邢周凌　周紹森

摘 要：本文通過(guò)關(guān)鍵事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查等形式在中部六省“211工程”高校采集樣本數(shù)據(jù),使用探索性因子分析得出六個(gè)維度結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)驗(yàn)證性因子分析驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn), 高校最佳人力資源管理實(shí)踐由六個(gè)維度構(gòu)成, 即員工的配置與選拔、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)安全、員工參與、績(jī)效管理與基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。該結(jié)論為評(píng)價(jià)我國(guó)中部六省“211工程”高校人力資源管理水平提供了理論依據(jù)和測(cè)量工具。

關(guān)鍵詞：“211工程”高校；人力資源管理實(shí)踐；組織績(jī)效；因子分析

一、研究背景

中國(guó)要成為一個(gè)教育強(qiáng)國(guó)，其中部地區(qū)的教育不能忽略，中部六?。ㄉ轿?、安徽、江西、河南、湖南、湖北）占全國(guó)10.7%的土地,承載了全國(guó)28.1%的人口。2004年3月，溫家寶總理在人大十二屆二次會(huì)議政府工作報(bào)告中，首次明確提出了“促進(jìn)中部地區(qū)崛起”的概念。然而，要實(shí)現(xiàn)中部地區(qū)崛起，人才是關(guān)鍵。由于中部地區(qū)屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，不僅很難從發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)高級(jí)人才，而且還存在人才嚴(yán)重流失現(xiàn)象。中部地區(qū)的人才主要來(lái)源于中部地區(qū)高校，中部地區(qū)高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量直接影響到中部地區(qū)崛起的速度和程度。高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量依賴于教師，而教師的質(zhì)量依賴于高校對(duì)人力資源的開發(fā)與管理。由于高校以培養(yǎng)數(shù)以萬(wàn)計(jì)的高素質(zhì)專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才為使命，因此，其對(duì)人力資源的開發(fā)與管理有別于企業(yè)，更何況管理無(wú)定式，世界上不存在放之四海而皆準(zhǔn)的管理模式，這是許多管理工作者的觀點(diǎn)，也是國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者的觀點(diǎn)。這就更需要我們探索出一系列符合高校自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理實(shí)踐去指導(dǎo)高校對(duì)其人力資源的開發(fā)與管理。肖鳴政教授（2006）指出，基于人力資源管理過(guò)程的不同，人力資源管理模式有四種[1]，見圖1。

本文試著從應(yīng)用在其他組織的最佳人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，探討適用于高校的最佳人力資源管理實(shí)踐。

