宋　軍

摘要：21世紀的競爭是人才的競爭，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動作用對于鐵路企業(yè)的發(fā)展至關重要。本文從鐵路企業(yè)人力資源管理中員工激勵入手，分析了鐵路企業(yè)員工的心理思想特點，重點分析了鐵路企業(yè)人力資源管理中不利于員工激勵的因素，最后提出了解決的思路，從工作和生活兩方面入手，最大限度的激勵員工。

關鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 員工激勵

0 引言

學術上對人力資源管理的定義觀點較多，筆者比較認同這樣一種觀點。即人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。對于鐵路企業(yè)而言，員工始終是一個企業(yè)發(fā)展最重要最直接的動力，本文研究的出發(fā)點是想從員工的思想、心理角度出發(fā)，通過適當?shù)恼T導和控制，以充分發(fā)揮員工的主觀能動性，更好的服務于企業(yè)的發(fā)展。

1 鐵路企業(yè)員工的心理思想特點分析

鐵路運輸是一個國家和地區(qū)的交通和國民經(jīng)濟命脈，鐵路企業(yè)直接服務于國家的鐵路運輸，鐵路企業(yè)的發(fā)展關系到國民經(jīng)濟的發(fā)展，所以一般鐵路企業(yè)都屬于國有企業(yè)，鐵路企業(yè)員工具有一般國有企業(yè)員工的思想特點:穩(wěn)定意識強、無憂患意識、缺乏激情。

鐵路國企自身的穩(wěn)定發(fā)展給員工帶來了穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入分配，使得鐵路員工穩(wěn)定意識較強。穩(wěn)定意識強有助于工作的穩(wěn)健、謹慎，但是一些根深蒂固的思想觀念必須要在市場經(jīng)濟競爭中得到轉變，不斷的調(diào)整工作思路，太過穩(wěn)定不利于在市場競爭中的靈活轉變。長期穩(wěn)定的工作也磨滅了員工的憂患意識，鐵路企業(yè)雖屬于國有企業(yè)，但也要參與市場競爭。沒有了憂患意識企業(yè)就看到不到自己的短處，盲目的自信，在市場中是要吃虧的。對員工個人而言，沒有了憂患意識，上進的動力就會缺乏。同時也由于長期的穩(wěn)定工作和生活，使鐵路企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部有一種滿足感，滿足于在企業(yè)的工作，工作動力不強，再加上工作的單調(diào)，員工們的厭倦怠工思想由此滋生。工作積極性不高，工作中存有敷衍心理，得過且過，不愿承擔責任等等。

這些表現(xiàn)的內(nèi)在原因就在于“穩(wěn)定”，并由此而無憂患意識、缺乏激情，產(chǎn)生消極怠工，得過且過的思想。要解決這個問題，必須從根本入手，推行淘汰機制，打破穩(wěn)定，但是要從當前鐵路企業(yè)員工的思想狀況實際出發(fā)，循序漸進，穩(wěn)步推行，不能急于求成。

2 鐵路企業(yè)人力資源管理中不利于員工激勵的因素

近年來，鐵路企業(yè)在人力資源管理中采取一系列措施加強對員工的激勵。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，很多不利因素逐漸顯現(xiàn)出來，制約著鐵路企業(yè)人力員工激勵的發(fā)展。

2.1 鐵路企業(yè)員工總量偏高 長期以來鐵路人力資源的計劃配置方式，嚴重扭曲了鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。以鐵路運輸企業(yè)為例，相關數(shù)據(jù)表明，2007年底全路職工總數(shù)207.52萬人，中國鐵路營業(yè)里程達77965.9公里平均每營運公里用人近27人，是發(fā)達國家數(shù)倍乃至數(shù)10倍，員工數(shù)量龐大不利于員工的人力資源管理，激勵員工的政策不能夠細化到每一個員工。

2.2 鐵路企業(yè)員工素質顯低 鐵路員工素質偏低阻礙了鐵路事業(yè)快速發(fā)展步伐。雖然近年來的狀況在不斷改進之中，但長期積累的矛盾和問題在短時間內(nèi)根除決非易事。據(jù)權威資料表明，2007年第全國鐵路行業(yè)普通員工168.8萬人，其文化結構為：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中專）文化程度的占65.3%，大專及以上文化程度的占8.3%。在如今的知識經(jīng)濟時代，本科生碩士研究生都比比皆是，高中、初中文憑能如何激勵呢。說工資待遇、崗位晉升、員工福利等等初高中畢業(yè)若是超出本科畢業(yè)，那本科生又該如何激勵呢。談專業(yè)技術，初高中畢業(yè)的員工即使實踐經(jīng)驗豐富，但往往缺乏系統(tǒng)的理論知識，專業(yè)發(fā)展也受到限制。

