xiàn)。越是復雜的崗位，候選人之間在認知能力方面的差別越小，而人際技能可能是決定未來績效的因素。

Salgado等人(2002)也對面試和認知測驗分數(shù)之間的相關(guān)進行了元分析，該分析較Huffcutt等人(1996)的研究用了更多的研究數(shù)據(jù)。該研究發(fā)現(xiàn)，SI和BDI與認知測驗的相關(guān)修正后為0.28，而傳統(tǒng)面試和認知測驗分數(shù)之間的相關(guān)為0.41。這個結(jié)果和Huffcutt等人(1996)的研究結(jié)論是基本一致的。

最近的研究發(fā)現(xiàn)，面試和認知能力之間的相關(guān)比以前的研究結(jié)果要小，如Berry等人(2007)的一項元分析結(jié)果為0.27。該研究采用了較近期的數(shù)據(jù)，并排除了那些評價者有可能接觸到應聘者認知測驗分數(shù)的數(shù)據(jù)，最終，選取了免受區(qū)間限制(Range Restriction，簡稱RR)混淆效應的40項研究(N=11，317)。如果用這樣的系數(shù)來計算認知測驗和面試對工作績效預測的多重相關(guān)系數(shù)，則能夠達到0.66的水平，比Schmidt和Hunter(1998)報告的其他任何組合都要高。如面試有高預測效度，尤其是結(jié)構(gòu)化面試，并且，面試和認知測驗相關(guān)低的話，對很多雇主來說，面試或許是對認知測驗的一個有用的補充(Berry等，2007)。

盡管多數(shù)研究表明，面試評定和認知能力得分相關(guān)較高，但面試(結(jié)構(gòu)化面試)對認知能力測驗仍有遞增效度(Cortina，2000)，這說明面試和認知能力測驗的構(gòu)想還是不一樣的。盡管結(jié)構(gòu)化面試評定中的認知成分少，但結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試預測效度高?？磥恚Y(jié)構(gòu)化面試能夠測量到除認知能力之外的有預測效度的其他構(gòu)想。如，Bosshardt(1992)年開發(fā)的BDI和認知能力測驗相關(guān)為0，但其效度卻達0.36(未校正)。隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)，面試和認知測驗分數(shù)的相關(guān)并不是那么高。面試類型直接影響面試評價中的認知成分大小，隨著人們對面試構(gòu)想效度的認識逐步深入，就可以根據(jù)實踐需要，設計包含認知成分高低不同的面試。在人員甄選實踐中，如果已經(jīng)使用了認知能力測驗，就可以減少面試中的認知能力成分，以提高面試的遞增效度。如果僅僅使用面試一種甄選測量程序，則應加大面試中的認知成分，目的是提高甄選測量的預測效度(Huffcutt，1996)。也就是說，我們可以根據(jù)需要，設計和認知能力相關(guān)高的面試，也可以設計和認知能力相關(guān)低的面試。

2.4面試測量人格成分的研究

和研究面試評定中的認知成分類似，研究面試評定中的人格成分，同樣有助于理解面試到底測量了什么構(gòu)想，了解面試是否能夠預測工作績效之外的其他效標(如離職率)，有助于理解面試對工作績效預測的遞增效度。

雖然面試用來測量的維度中，人格相關(guān)的維度最多(Huffcutt，Conway等，2001)，但是，關(guān)于面試分數(shù)和這些維度測量之間關(guān)系的研究很少?？偟膩碚f，實驗室研究表明，面試是能測量人格的(Roth等，2005)。Cotina等人(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，責任心和結(jié)構(gòu)化面試評價之間校正后的相關(guān)為0.258(N=966)。但是，有關(guān)實際聘用面試中人格成分的研究相對較少，而且研究結(jié)果也不一致。Pulakos等人(1996)的研究發(fā)現(xiàn)，責任心和面試總分的相關(guān)為0.12(N=456)。HuffcuR和Conway等人(2001)考察了人格和BDI表現(xiàn)的關(guān)系。他們用現(xiàn)任的管理者做被試(N=93)，研究發(fā)現(xiàn)，在大五維度中，只有外傾性和面試表現(xiàn)相關(guān)(0.30)。Roth等人(2005)的元分析研究也發(fā)現(xiàn)，面試和責任心、外傾性、宜人性、開放性、情緒穩(wěn)定性的相關(guān)(未校正)分別僅為0.12(N=1，506)、0.08(N=744)、0.01(N=668)、0.03(N=668)、0.01(N=668)。該研究所使用的人格因素測量均屬自陳式的。但是，其他研究，如Conway等人(1999)年的研究未發(fā)現(xiàn)大五人格和情景面試、行為面試評定之間的顯著關(guān)系。

面試類型可能是面試人格成分的調(diào)節(jié)變量，如非結(jié)構(gòu)化面試中的人格成分多。另外，Roth等人(2005)設想，用來招聘高層管理者和行政人員時，面試中的人格成分會更多。

面試和人格因素相關(guān)很小，這表明面試很可能對人格測量有遞增效度。當然，組織也可以設計能夠測量人格的面試。為此，在工作分析時，可以專門捕捉人格因素，然后設計專門的題目來測量這些因素。但是，這種研究還非常少。或許，這種面試中的人格成分會多一些。VanIddekinge等人(2005)