二、研究概況

Boxall(2003)指出，最佳人力資源管理實(shí)踐作為人力資源管理戰(zhàn)略與組織績(jī)效關(guān)系研究中最重要的進(jìn)展，正受到越來(lái)越多的關(guān)注。[2]Delery & Doty（1996）認(rèn)為，最佳人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量源于以資源為基礎(chǔ)的測(cè)量方法，這種方法主要強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)部開發(fā)，諸如培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。[3]與此相反，Snell(1992)認(rèn)為，最佳人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量源于以控制為基礎(chǔ)的測(cè)量方法，這種方法主要強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)和監(jiān)督員工的績(jī)效。[4]Bamberger & Meshoulam(2000)指出，這兩種方法都沒(méi)有抓住人力資源實(shí)踐的要領(lǐng)，兩者傾向于共變，最佳人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量應(yīng)該以正交維度的方式進(jìn)行合并。[5]下面三個(gè)人力資源子系統(tǒng)體現(xiàn)了以上兩種方法：（1）人員流動(dòng),包括人員配備、員工流動(dòng)性和培訓(xùn)；（2）評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，包括績(jī)效評(píng)估、薪酬和福利；（3）雇傭關(guān)系，包括工作設(shè)計(jì)和參與機(jī)制。Bamberger & Meshoulam（2000）的研究進(jìn)一步表明：一個(gè)最佳的人力資源管理實(shí)踐測(cè)量將可以評(píng)估人員配備、培訓(xùn)、職業(yè)通道、內(nèi)部晉升、工作安全、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)估、無(wú)上限的獎(jiǎng)勵(lì)、工作描述、工作任務(wù)、參與機(jī)制等。因此，最佳人力資源管理實(shí)踐是由單個(gè)實(shí)踐的組合共同影響組織績(jī)效而確定的。Li-yun Sun等（2007）根據(jù)Bamberger & Meshoulam（2000）的研究結(jié)果開發(fā)了一套最佳人力資源管理實(shí)踐量表，主要包括八個(gè)因素27個(gè)條目。其中八個(gè)因素分別是員工甄選、培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、職業(yè)安全、工作描述、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)估、激勵(lì)獎(jiǎng)酬、參與機(jī)制。[6]Yongmei Liu等（2007）分析了92個(gè)的調(diào)查研究，研究了13個(gè)人力資源管理實(shí)踐的績(jī)效，研究范圍涉及19000多個(gè)組織，證明了人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，其中描述了影響人力資源管理實(shí)踐效能的三個(gè)主要因素，評(píng)價(jià)了對(duì)提高組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)影響的10個(gè)普遍的人力資源管理實(shí)踐，分別是員工甄選與配置、薪酬水平、培訓(xùn)、激勵(lì)薪酬、內(nèi)部晉升、職業(yè)安全、彈性工作時(shí)間制、參與機(jī)制與投訴渠道、人力資源規(guī)劃。其中以上論述的前九大實(shí)踐將通過(guò)人力資源規(guī)劃進(jìn)行整合，使之成為一個(gè)有機(jī)的整體，共同提高組織的績(jī)效。[7]可以看出，研究者對(duì)最佳人力資源管理實(shí)踐的維度研究主要集中在員工的知識(shí)、技能和能力、激勵(lì)以及授權(quán)上。

在借鑒國(guó)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者也做了大量研究。趙曙明（2001）對(duì)“人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系”這一戰(zhàn)略人力資源管理的核心問(wèn)題進(jìn)行了研究。在總結(jié)前人的相關(guān)成果和自身的研究后，他認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用體現(xiàn)在多個(gè)方面，可以從不同的視角與層面研究。[8]賈曉箐（2006）探討了軟件企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性程度，得出不同人力資源管理水平的軟件企業(yè)的企業(yè)績(jī)效具有顯著差異。[9]張新顏（2006）探討了軍醫(yī)大學(xué)人力資源管理實(shí)踐對(duì)學(xué)校組織績(jī)效的關(guān)系，證實(shí)了軍醫(yī)大學(xué)教師組織承諾對(duì)人力資源管理與學(xué)校組織績(jī)效的部分中介效果。[10]這對(duì)我們研究高校最佳人力資源管理實(shí)踐具有合理之處和啟發(fā)借鑒意義。

人力資源是高校最寶貴的第一資源，如何將人力資源的潛能發(fā)揮出來(lái)，創(chuàng)造出更大的價(jià)值，哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)學(xué)校組織績(jī)效最有影響？這就要看高校對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，需要我們?cè)诒姸嗟娜肆Y源管理實(shí)踐中尋找出最佳的人力資源管理實(shí)踐，構(gòu)建高校特有的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。目前我國(guó)針對(duì)高校人力資源管理實(shí)踐實(shí)證研究的有關(guān)文獻(xiàn)不多，尤其關(guān)于高校最佳人力資源管理實(shí)踐的實(shí)證研究文獻(xiàn)則更少，甚至我們還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)。因此，本文目的就是通過(guò)實(shí)證研究確定我國(guó)高校最佳人力資源管理實(shí)踐，以解決這一個(gè)基本而重要的問(wèn)題。

