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企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計

2009-03-14 06:59荊芳坤
關(guān)鍵詞:企業(yè)

荊芳坤

摘要:木材銷售工作,受國際金融危機的影響,市場低迷,銷售難度加大,企業(yè)擁有優(yōu)秀銷售人才對企業(yè)的生存、發(fā)展更為重要,如何建立一個行之有效的薪酬制度,充分調(diào)動銷售人員的積極性,使企業(yè)的銷售業(yè)績不斷發(fā)展,成為一個急需研究解決的課題。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 銷售人員 薪酬設(shè)計

0 引言

作為木材銷售企業(yè),我們主要承擔著林業(yè)局的木材銷售工作。目前受國際金融危機的影響,市場低迷,銷售難度加大,企業(yè)擁有優(yōu)秀銷售人才對企業(yè)的生存、發(fā)展更為重要,如何建立一個行之有效的薪酬制度,充分調(diào)動銷售人員的積極性,使企業(yè)的銷售業(yè)績不斷發(fā)展,成為一個急需研究解決的課題。

1 銷售人員薪酬的概念

公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類,兩者的組合稱之為“全面薪酬”。外在薪酬,主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值,比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬,退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利,以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值,比如對工作的滿意度、培訓的機會、提高個人名望的機會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境,以及公司對個人的表彰等等。本文所要研究的是指外在薪酬,即薪酬中可用貨幣量化的部分,其中又主要探討基本薪資、獎金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報酬等。實踐證明,薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力,對銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動力,因此在企業(yè)設(shè)計銷售人員薪酬體系時,必須做到系統(tǒng)的思考、謹慎的權(quán)衡、科學的規(guī)劃、嚴格的貫徹。

2 當前銷售人員薪酬設(shè)計存在的缺陷

2.1 銷售人員的基本工資等級基于學歷、職稱 以學歷作為制定薪酬的依據(jù),一方面體現(xiàn)出企業(yè)對知識與素質(zhì)的認可,另一方面也鼓勵企業(yè)銷售人員積極學習新知識,提高素養(yǎng)。隨著知識社會的發(fā)展,企業(yè)的綜合素質(zhì)對競爭成敗的影響越來越大。因此,從一個角度看,薪酬設(shè)計的這種方法迎合了社會需求。但銷售人員的薪酬模式設(shè)計應(yīng)更偏重于業(yè)績工資。也就是說其薪酬的等級差別應(yīng)從銷售人員的業(yè)績上來體現(xiàn),而不是從其以學歷來設(shè)置的基礎(chǔ)工資體現(xiàn)。只有這樣,員工才能感到工作可靠,對公司有信任感。所以說學歷不能擔當決定薪酬高低的主要依據(jù),只能作為參考指標。銷售工作是一項靈活性、挑戰(zhàn)性都很強的工作,論資排輩、墨守成規(guī)都是無益的。以職稱來為薪酬定位。一般來說,職稱越高的銷售人員,綜合素質(zhì)越強,同時他負擔的風險也越大,因此根據(jù)職稱來確定其報酬,有一定的科學依據(jù)。但是這種做法會產(chǎn)生熱衷晉升職稱,忽視銷售工作的現(xiàn)象發(fā)生,并不能真正提高銷售業(yè)績。

2.2 績效考核存在誤區(qū) 基于業(yè)績的薪酬定位。從理論上說,這種薪酬定位模式更合理些,但在實施該方案的過程中,也會遇到許多問題。例如新進銷售人員如何按績效定薪?制定的績效考核的標準、指標要做到公平合理,且為大多數(shù)銷售人員所認可有難度;忽略了激勵銷售人員的策略,如木材銷售提成是5%,不管是比較大的業(yè)務(wù)還是小額的業(yè)務(wù)。比如,做十萬元的業(yè)務(wù)和做一百萬元的業(yè)務(wù)提成比例一個樣,任何人心理都不會平衡,應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小來設(shè)定提成比例,績效是一個相對概念。產(chǎn)業(yè)不同、組織機構(gòu)不同、人員素質(zhì)不同、背景不同、管理者水平高低不同等等,都可能導致績效確認的標準和指標的不同。因此,在根據(jù)績效確定薪酬時,要注意靈活的形式與嚴格的原則相結(jié)合。

2.3 新、老銷售人員薪酬設(shè)計相同 銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作,合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難,勇創(chuàng)佳績的動力。老的銷售人員,有豐富的銷售經(jīng)驗,有著自己的固定的客戶源,和一定的信譽度,他們所能為公司帶來的效益是新進的銷售人員不能相比的。如果公司所給予的薪酬模式是和新進銷售人員完全一樣的,其激勵效果可想而知了,失去了公平性。較為合適的銷售人員薪酬模式可以選擇新進銷售人員和老員工不同的薪酬模式。不同類型人員,不同的薪酬模式。

3 企業(yè)銷售人員薪酬制度的選擇

3.1 制定科學的銷售人員薪酬制度 銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的薪酬最基本的有:采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制,其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。對于銷售人員的薪酬水平設(shè)計應(yīng)該遵循的總體原則就是,隨著級別的提升,固定收入的水平加速提升,浮動收入部分的比例則應(yīng)逐步降低。考慮到銷售人員總體銷售額度隨著級別的提升而持續(xù)擴大,浮動部分的實際規(guī)模是有可能逐步擴大的。而進入銷售管理層級后,其引資結(jié)構(gòu)可以類似與后臺崗位,只是浮動比例適當增加而已。

3.2 以嘉獎代替部分薪酬 由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同,可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發(fā)放。例如,一些年紀小,學歷偏低的銷售人員,他們對技能提高和在某方面形成專長十分渴求,公司可以考慮給他們更多的培訓和專業(yè)技能學習機會;而市場營銷專業(yè)的部分銷售人員,有時則更渴望能按自己對于市場的一些見解來操作它,只要是可行的、合理的,具有競爭的,公司不妨給他們機會,這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。

3.3 銷售人員的80/20分配法則 在銷售界有一個著名的法則,即銷售部門的80的銷售任務(wù)是由20的銷售主力完成的??梢钥紤]在薪酬分配上也貫徹這一法則。這樣更有利于銷售主力對公司的忠實,增加經(jīng)濟收入。同時,也可以給那些在業(yè)務(wù)上不予重視的銷售人員一個警醒,讓他們知道,收入的差別是由能力和努力造成的,而不是所謂的學歷。發(fā)揮正確的引導激勵任用。

3.4 因地制宜選取銷售人員報酬制度 企業(yè)可以根據(jù)在市場中所處的不同情況來選擇報酬制度。例如當企業(yè)在開拓市場時,一般多聘用“開拓型”銷售人員,報酬制度多會選擇“傭金制”;當企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進入成熟期、市場需要維護和管理時,企業(yè)多會聘用“管理型”銷售人員,此時的報酬制度多會采用“薪水加獎金制度”。企業(yè)可以根據(jù)所生產(chǎn)的產(chǎn)品來決定選擇什么類型的報酬制度。當企業(yè)所生產(chǎn)的屬于產(chǎn)業(yè)用品或工業(yè)用品時,所采用的銷售方式多為“推”為主,銷售人員大多直接與最終使用者見面,可考慮采用“薪水加傭金制度”或“薪水加傭金加獎金制度”;當企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品屬于日常用品或消費品時,銷售人員所采用的是使用專業(yè)銷售的方式,這時可考慮選擇“純傭金制度”或“薪水加傭金制度”。

總之,銷售人員的薪酬設(shè)計需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況,以人為本來制定,才會最大限度的調(diào)動銷售人員的積極性,促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

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