霍彩玲　徐榮英

[摘 要]文章對女性圖書館員在職業(yè)活動中存在的問題進(jìn)行了分析，提出了圖書館應(yīng)對女性館員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的必要性和實行職業(yè)生涯管理的途徑以及需要注意的職業(yè)瓶頸問題，并對女性職業(yè)回報進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]女性圖書館員；職業(yè)生涯設(shè)計；職業(yè)瓶頸；職業(yè)回報

[中圖分類號]G251.6[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[文章編號]1005-6041(2009)01-0035-03

1 引 言

在中國傳統(tǒng)思想中，女性是作為男性的附屬而存在的?！胺驗槠蘧V”“夫死從子”的封建倫理觀念充分表明了舊中國女性的地位低下。隨著歷史的發(fā)展，人們的思想觀念在不斷改變，女性的社會地位雖然在不斷提高，然而在職場中，對女性能力的不認(rèn)可依然廣泛存在?！芭愿傻煤貌蝗缂薜煤谩笔且粋€曾經(jīng)在網(wǎng)上被熱烈探討的問題，這實際上反映了職業(yè)女性人力資源管理中職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。

女性作為人力資源中重要的組成部分，其能效的運用與開發(fā)，無論對社會經(jīng)濟(jì)或是對人類自身發(fā)展都會起到積極的作用……^[1]據(jù)統(tǒng)計，女性圖書館員大約占到圖書館全部從業(yè)人員的70%以上，可見女性館員是圖書館事業(yè)發(fā)展的主體。但是，在當(dāng)今社會，由于生活節(jié)奏的加快，日趨激烈的競爭，女性館員們往往感到壓力重重，常在事業(yè)與生活的關(guān)系上比其他行業(yè)或男性面臨更多的沖突和困擾，出現(xiàn)了職業(yè)瓶頸。所謂職業(yè)瓶頸，就是指個人在職業(yè)生涯發(fā)展中出現(xiàn)的能力難以提高、上升空間狹小、缺乏方向感和理想目標(biāo)的困難狀況，表現(xiàn)在工作方面就是“缺乏工作熱情”和“在工作中難有突破”。其主要特征為疲乏、冷漠、理想幻滅、精神沮喪等等。根據(jù)《中國青年報》的一項調(diào)查表明，84.4%的受訪者都表示自己曾遇到過職業(yè)瓶頸。女性館員們長年累月、周而復(fù)始地重復(fù)采購、驗收、分類、編目、借閱、歸還、整架等工作，有的女性館員一項工作一干就是十幾年甚至幾十年，不可避免地會出現(xiàn)瓶頸職業(yè)倦怠問題。

職業(yè)回報是指個人在職業(yè)生涯中付出體力和腦力勞動后應(yīng)該獲得的物質(zhì)或精神回饋，這里有物化的回報，如薪水以及各項福利等，也有精神層面的回報，如學(xué)術(shù)的、職位的成就感和對組織的歸屬感等等。而所有回報的總和，可以體現(xiàn)為個人價值的實現(xiàn)^[2]。要使女性館員突破職業(yè)瓶頸，把自己的優(yōu)勢和潛能充分發(fā)揮出來，減少并消除由傳統(tǒng)觀念和社會現(xiàn)實帶來的負(fù)面影響，在圖書館引入職業(yè)生涯設(shè)計的管理模式，提高職業(yè)回報，可以成為一種有效的探索途徑。