三、研究方法

１.初測(cè)項(xiàng)目的形成

本研究對(duì)江西省、湖南省、河南省、湖北省、安徽省、山西省等15所高校35位人事處正副處長(zhǎng)做了開放式問(wèn)卷調(diào)查，讓被調(diào)查人回答“您認(rèn)為在人事（人力資源）管理工作中哪些實(shí)踐最能影響教職員工的積極性？”等開放式問(wèn)題。結(jié)果顯示，人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)，也具有多層次多維度的結(jié)構(gòu)。多數(shù)被調(diào)查人既從整體層面上（如教職員工的知識(shí)、技能和能力等）又從具體操作層面上(如招聘選拔、培訓(xùn))來(lái)描述最佳人力資源管理實(shí)踐。

本研究根據(jù)開放式調(diào)查結(jié)果并結(jié)合西方學(xué)者的觀點(diǎn)，提出最佳人力資源管理實(shí)踐的操作定義：高校最佳人力資源管理實(shí)踐是由一系列能夠提高教職員工的知識(shí)、技能、能力和激勵(lì)教職員工的實(shí)踐組成，這些實(shí)踐系統(tǒng)共同運(yùn)作，從而提高學(xué)校的組織績(jī)效。筆者將開放式問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中所有人力資源管理實(shí)踐合并，并參考Yongmei Liu等（2007）的研究（人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的價(jià)值）中描述的影響人力資源管理實(shí)踐效能的三個(gè)主要因素和對(duì)提高組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)影響的10個(gè)普遍的人力資源管理實(shí)踐[11]，以及Li-yun sun等（2007）所建立的最佳人力資源管理實(shí)踐量表[12]，初步形成本研究的問(wèn)卷題目；然后根據(jù)與有關(guān)專家和高校人事處（人力資源部）的領(lǐng)導(dǎo)就題目合理性和適用性等所做討論的結(jié)果，對(duì)題目進(jìn)行刪改，形成預(yù)測(cè)試量表的45個(gè)備選題目。本研究采用Likert式5點(diǎn)自評(píng)量表，從“完全不符合”至“完全符合”分別評(píng)定為1～5分。

2.正式量表的編制

（１）被試結(jié)構(gòu)

施測(cè)對(duì)象為中部六省6所“211工程”大學(xué)的1600名教職員工，收回問(wèn)卷1255份（含驗(yàn)證性分析625份），回收率為78.44%；有效問(wèn)卷996份，有效率79.36%。被試情況見表1。

（２）分析程序

研究分兩個(gè)階段進(jìn)行:（1）進(jìn)行探索性因素分析，初步建構(gòu)高校人力資源管理實(shí)踐的理論構(gòu)架； （2）進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對(duì)量表的理論模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正，從而確定正式量表的維度。本研究使用SPSS13.0與LISREL8.53做數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)分析。

四、結(jié)果與分析

1． 探索性因素分析

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。對(duì)于該分析中取樣的適當(dāng)性，筆者發(fā)現(xiàn)KMO指標(biāo)為0.964，Bartlett球形檢驗(yàn)χ2值為1.622E4，伴隨概率小于0.001，達(dá)到非常顯著的水平，表明調(diào)查數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。進(jìn)而采用主成份分析，經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)后發(fā)現(xiàn)特征值大于1的有6個(gè), 解釋率為68.23%。筆者發(fā)現(xiàn)，彈性工作時(shí)間維度不顯著，也許這與高校教師的不坐班的工作性質(zhì)有關(guān)；培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)維度的項(xiàng)目合成了一個(gè)維度，從定義上看，這兩個(gè)維度確實(shí)存在很大的相似性，培訓(xùn)和薪酬都是激勵(lì)的表現(xiàn)形式，因此，我們將這兩個(gè)維度進(jìn)行了合并，合并后的維度稱為“激勵(lì)機(jī)制”。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步因素分析的結(jié)果，筆者刪除了影響問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度以及所測(cè)角度有所重復(fù)的13個(gè)題目。最后的高校最佳人力資源管理實(shí)踐量表共32個(gè)項(xiàng)目，包括6個(gè)因素：?jiǎn)T工配置與選拔（4個(gè)項(xiàng)目）、激勵(lì)機(jī)制（6個(gè)項(xiàng)目）、職業(yè)安全（4個(gè)項(xiàng)目）、參與（4個(gè)項(xiàng)目）、績(jī)效管理（5個(gè)項(xiàng)目）、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃（9個(gè)項(xiàng)目）。負(fù)荷矩陣見表2。

