趙寶龍　王秀海

人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端，如何使人力資源管理更適應(yīng)知識(shí)管理是管理界所探索的問題。勝任力的概念提出后，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路，人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變。這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理，能讓企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、什么是勝任力

(一)勝任力

勝任力(Competence)，目前有各種不同的譯法：“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”、“勝任力”等等，專家的觀點(diǎn)莫衷一是。對(duì)勝任力的內(nèi)涵，目前比較一致的觀點(diǎn)是：勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力、和知識(shí)等關(guān)鍵特征。它不是技能、知識(shí)、個(gè)性等方面的簡(jiǎn)單相加，勝任力必須滿足三個(gè)重要特征才能被認(rèn)可，它們是：1．與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績(jī)效；2．與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；3．能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者。

(二)基于勝任力人力資源3P管理模式

基于勝任力的人力資源3P管理模式將勝任力思想用于人力資源管理的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即3P環(huán)節(jié)——職位分析(posts analysis)、績(jī)效管理(performance appraisal)、薪酬管理(payment management)，以達(dá)到對(duì)勝任力的管理與整合，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：

1．基于勝任力的職位分析通過分析研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)的特征及行為，從而實(shí)現(xiàn)勝任力獲??；2．基于勝任力的績(jī)效管理將勝任力評(píng)估納入績(jī)效管理體系，反映員工的綜合工作表現(xiàn)并為績(jī)效改進(jìn)指明方向；3．基于勝任力的薪酬管理主要是實(shí)現(xiàn)對(duì)勝任力的激勵(lì)，如果組織薪酬水平與勝任力水平正相關(guān)，必然會(huì)激勵(lì)員工自覺提升并發(fā)揮自身的勝任力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(三)勝任力模型

勝任力模型(compentency model)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求出發(fā)，以強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力、提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法和操作流程。從方法論出發(fā)，可以將其定義為：對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任力模型包括三大組成部分：(1)全員核心勝任力：全體員工都應(yīng)具備的，是公司的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映；(2)通用管理能力：是在多個(gè)職位中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度不同：(3)專業(yè)勝任力：是在某個(gè)特定角色或工作中所需要的特殊技能。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐和研究的邏輯起點(diǎn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理實(shí)踐搭建了橋梁。

二、勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用

人力資源管理有兩個(gè)基點(diǎn)：一個(gè)是組織中的職位，一個(gè)是人。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人與組織的矛盾也變得越來越錯(cuò)綜復(fù)雜。人與組織的關(guān)系已經(jīng)不再局限于人與職位的關(guān)系，還包括人與組織文化、人與組織戰(zhàn)略、人與業(yè)務(wù)模式、人與業(yè)務(wù)流程、人與人之間的關(guān)系。

這就使得人力資源管理研究的立足點(diǎn)不再局限于職位，而越來越關(guān)注對(duì)人本身的正確認(rèn)識(shí)和理解。這就對(duì)人力資源管理提出了新的要求，而傳統(tǒng)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以職位為中心的管理體系，無法適應(yīng)這種對(duì)人和組織、人與職位相匹配的新要求，這就需要其向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變。

而這種轉(zhuǎn)變是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，所以將勝任力這種思想集中在人力資源管理的三個(gè)重要方面，即3p上就有可能更有效地進(jìn)入這一過程。從3P管理的角度來看，基于勝任力的3P管理模式適用于規(guī)模、資金等條件有限，現(xiàn)階段不可能進(jìn)行全面人力資源管理的中小企業(yè)，而只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵即3P環(huán)節(jié)，就可以逐漸邁上較為規(guī)范化的軌道。以勝任力為基礎(chǔ)的3P管理模型的特點(diǎn)如下：

(一)職位分析

任何一種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過去經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識(shí)型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢(shì)。

在傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法中，注重外顯的員工特征的分析，即注重知識(shí)與技能的分析。而基于勝任力的職務(wù)分析方法，是對(duì)員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的的，全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法。它能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。通過基于勝任力的職務(wù)分析，獲得的勝任特征模型(competences model)不僅能對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，而且能明確地說明擔(dān)任員工所應(yīng)該具有的各項(xiàng)勝任特征結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位一人員一組織的匹配和人力資源的合理配置。對(duì)各員工層次的深層的、內(nèi)隱特征的勝任特征鑒別或提取，也就是一個(gè)對(duì)各員工層次進(jìn)行基于勝任力的職務(wù)分析?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是以企業(yè)員工勝任力為基礎(chǔ)的，而任何企業(yè)的員工要完成崗位目標(biāo)都必須具備相應(yīng)的勝任力，因此從理論上講，幾乎所有的企業(yè)都具備采用這一新的人力資源管理方法的可能性。但從目前人力資源管理實(shí)踐來看，基于勝任力的職務(wù)分析較適合于企業(yè)中的知識(shí)型員工和高層管理人員，這是因?yàn)橄鄬?duì)于其他類型的員工而言，知識(shí)型員工和高層管理人員在達(dá)成績(jī)效的過程中更加依賴于其不可模仿的知識(shí)、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的不斷提升來實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，容易認(rèn)同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法。

(二)績(jī)效管理

與傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系相比，基于勝任力的績(jī)效管理體系主要具有以下三方面的特點(diǎn)：

第一，勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，為對(duì)目標(biāo)進(jìn)行溝通提供了一種共同的語言。而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的成長(zhǎng)、進(jìn)步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

第二，把勝任力模型作為培訓(xùn)與開發(fā)需求評(píng)估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，有助于設(shè)計(jì)出更為關(guān)鍵的指標(biāo)。而且也可以把對(duì)績(jī)效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心無多大關(guān)系的項(xiàng)目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面，而不是最流行的事情上。

第三，以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效管理方法一改傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重組織目標(biāo)達(dá)成的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡。同時(shí)對(duì)員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而可