2 目前女性圖書館員存在的主要問題

2.1 職業(yè)發(fā)展模式單一

縱觀各級各類圖書館系統(tǒng)，工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展途徑不外乎有管理模式、技術(shù)模式和行政模式三種。其發(fā)展軌跡如下，管理模式：副科級(部門副主任)→正科級(部門主任)→副處級(副館長)→正處級(館長)。技術(shù)模式：初級職稱(助館)→中級職稱(館員)→副高級職稱(副研究館員)→正高級職稱(研究館員)。行政模式：辦事員→科員→副主任科員→主任科員→副調(diào)研員→調(diào)研員→副巡視員→巡視員^[3]。女性工作者存在著越往高層次發(fā)展，所占比例就越少的問題。女性工作者在圖書館的崗位分布呈正三角形，書庫管理、閱覽接待等技術(shù)含量低的崗位最多，技術(shù)含量高的崗位則少一些。在這種發(fā)展模式中，能否在管理模式中的職務(wù)或者技術(shù)模式中的職稱階梯上向上提升，就成了評判圖書館員職業(yè)生涯成功與否的普遍標(biāo)準(zhǔn)。但由于管理層人數(shù)有限，上層管理者中女性更是鳳毛麟角，所以依靠職務(wù)晉升的女性館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)處在瓶頸狀態(tài)。就目前從業(yè)務(wù)職稱方面來說，初級和中級比較容易達(dá)到，而高級職稱要求學(xué)歷高，研究成果要達(dá)到一定的數(shù)量和質(zhì)量，難度較大，依然會出現(xiàn)職業(yè)瓶頸問題。

2.2 職業(yè)瓶頸的角色表現(xiàn)

處于職業(yè)瓶頸的員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機會或承擔(dān)更多的責(zé)任可能。通常來說，到達(dá)職業(yè)頂峰的員工工作績效可能會降低，當(dāng)員工因個人發(fā)展受到阻礙而達(dá)到職業(yè)頂峰時，情緒就會變得異常，職業(yè)受挫感將會導(dǎo)致員工工作態(tài)度惡劣，工作績效不佳。因此，各級管理者在設(shè)計員工的職業(yè)道路時，應(yīng)盡量避免員工進(jìn)入職業(yè)瓶頸。實際上圖書館女性員工的職業(yè)瓶頸問題相當(dāng)嚴(yán)重，以女大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展為例，一般情況下，23歲左右大學(xué)畢業(yè)，參加工作一到兩年后就可轉(zhuǎn)正定為助理館員，然后結(jié)婚生子，除去懷孕期、哺乳期，6～8年就可晉升為館員，如果工作業(yè)績、研究能力和人際關(guān)系方面不出現(xiàn)大的問題，大約40歲左右就可以晉升為副研究館員，而研究館員對多數(shù)女性館員來說就可望而不可即了(尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學(xué)歷者才可以晉升研究館員)。因此，如果一個女性館員40歲左右在職業(yè)發(fā)展中就沒有了上升空間，那么其工作的積極性就難以長久保持。

2.3 工作、生活質(zhì)量問題

對工作、生活質(zhì)量的要求，主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認(rèn)為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。當(dāng)這些需求得不到滿足時，工作、生活的質(zhì)量就會降低，組織的工作效率也就會下降。女性職業(yè)發(fā)展道路特點之一就是有兩個高峰和一個低谷。兩個高峰，一個是在女性就業(yè)后的3～5年，即女性就業(yè)后但未生育前；另一個是在36歲以后的十多年，這時候孩子基本長大或可托人代管，女性自身精力充沛，閱歷豐富，進(jìn)入事業(yè)輝煌期。一個低谷則是在這兩個高峰之間，通常是生育、撫養(yǎng)孩子的6～8年。同時，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展峰值高低有至關(guān)重要的影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對男性的影響。一般情況下，如果婚姻美滿，丈夫理解支持，女性角色沖突小，職業(yè)發(fā)展峰值就高，反之則峰值就低，甚至始終就沒有出現(xiàn)高峰，職業(yè)發(fā)展平平。與之相反，也有另一種情況，婚姻美滿，女性沉溺于小家庭，沒有出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展高峰；婚姻不美滿，女性將精力都投入工作，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)高峰。因此，管理者在幫助女性館員制定職業(yè)規(guī)劃時，應(yīng)該從女性的職業(yè)生涯周期特點入手，為其創(chuàng)造條件，成就事業(yè)，從而有效地調(diào)動她們的工作積極性^[4]。