2. 信度指標(biāo)

采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）和合成信度作為本研究的信度指標(biāo)，結(jié)果見表3。我們可以看到，本高校最佳人力資源管理實(shí)踐量表顯示了良好的內(nèi)部一致性信度和合成信度指標(biāo)。

3. 效度指標(biāo)

（１）內(nèi)容效度與表面效度

在高校最佳人力資源管理實(shí)踐問(wèn)卷研制過(guò)程中，筆者對(duì)部分高校管理者（主要是主管人事工作的校長(zhǎng)和人事處處長(zhǎng)）進(jìn)行了深度訪談，并請(qǐng)人力資源管理專家對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容進(jìn)行了審定；同時(shí)，還對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了預(yù)試，在預(yù)試過(guò)程中就問(wèn)卷的表述與人力資源管理者交換了意見。從測(cè)量結(jié)果和一些人力資源管理者反饋的信息來(lái)看，問(wèn)卷具有較好的內(nèi)容效度和表面效度。

（２）高校最佳人力資源管理實(shí)踐結(jié)構(gòu)維度的驗(yàn)證

驗(yàn)證性因素分析的被試樣本為658人，檢驗(yàn)六維度結(jié)構(gòu)（即六維模型）是否得到另外樣本數(shù)據(jù)的支持。本研究采用驗(yàn)證性因素分析對(duì)探索性因素分析中抽取的因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證，模型的擬合指數(shù): χ2=749.94，df=449，χ2/df=3.89，NCP=1300.94，NNFI=0.98，CFI=0.98，RMSEA=0.068，PNFI=0.88，RFI=0.97，IFI=0.98，表明模型與數(shù)據(jù)擬合良好。[13]高校最佳人力資源管理實(shí)踐各維度間的相關(guān)見表3。

從表3可以看出, 高校最佳人力資源管理實(shí)踐六個(gè)維度之間具有中等相關(guān)性，說(shuō)明這些因子能夠形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一整體。此外，從表3中各維度的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差可以看出，中部地區(qū)“211工程”高校的人力資源各個(gè)維度都達(dá)到了中等以上水平，但是在這六個(gè)方面中超過(guò)均值最高分的是職業(yè)安全，說(shuō)明中部地區(qū)“211工程”高校從來(lái)不會(huì)輕易的辭退教職員工，在中部地區(qū)“211工程”高校工作的教職員工有一份職業(yè)安全感。第二個(gè)方面做得好的就是對(duì)教職員工的配置與選拔，這與筆者在調(diào)研中了解的情況是一致的。中部地區(qū)“211工程”高校為了吸引優(yōu)秀人才往往制定許多優(yōu)惠的引才政策，但是激勵(lì)機(jī)制卻有待于改進(jìn)。如果一所高?；ㄖ亟饘?yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)了，卻沒(méi)有相配套的激勵(lì)機(jī)制跟進(jìn)，久而久之，引進(jìn)的人才也會(huì)隨波逐流，績(jī)效平平。由于中部地區(qū)“211工程”高校在激勵(lì)機(jī)制方面的得分是最低，因此，中部地區(qū)“211工程”高校當(dāng)務(wù)之急是要建立健全激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)廣大教職員工將潛能和熱情投身于工作中去。為了更大地調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，在制定相關(guān)制度時(shí)應(yīng)該邀請(qǐng)廣大教職員工積極參與，增強(qiáng)他們的主人翁感；同時(shí)，中部地區(qū)“211工程”高校人力資源管理實(shí)踐要緊緊圍繞學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行，要根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃。

五、討論

１． 高校最佳人力資源管理實(shí)踐的結(jié)構(gòu)

