謝　甜

摘要：隨著我們國家改革開放和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分，但人才流失也逐漸成為影響中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，本文就我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策提出一些自己的看法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失

0 引言

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。不同國家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化。改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短30年的時(shí)間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。據(jù)資料顯示，目前我國中小企業(yè)總數(shù)已經(jīng)超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％。這些中小企業(yè)吸納了75％的城鎮(zhèn)人口和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力就業(yè)。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收為國家稅收總額的50%左右。目前，我國65％的發(fā)明專利、80％以上新產(chǎn)品開發(fā)，都是由中小企業(yè)完成。中小企業(yè)在服裝、紡織品、玩具等家居用品及輕工制品等勞動密集型產(chǎn)品的出口占相當(dāng)大比重；在電子通訊設(shè)備產(chǎn)品、生物技術(shù)等高技術(shù)領(lǐng)域，中小企業(yè)出口比重也逐步提高。在許多領(lǐng)域，中小企業(yè)的創(chuàng)新都十分活躍。不少中小企業(yè)已經(jīng)從早期的加工、貿(mào)易等領(lǐng)域，向基礎(chǔ)設(shè)施、高新技術(shù)等領(lǐng)域拓展，有些地區(qū)中小企業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)集群，不斷推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。與此同時(shí)中小企業(yè)提供了75％以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，國有企業(yè)下崗職工、農(nóng)民工的絕大部分在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了就業(yè)。顯然中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分，而且近年來隨著就業(yè)觀念的改變，中小企業(yè)也開始逐漸成為一些高校畢業(yè)生就業(yè)的重要渠道。然而，由于各種因素的影響，人才流失現(xiàn)象在中小企業(yè)中還是相當(dāng)?shù)膰?yán)重，在流失的人才中大部分還是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，人才流失已逐漸成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。造成我國中小企業(yè)人才流失的原因很多，比如薪酬待遇，性別

歧視，年齡限制，企業(yè)文化，個(gè)人發(fā)展等等，總的來說，我把這些原因大致分為兩類：個(gè)人原因和企業(yè)原因。

1 個(gè)人原因

1.1 對工作穩(wěn)定性的追求。現(xiàn)代社會競爭日趨激烈，行業(yè)的更新和轉(zhuǎn)化加快，企業(yè)的壽命逐漸縮短，尤其是中小企業(yè)在社會發(fā)展過程中由于自身實(shí)力較為薄弱，容易在競爭中被淘汰出局，這就與員工尋求穩(wěn)定的心理產(chǎn)生了矛盾。所以一些中小企業(yè)的員工隨著年紀(jì)的增長，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的豐富，一旦得到更為穩(wěn)定的工作機(jī)會，就容易發(fā)生跳槽的行為。

1.2 個(gè)人發(fā)展的需要。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力和技術(shù)水平也得到逐步的提升，然而他們在中小企業(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無用武之地”，個(gè)人能力不能得到充分的發(fā)揮，他們就渴望到更廣闊的天地去施展才能。

1.3 缺乏職業(yè)道德。在中小企業(yè)中有些員工，他們以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則，他們有才無德，通常容易受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)，他們就摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠實(shí)信用原則，不惜違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定，采取非法或違規(guī)手段離職，有些人為了獲取更好的職位甚至以竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密為籌碼，嚴(yán)重?fù)p害了原企業(yè)的合法權(quán)益。

2 企業(yè)原因

2.1 管理體制落后。我國的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營企業(yè)在初創(chuàng)階段幾乎都是使用家族式的管理模式，這種管理模式在企業(yè)在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為任人唯親、對外人不放心、過分集權(quán)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。這種落后的觀念與現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)對立，企業(yè)的員工打工心態(tài)嚴(yán)重，不容易對企業(yè)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感。企業(yè)也因此和員工無法建立長期和諧的關(guān)系，久而久之，企業(yè)員工的忠誠度下降，從而導(dǎo)致了中小企業(yè)大量人才流失。

