喻　匯

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文從管理學的角度分析了縣域人力資本的激勵機制，對縣域人力資本進行了分類研究，并針對不同類型的人力資本需求層次設計相應的激勵手段與措施，指出了在現(xiàn)有經(jīng)濟條件下，如何更加有效地激勵不同類型的人力資本，從而最大限度地發(fā)揮縣域人力資本的潛能。

關鍵詞：激勵機制 人力資本 縣域經(jīng)濟 分類

激勵是指為滿足一種欲望或目標的動力和努力。在組織中，激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實施組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡單而言，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。

人力資本是最為活躍、能動性最強的生產(chǎn)要素，它只有在被充分激勵的情況下才能發(fā)揮其對生產(chǎn)的貢獻，如果人力資本的激勵力度不夠，則會出現(xiàn)人力資本效率低下，甚至“人力資本虐待物質(zhì)資本”的情況。縣域經(jīng)濟在發(fā)展中人力資本匱乏和激勵弱化問題突出，尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人力資本和高級管理人力資本的激勵機制不健全，人才流失現(xiàn)象嚴重。要對縣域人力資本進行有效的激勵，就必須準確地了解其心理期望并建立科學的人力資本激勵機制。

縣域人力資本激勵機制的相關理論

心理學家馬斯洛提出了需要層次理論，認為，“人的基本需要有五個層次，沒有一個需求層次可以得到完全滿足，但只要有一種層次得到基本滿足，個體就會轉(zhuǎn)而追求更高層的需求” 。按照馬斯洛的觀點，要對個人進行激勵，就應該了解其需求層次，從而制定相應的激勵措施。期望理論由心理學家弗羅姆提出，他認為人們從事任何工作的努力程度取決于兩個因素，其一是該工作完成所能帶來的效果（即個人所能帶來的收益），其二是完成該工作的概率，兩者相乘即得個人激勵程度。弗羅姆的理論認為，個人目標是存在一定差異但是可以協(xié)調(diào)的，個人的激勵度和其個人的目標有很大的關系，作為組織領導者和決策者應該認同這種差異并因人因時因地制定相應的激勵手段。

此后，亞當斯提出了公平理論，他認為：“一個人工作的努力程度取決于自己的報酬與他人的報酬相比較后的公平程度”。當人們覺得自己的報酬是公平的，就會延續(xù)自己目前的工作狀態(tài)。如果他們覺得自己的報酬超過自己的付出，則會更加努力工作。如果他們覺得自己的報酬低于自己的付出，則會對工作產(chǎn)生不滿，從而對工作績效產(chǎn)生消極影響。公平理論說明，人們通常習慣將自己的報酬與其它人的報酬進行比較，從中衡量自己的報酬公平與否，而且有相當部分的人會高估自己的貢獻與別人的報酬?？h域人力資本往往在公平感方面會有所欠缺，因為縣級企事業(yè)單位和城市相比在工作環(huán)境、待遇、晉升空間都有一定差距，只有在待遇、工作條件上給予縣域人力資本一定的補償，才能使人員覺得相對公平，從而充分調(diào)動其工作積極性。

除了以上理論之外，還有強化理論、激勵需要理論、目標設定理論等激勵理論，這些理論的核心思想與本文所介紹的理論并無實質(zhì)的差異，而在實踐工作中，往往是幾種激勵理論共同起作用，因此，應當根據(jù)實際情況因人、因時、因地制定相應的激勵體系。根據(jù)人力資本激勵理論可知，人力資本激勵并非是一種簡單的組織行為，而是一個比較復雜、涉及面廣的管理體系。對于縣域經(jīng)濟而言，構(gòu)建一個科學、有效的人力資本激勵體系，對激發(fā)縣域人力資本的潛能有著重大意義。

縣域人力資本激勵狀況分析

為了對縣域人力資本現(xiàn)有激勵機制運作情況作一個深入地了解，本文選取廣東省德慶、封開、清遠、博羅、新興、羅定五縣的各類人才273名進行了激勵狀況調(diào)查，其中有效問卷194份。此項調(diào)查的項目主要集中了以下幾項：各類人力資本的工作動機；人力資本的激勵要素是什么，它們?nèi)绾伟l(fā)揮作用；目前，人力資本是否得到有效激勵；如何得到激勵，人力資本對生產(chǎn)活動的貢獻是否會受到影響。經(jīng)過調(diào)查及數(shù)據(jù)整理，本文初步得出以下分析結(jié)果。