前期系列研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主要有11個(gè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)提高組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)影響：人員的甄選配置、培訓(xùn)、激勵(lì)薪酬、內(nèi)部晉升、職業(yè)安全、彈性工作時(shí)間制、參與機(jī)制、投訴渠道、清晰的工作描述、績(jī)效評(píng)估和人力資源規(guī)劃。國(guó)外大學(xué)人力資源戰(zhàn)略的主體部分主要包括人員的選聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理以及晉升四大領(lǐng)域。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷初期，筆者為了廣泛的尋找高校最佳人力資源管理實(shí)踐，將問(wèn)卷的維度定為11個(gè)，但是在對(duì)一個(gè)高校600名教職員工的預(yù)測(cè)試中，經(jīng)過(guò)探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，只有員工配置與選拔、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績(jī)效管理與基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃等6個(gè)維度顯著。在此研究的基礎(chǔ)上，筆者又對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修改，并再一次征詢廣大教職員工和人力資源專家的意見，形成了一個(gè)6個(gè)維度的調(diào)查問(wèn)卷，并在理論和實(shí)證研究中得到了驗(yàn)證。

首先，從理論上看，員工的配置與選拔和績(jī)效管理無(wú)論是在企業(yè)還是在高校都是一個(gè)很重要的因素，符合前人的研究。一個(gè)組織的效率與組織中人的素質(zhì)有密切的關(guān)系，有研究表明，高素質(zhì)雇員的績(jī)效達(dá)到了平均水平的129%。[14]因此成功的人員配置與選拔對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系至關(guān)重要。大學(xué)在進(jìn)行人員招聘與選拔時(shí)一般分為兩大部分，一部分是學(xué)校行政管理人員的招聘選拔，另一部分是教師的招聘與選拔。我們不可否認(rèn)大學(xué)教師的配置與選拔是重中之重，但是學(xué)校行政管理人員的配置與選拔卻是關(guān)鍵。因?yàn)閷W(xué)校高層管理者需要制定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門的管理人員要根據(jù)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，再根據(jù)人力資源規(guī)劃制定人員的配置與選拔方案，然后還要制定出一系列能夠充分調(diào)動(dòng)教職員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)校內(nèi)的教職員工的行為不偏離學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，平穩(wěn)持續(xù)地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。所以本研究的員工的配置與選拔維度既包括教師的配置與選拔，也包括行政管理人員的配置與選拔?？?jī)效管理是由管理者和教職員工共同參與的、有關(guān)績(jī)效的持續(xù)的溝通過(guò)程?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心部分，其目的就是基于學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)教職員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確教職員工的工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)教職員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響教職員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)，同時(shí)也使教職員工得到發(fā)展。明確教職員工的工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)既是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是員工配置與選拔的基礎(chǔ)，更是學(xué)校將戰(zhàn)略落到實(shí)處的具體體現(xiàn)。本研究中的激勵(lì)機(jī)制維度包含激勵(lì)薪酬、培訓(xùn)與晉升，而激勵(lì)薪酬、培訓(xùn)與晉升是激勵(lì)機(jī)制的三種不同的表現(xiàn)形式。筆者在設(shè)置量表時(shí)同時(shí)考慮了這三種激勵(lì)形式，但是在探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析過(guò)程中，關(guān)于晉升的條目得分均不顯著，我們將這個(gè)結(jié)果歸于以下兩種解釋：一是激勵(lì)高校的廣大教職員工是大學(xué)的使命，二是高校的廣大教職員員工對(duì)高校的晉升機(jī)制不看好。至于到底是哪一種原因，筆者將在以后的研究中加以關(guān)注。職業(yè)安全符合中國(guó)高校的現(xiàn)狀，在中國(guó)高校屬于事業(yè)單位，相對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不會(huì)輕易解雇教職員工；而在美國(guó)，高校教師一般實(shí)行教師聘任制，同時(shí)實(shí)行“非升即走”的原則。所以，在國(guó)外大學(xué)人力資源戰(zhàn)略主體中不包含職業(yè)安全維度。參與維度充分體現(xiàn)了現(xiàn)代高校教職員工主人翁的精神，同時(shí)也是以人為本精神的具體體現(xiàn)。基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃維度是使人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化的迫切需要，大學(xué)是培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的重要陣地，從戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮大學(xué)人力資源的開發(fā)和配置力度，不斷挖掘教職工的潛力，是應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的必然要求，也是全面建設(shè)小康社會(huì)，開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的必然要求。雖然最佳人力資源管理實(shí)踐維度的研究結(jié)果各不相同，還沒(méi)有公認(rèn)的結(jié)論，但影響組織績(jī)效的大多數(shù)人力資源管理實(shí)踐均應(yīng)包含上述六個(gè)維度。