2.3 鐵路企業(yè)員工的崗位晉升存在問題 鐵路企業(yè)的員工動力機制不足，主要表現(xiàn)在兩個方面一是沒有淘汰機制，沒有科學的績效評價體系，造成經(jīng)營管理人員只能上不能下，使企業(yè)缺乏活力。二是崗位晉升的通道有阻礙，競爭機制的功能沒有很好的發(fā)揮。部分鐵路企業(yè)雖也有競爭上崗的形式，但收不到競爭上崗的激勵時效。由于鐵路企業(yè)的國有性質，一些管理技術崗位特別是級別高的、重要的崗位的上崗人選往往服從上級領導的工作意圖，上級看好誰誰就上。員工中看好的人選不得志，便會在員工中產(chǎn)生極大的挫折感。于是部分員工為求晉升，為求上級看好而升職掏空心思、投其所好、阿諛奉承、迎奉拍馬。晉升激勵作用不能發(fā)揮，失去了晉升的重要激勵意義，也給人力資源管理中員工的激勵帶來困難。

2.4 鐵路企業(yè)員工考評缺乏 在鐵路企業(yè)人力資源管理中員工考評往往沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法，員工的獎懲、晉升往往取決于領導的意圖，很多國有企業(yè)忽視了對鐵路企業(yè)人員的平時考評或群眾考評。雖然不少的鐵路企業(yè)都有平時考評、群眾考評、綜合考評，但執(zhí)行力度和實施效果仍值得懷疑。如對員工的遲到、早退有嚴格的規(guī)定，但遲到早退者獎懲晉升照樣進行。再如年度考核優(yōu)秀等級的與稱職等級的員工員在待遇加薪、晉升職務方面沒有拉開檔次，不利于調(diào)動員工的積極性，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

3 加強鐵路企業(yè)人力資源管理中員工激勵的對策

鐵路企業(yè)員工激勵問題不能一蹴而就，要有計劃的穩(wěn)步推進，大致思路是從工作和生活兩方面入手。工作中從制度入手，健全激勵制度，包括獎勵晉升、懲罰淘汰，強化對員工的考核力度，強調(diào)考核的效果。生活中要給予以關心和幫助，使其感受到企業(yè)的溫暖，全心的投入工作。

3.1 完善鐵路企業(yè)的激勵制度 要解決鐵路企業(yè)人力資源管理的激勵問題，必須首先完善鐵路企業(yè)的激勵制度，使各項激勵工作有據(jù)可依。制度要包括各項獎勵的種類、適用范圍和條件，獎勵要包括物質的也要包括精神的，獎勵要面向鐵路企業(yè)內(nèi)部各階層，并且應對非領導階層有所傾斜。激勵制度還要包括員工的晉升和培訓，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展為專業(yè)技術方向和領導干部方向，傾向于專業(yè)技術方向，規(guī)定適用條件，什么樣的該晉升，什么樣的該參加培訓。員工的淘汰機制也是激勵的一大內(nèi)容，要對淘汰的條件、程序、對象作出明確的規(guī)定。

3.2 強化考核執(zhí)行效果 考核要與獎懲晉升緊密相連，保證考核的結果能發(fā)揮作用。考核不僅要針對員工的日常工作表現(xiàn)，對于員工的獎懲晉升程序也可進行考核，最大力度的發(fā)揮員工激勵制度的作用?？己诵Ч暮诵捏w現(xiàn)就是員工的淘汰機制，打破鐵路企業(yè)員工的“鐵飯碗”，使鐵路員工們意識到自身的工作不再是穩(wěn)固不變，如不努力工作也會面臨下崗的威脅，進而思進取、圖上進。

3.3 生活上要關心職工 鐵路企業(yè)往往職工人數(shù)多，員工生活對其工作的影響大。這就要求鐵路企業(yè)的人力資源部門把員工激勵工作做的更細致，多關心員工的的生活，幫助解決員工的生活難題，增強員工對鐵路企業(yè)的感情，使其更加努力的投入到工作中去。

參考文獻：

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