2.2 缺乏長期戰(zhàn)略。由于中小企業(yè)規(guī)模小，短時(shí)性的經(jīng)營目標(biāo)造成了企業(yè)員工難以預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展，在小環(huán)境下缺乏安全感，難以穩(wěn)定在一處長期工作。在人力資源的使用上，中小企業(yè)也往往缺乏長遠(yuǎn)目光。他們在招聘過程中希望招到立即能用之人，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，不愿花費(fèi)金錢和時(shí)間對員工進(jìn)行培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)往往能為企業(yè)留住人才發(fā)揮莫大的作用。

2.3 薪酬制度不合理。在我國一些中小企業(yè)尤其是私營企業(yè)，對員工收入分配過少。不少勞動密集型的企業(yè)更是通過以極低的勞動報(bào)酬來獲取相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢。企業(yè)內(nèi)部人員的待遇分配也存在著很大的主觀性和隨意性，血緣關(guān)系的親疏，與老板關(guān)系的好壞等都會影響員工的待遇。另外，我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高薪來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，也沒有完整的績效考核體系。所有這些因素都導(dǎo)致了人才的流失。

3 企業(yè)的正常營運(yùn)需要大量人才的支持，中小企業(yè)只有妥善管理和開發(fā)人力資源，才能最終保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要防止人才的流失，我認(rèn)為應(yīng)該努力做好以下幾點(diǎn)

3.1 建立健全規(guī)范的人才管理體制。中小企業(yè)應(yīng)建立起與本企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理制度，人事管理應(yīng)規(guī)范化，盡量減少中小企業(yè)在人力資源管理方面的隨意性，要制定有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要公開通告員工，讓員工感到自己在本企業(yè)有發(fā)展的空間和機(jī)會，并據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，這有助于提高員工留任率。另外要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)通過科學(xué)的對工作量進(jìn)行設(shè)計(jì)、綜合平衡，不僅可以避免員工工作壓力過于繁重，也為其它管理決策（如考核、獎(jiǎng)懲等）提供了重要的依據(jù)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，在保證物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)精神激勵(lì)，真正做到“以人為本”，因?yàn)榫窦?lì)能在更高層次上調(diào)動員工的積極性，其激勵(lì)作用深度大，維持時(shí)間長。

3.2 招聘時(shí)要按崗配人。要做到這一點(diǎn)企業(yè)在招聘時(shí)首先要比較準(zhǔn)確的預(yù)測崗位數(shù)量，明確崗位職責(zé)，不重復(fù)設(shè)崗，在某一崗位沒有特別工作性質(zhì)和需求的情況下不搞性別歧視，年齡歧視。另外，我國的一些中小企業(yè)在人才引進(jìn)的過程中往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要，也無論企業(yè)是否能為其提供合適的發(fā)展空間，這一點(diǎn)違背了企業(yè)用人時(shí)按崗匹配的原則。

3.3 建立完善的薪酬制度，制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃。中小企業(yè)要明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，在發(fā)放績效工資一定要注重公平、公正，避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關(guān)系。在確定薪酬水平時(shí)，不要單純注重基本薪酬而忽視了獎(jiǎng)金的比例增加。中小企業(yè)還應(yīng)定期對員工開展企業(yè)文化，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，通過這些培訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)和員工之間的感情，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力。

3.4 創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人。和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分發(fā)揮自己的聰明才智，多出成果，在這種工作環(huán)境下，優(yōu)秀的員工不但可以施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，又自然而然的融入了企業(yè)，對企業(yè)產(chǎn)生了濃厚的感情，也就容易保持較高的忠誠度。

3.5 健全法律約束。企業(yè)要防止人才流失，還必須加強(qiáng)法律約束，從法律的角度防范人才流失給企業(yè)帶來危害，中小企業(yè)可以從和員工簽訂《勞動合同》、《競業(yè)避讓協(xié)議》等幾個(gè)方面入手加強(qiáng)對人才的管理。

總之，人才流失會對中小企業(yè)造成巨大的損失，同時(shí)也會給社會帶來一定的負(fù)面影響。留住人才尤其是留住優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，要解決好這個(gè)問題不僅需要中小企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷的對自身進(jìn)行總結(jié)和完善，也需要政府和社會有關(guān)部門提供大力的幫助。我相信，中小企業(yè)的良性發(fā)展對推動國民經(jīng)濟(jì)增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加社會就業(yè)、保持社會穩(wěn)定等方面都將發(fā)揮越來越重要的作用。