2.4 職業(yè)倦怠問題

職業(yè)倦怠是職業(yè)瓶頸的必然結(jié)果，缺乏工作熱情，對工作不滿，缺乏積極性；工作松散，沒有成就感；沒有合理的時間安排，等著下班；工作沒有重點，焦慮；對未來缺少信心，感覺迷茫、不安等。在圖書館，一方面存在部分職業(yè)女性安于現(xiàn)狀，競爭力不足；而另一方面，一些自強不息、追求上進(jìn)的女性卻承受著工作與家庭的雙重壓力。兩類群體存在同樣結(jié)果：產(chǎn)生強烈的職業(yè)倦怠。常表現(xiàn)為對任何活動不感興趣，對待讀者漠然處之，被動應(yīng)付；對工作敷衍了事，既無激情也無創(chuàng)意。因循守舊的結(jié)果是讀者的認(rèn)可度低，圖書館的良好形象難以樹立，自身的工資待遇和地位難以改善。

3 打破女性職業(yè)瓶頸的途徑

職業(yè)瓶頸需要個人和組織共同來積極調(diào)整和應(yīng)對。

3.1 從員工層面入手

應(yīng)做到全面規(guī)劃，內(nèi)強素質(zhì)，外練信心。首先，就是要做好瓶頸期的職業(yè)規(guī)劃。整合自己的核心職業(yè)競爭力，進(jìn)一步明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在職業(yè)生涯設(shè)計中找到突破口，就一定能擺脫職業(yè)瓶頸。其次，進(jìn)一步提升自己的職業(yè)競爭力，比如學(xué)歷的再提高，綜合能力的鍛煉和提升，等等。其中綜合能力包括溝通能力、管理能力、決斷能力、學(xué)習(xí)能力等，這是判斷女性館員在工作過程中能否達(dá)到相應(yīng)高度的重要指標(biāo)。第三，提高自己的心理承受能力，增強自信心。相對來說，隨著職位的提升和年齡的增大，職業(yè)人所面臨的壓力會越來越大，如果不能及時減壓，很容易產(chǎn)生心理疲憊，影響正常工作。擁有飽滿自信的心態(tài)，也就有了攻克難關(guān)的動力。在職業(yè)瓶頸期，女性員工更應(yīng)該注意提高自己的情緒智力。正確對待生活中的正常心理情緒反應(yīng)，學(xué)會寬容自己、善待自己。從個人的角度看，就是了解自己的情緒，接受自己的情緒，控制自己的極端情緒；對于他人來說，就是理解他人的情緒，接受他人的情緒，影響他人情緒的^[5]。第四，敢于突破自我極限。職業(yè)瓶頸的出現(xiàn)很多是由于發(fā)展過程中的“職業(yè)心理極限”所致。許多極限是受自身的觀念影響而自我設(shè)定的，妨礙了個人的全面發(fā)展。一個人可以突破常規(guī)極限、運動極限，甚至突破死亡極限。在職場中，女性員工尤其需要突破職業(yè)心理極限?？梢宰鲞@樣的設(shè)想，突破心理極限就是接受自己以前不能接受的情緒，接受并掌控了，你就成長了，職業(yè)生涯就可能質(zhì)躍發(fā)展，避免職業(yè)瓶頸就是自然而然的事情了^[6]。第五是善于營銷自己。在職場上，自我營銷是絕對有必要的。在一個營銷的時代，即使你身懷雄才大略，也不能指望靠別人“三顧茅廬”來實現(xiàn)自己的價值了。為了展示自己的才華，得到別人的認(rèn)可，你必須通過自己的行動，讓大家知道你可以做什么，你又做了些什么。在眾多同事中，如何讓領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)你的企圖心和專業(yè)能力，需要有一些主動的作為。成功女性必須讓領(lǐng)導(dǎo)感受到你積極、正面的好形象^[7]。

3.2 從組織機構(gòu)努力

3.2.1 建立有效的女性館員職業(yè)生涯管理體系。一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展與組織需求相匹配的過程。員工應(yīng)明確工作意愿、能力傾向，組織應(yīng)了解員工業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展提供機會。職業(yè)生涯管理的規(guī)劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內(nèi)部建立責(zé)任共享的職業(yè)生涯管理文化。