的模擬面試設計測量宜人性、責任感和情緒穩(wěn)定性三個方面，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，專門設計的人格面試(personality interview)的構(gòu)想效度是存在的。

3未來面試效度研究重點和趨勢

就面試預測效度而言，未來的研究會更加深入和細化，會針對具體的面試類型及具體的效標。不同類型面試預測的效標可能存在不同，因而需要采用多重效標(multiple criterion)的觀點，包括工作績效、離職率、晉升等效標。就工作績效來說，也存在多個方面，未來研究需要深入探討不同類型面試對工作績效的不同側(cè)面的預測作用。如Klelie等人(2006)研究了BDI和sI對通?？冃Ш妥顑?yōu)績效的不同預測作用。研究者還可以比較以上兩類面試對任務績效和周邊績效的不同預測作用。參照Klehe等人的研究結(jié)果，有理由假設：BDI和sI都能夠預測周邊績效，但sI更能預測任務績效。當然，這種假設還需要大量實證研究的支持。人事甄選研究的另一個趨勢是強調(diào)效標的動態(tài)性，即研究預測源對跨時間績效的預測作用(Sacker et al，2008)。由此，我們可以假設，情景面試預測適應崗位時的績效，而行為面試預測更加長期的績效。

在面試應用中，也存在多種面試內(nèi)容的組合，如BDI和SI的結(jié)合。Taylor和O'Driscoll(1995／2006)指出，如果大多數(shù)求職者對于某項特定的勝任特征沒有多少相關(guān)的過去經(jīng)驗，也許BDI和SI結(jié)合的方法比較適用。雖然在應用中經(jīng)常見到，但目前還沒有看到有關(guān)這種類型組合效度的研究報告。如果兩者預測的效標不同，有理由提出如下假設：BDI和SI的組合能夠提高面試的總體預測效度。相信有關(guān)研究會出現(xiàn)，并很可能會有新的發(fā)現(xiàn)。

應聘者的作假行為(faking behavior)是影響面試效度的重要因素。以往研究在這方面有了一些積極的成果。如Levashina和Campion(2007)的研究指出，人是很難察覺作假行為的，相比情景面試而言，行為描述面試的抗作假行為能力更強。同時，該研究還發(fā)現(xiàn)，面試中的追問更容易激發(fā)應聘者的作假行為。對作假行為的研究有助于提高面試的效度，我們期待著這方面有更多的研究成果出現(xiàn)。

關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究，需要更多有關(guān)具體崗位的研究，以識別出哪些構(gòu)想是通用的，哪些是適用于特定崗位類別的(Huffcutt。Conway,et al，2001)。另外，對不同類型面試的測量構(gòu)想的研究應細化。根據(jù)實踐經(jīng)驗，可以提出如下假設：行為面試可能更適合測量某些維度，如人際類，而不適合測量另一些維度，如認知類。

就面試評定中的認知成分研究來說，已經(jīng)形成比較一致的認識。但是，仍然需要進一步的實證支持，尤其是特定類型面試評定中的認知成分研究還不夠豐富。就面試評定中的人格成分研究來說，未來的研究仍然需要深入探討。目前，對面試評定中的人格因素的實證研究多以大五人格維度為人格框架，且還不夠豐富，只有為數(shù)不多的研究。在研究面試和人格因素的關(guān)系時，研究者可以考慮使用以工作情景進行測量的人格量表，其題目的心理測量學特征和一般題目不同。即便這種特定情景中的人格并不能提高預測績效的效度，但可能和面試評定的相關(guān)更高一些(Hunthausen，2003)。

以往的面試構(gòu)想效度研究多集中在面試評定中的認知成分和人格成分上，未來的研究還應研究面試所測量到的除認知能力、人格因素之外的具體變量(Roth，2005)，如視覺線索(visual cues)和社會技能。多數(shù)面試中存在大量人際互動，應聘者的社會技能可能嚴重影響一般印象因素，哪怕面試并非專門來測量社會技能。Ulrich和Trumbo(1965)早就提出，面試可能用于測量人際關(guān)系(interpersonalrelations)和職業(yè)動機(career motivation)。VanIddekinge等人(2004)指出，有研究認為，面試可能測量了自我效能感(self-efficacy)、內(nèi)隱知識(tacitknowledge)和人一組織匹配(person-organization fit)。這些結(jié)論還都需要實證研究的進一步支持。

另外，未來研究應探討提高面試構(gòu)想效度的因素，如面試評價維度數(shù)目、評價維度獨立性、評價者背景(如心理學家和管理者)、行為列表的使用、跨題目評價維度等(van Iddekinge et a1—2004)。和研究面試構(gòu)想的基礎研究相比，更需要研究的是面試評價的過程及這種過程對評價構(gòu)想的影響(Roth et al，2005)。面試評價是非常復雜的信息加工過程，只有將這個過程揭示清楚，才能真正理解面試所測量的構(gòu)想是什么，從而有針對性地對面試設計過程進行改進，實現(xiàn)實踐者的特定目標，最終提高面試的預測效度。