其次，從本研究獲得的數(shù)據(jù)來(lái)看，高校最佳人力資源管理實(shí)踐的理論構(gòu)想獲得了實(shí)證支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的六個(gè)維度的條目在驗(yàn)證性因子分析中都得到了驗(yàn)證，而且各項(xiàng)擬合指數(shù)良好。

2. 量表的信效度

從上述對(duì)編制過(guò)程的報(bào)告中可以看出，量表項(xiàng)目是在根據(jù)文獻(xiàn)分析、幾個(gè)不同角度的較大規(guī)模的開放式問(wèn)卷調(diào)查、初步的封閉式問(wèn)卷調(diào)查以及參考有關(guān)的權(quán)威量表的基礎(chǔ)上編制的。初步擬定的項(xiàng)目有45條，在此基礎(chǔ)上多次經(jīng)過(guò)有關(guān)專家的反復(fù)論證和多次預(yù)試挑選而來(lái)，因此內(nèi)容效度可以得到保證。此外，從探索性因素分析與驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果可以看出，有關(guān)結(jié)果已經(jīng)初步檢驗(yàn)了量表編制所依據(jù)的理論構(gòu)想，因此該量表的構(gòu)念效度也獲得了初步的檢驗(yàn)。從表3中，我們可以看出，內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）和合成信度都非常好，可見該量表中的內(nèi)部所有項(xiàng)目間的一致性很好，其結(jié)果是可靠的。

3. 研究的意義與展望

對(duì)于高等學(xué)校本身來(lái)講，戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理念、思想以及提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的工具的引入，既是理論的呼喚，又是現(xiàn)實(shí)的需要。管理是事關(guān)大學(xué)興衰成敗的一個(gè)關(guān)鍵，管理不善是發(fā)展中國(guó)家提高高等教育質(zhì)量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面，所有戰(zhàn)略、政策、制度都要由人力資源管理來(lái)制定和實(shí)施，它將會(huì)直接影響高校的組織目標(biāo)。高等教育系統(tǒng)的擴(kuò)充、高等教育機(jī)構(gòu)的多樣化和知識(shí)革命已經(jīng)成為21世紀(jì)世界高等教育必須面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。爭(zhēng)取資源和有效使用資源，提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為世界各國(guó)尤其是發(fā)展中國(guó)家高等學(xué)校所面臨的艱巨任務(wù)。最佳人力資源管理實(shí)踐以制定高校的未來(lái)發(fā)展方向和實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為根本目的，著眼于人力資源的獲取與有效利用的戰(zhàn)略管理。優(yōu)化配置和有效利用各種資源，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為中國(guó)大學(xué)實(shí)現(xiàn)新的跨越式發(fā)展的有效途徑?？梢姡罴讶肆Y源管理實(shí)踐的研究對(duì)于高校的可持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。此外，本研究也存在一些局限。首先，由于本研究的被試樣本來(lái)自中部六省“211工程”高校，高校最佳人力資源管理實(shí)踐量表是否適用于其它地區(qū)，相應(yīng)的信、效度還需要后續(xù)研究的進(jìn)一步支持，也只有在更多的不同類型的高校做更進(jìn)一步的研究，才能使高校最佳人力資源管理實(shí)踐的維度結(jié)構(gòu)概化；其次，最佳人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響目前只是從定性的角度加以說(shuō)明，并未從定量的角度進(jìn)行研究，未來(lái)研究要進(jìn)一步驗(yàn)證高校最佳人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響效果。

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