3.2.2 為女性館員設(shè)計多條職業(yè)發(fā)展道路。目前，在館員的觀念中，得到重用的標(biāo)志就是在職位上得到晉升，但傳統(tǒng)圖書館組織本身能提供的升遷機會十分有限。隨著職稱評定的日益規(guī)范，圖書館員工在業(yè)務(wù)職稱方面步步提升就成為一條較為穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展道路。但這條職業(yè)發(fā)展道路對女性圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學(xué)歷、年限作為硬性條件的。目前國內(nèi)進(jìn)入圖書館的女性館員素質(zhì)高低不一，有相當(dāng)部分女性館員沒有很好的學(xué)歷。因此，這些女性館員應(yīng)該首先通過繼續(xù)教育的方式，提高自身素質(zhì)，為擴大個人發(fā)展空間創(chuàng)造條件。其次，拓展職業(yè)發(fā)展途徑的思路，不要把職業(yè)發(fā)展途徑僅僅局限在一種模式里，而應(yīng)該根據(jù)自己所學(xué)，結(jié)合工作的需要，在業(yè)務(wù)發(fā)展方向、管理職務(wù)升遷和業(yè)務(wù)與管理相結(jié)合的模式里，找到最適合自己的一條道路。比如，一些女性館員雖然不能走傳統(tǒng)的從部主任到館級領(lǐng)導(dǎo)這條道路，但有機會在項目、發(fā)展委員會等方面獲得充分展示自己的機會，實現(xiàn)自己的價值。

3.2.3 從內(nèi)部縱向的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向、跨專業(yè)的職業(yè)生涯。用工作輪崗的方式使館員處于經(jīng)常性的挑戰(zhàn)中，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展瓶頸，增加其成就感。圖書館應(yīng)該鼓勵女性館員接受交叉培訓(xùn)并學(xué)會完成各種任務(wù)，以便讓她們能進(jìn)行“職務(wù)輪換”，適應(yīng)多種崗位和工作。職務(wù)輪換可增強女性館員受聘能力和職業(yè)發(fā)展機會，也為圖書館人員配置提供方便，還可以加強女性館員對不同崗位的相互了解，有利于不同工作環(huán)節(jié)之間的互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應(yīng)用于兩個方面：一是新到館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經(jīng)驗，采用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用于培養(yǎng)通才，對于潛力較大的女性館員，為了培養(yǎng)其管理技能和積累經(jīng)驗，可以在同一職級上輪流任職^[8]。

3.2.4 員工培訓(xùn)。新理論的實踐，技術(shù)和設(shè)備的不斷更新等，容易使人產(chǎn)生落伍于時代發(fā)展的迷茫，而培訓(xùn)可以幫助我們解決這些問題。從對員工負(fù)責(zé)的角度出發(fā)，圖書館應(yīng)該經(jīng)常組織各類培訓(xùn)，幫助員工更新知識結(jié)構(gòu)，緊跟時代的發(fā)展，這不僅是員工個人發(fā)展的需要，更是圖書館事業(yè)發(fā)展的需要。在培訓(xùn)時，應(yīng)該更多地關(guān)注一下女性員工的需求，既要滿足她們對基礎(chǔ)知識和技術(shù)要求學(xué)習(xí)的愿望，更要與男員工一樣，平等地給予她們各種進(jìn)修和參加國內(nèi)外各種研討會的機會，開闊她們的眼界和思路，整體提升女性員工的素質(zhì)，使她們的聰明才干為圖書館事業(yè)的發(fā)展所用。這實際上也是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升女性館員人力資源價值的方法。

4 結(jié) 語

誠然，不同的行業(yè)、職業(yè)有不同的回報，因為工作的性質(zhì)有其差異性。但從現(xiàn)實情況來看，使職業(yè)回報存在“貧富懸殊”的原因一方面是體制問題，另一方面是壟斷行業(yè)還堅冰依舊。說到底，還是行業(yè)的權(quán)力問題沒有得到有效的解決。平等合理的勞動力市場中，高回報必然意味著高投入。在圖書館管理中引入有組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有效幫助員工尤其是女性館員平穩(wěn)度過職業(yè)瓶頸，拓展其職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，豐富其職業(yè)回報的內(nèi)容，從而最大限度地激發(fā)其工作熱情，為圖書館事業(yè)的發(fā)展做出卓越的貢獻(xiàn)。

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[收稿時間]2008-06-12

[作者簡介]霍彩玲(1964—)，女，陜西省圖書館，副研究館員；徐榮英(1963—)，女，陜西省廣播電視研究所，館員。