（一）不同類型的人力資本工作動機差異較大

本文將工作動機分為個人成就感、高收入、好的工作環(huán)境及福利待遇、社會尊重、維持生活等五種需要，經(jīng)過統(tǒng)計可以得表1。由表1可知，黨政管理人力資本及企業(yè)中高級管理人力資本需求層次較高，他們的主要需求集中在個人成就感、社會尊重和高收入方面，其中企業(yè)管理人才更著重實現(xiàn)個人價值以及高收入，而黨政人才對收入的期望值不如企業(yè)管理人力資本高，但其社會尊重的需求更大，而專業(yè)技術(shù)人才期望非常理性，他們實現(xiàn)個人價值的期望不高，而更多將工作動機集中于較高的物質(zhì)收入和社會尊重方面。而普通人力資本的工作動機則主要是為了維持生活或穩(wěn)定工作環(huán)境。通過以上分析可知，縣域黨政管理和企業(yè)管理人才的需求層次較高，而普通人力資本需求層次較低，而專業(yè)技術(shù)人力資本需求層次處于兩者之間。

（二）各類人力資本對工作滿意度總體偏低

在對工作滿意度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)除了企業(yè)管理中高級人力資本滿意度較高以外，其余類型的人力資本工作滿意度較低，具體數(shù)據(jù)如表2所示。

表2的數(shù)據(jù)表明，縣域人力資本總體滿意度較低，這其中包括對縣域經(jīng)濟發(fā)展起著至關重要的黨政人才和專業(yè)技術(shù)人才，黨政人才是執(zhí)行并落實產(chǎn)業(yè)政策的核心群體，并還承擔協(xié)調(diào)縣域內(nèi)各種生產(chǎn)要素的責任，而技術(shù)人才、技術(shù)創(chuàng)新的關鍵是縣域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的中堅力量，而普通人力資本是縣域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎，其機理程度與否還關系著社會的穩(wěn)定，這三種人才的激勵力度弱化將極大地制約縣域經(jīng)濟發(fā)展。

值得注意的是企業(yè)中高級管理人才呈滿意度較高，這主要是因為縣域經(jīng)濟以民營經(jīng)濟為主體，而民營高級管理為了挽留屬于稀缺資源的企業(yè)管理人才，往往用股權(quán)、紅利等方式作為企業(yè)中高級管理人才的收入分配方式，這樣使縣域企業(yè)的中高級管理人才收入水平與珠三角發(fā)達地區(qū)持平甚至超過發(fā)達地區(qū)的工資。而對于同樣在企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人才，其作用往往被低估，從而導致技術(shù)人員激勵力度不夠。

（三）人力資本激勵力度弱化導致人力資本利用效率偏低

本文對存在激勵力度與工作行為關系進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示（見表3），大部分的縣域人力資本在激勵力度不夠的情況會影響其工作積極性，從而導致人力資本利用效率降低。

統(tǒng)計結(jié)果表明，在幾類人才中，企業(yè)管理人才在對激勵制度不滿時會采取較為理性和積極的態(tài)度去適應環(huán)境，而黨政管理人才更多會選擇觀望或消極接受，科技專業(yè)人才則更多會選擇跳槽，勞動力人力資本也會選擇消極接受，綜合以上分析可知，黨政管理人才、科技專業(yè)人才、勞動力人力資本在激勵力度不足情況都會較大程度影響其工作積極性乃至工作效率。加強這幾類人才的激勵已經(jīng)勢在必行。

縣域人力資本激勵機制弱化成因

（一）縣域財政收入有限，制約對人力資本激勵的投入

縣域人力資本的發(fā)展基礎比較薄弱，導致縣域人力資本財政收入較低，2004年，廣東省70%的縣級財政收入低于1億元，80%的縣（市）靠財政轉(zhuǎn)移支付來解決縣級財政資金周轉(zhuǎn)、工資發(fā)放等問題。其轉(zhuǎn)移支付補助超過縣財政一般預算收入的縣（市）占縣域的46.1%。縣域財政拮據(jù)，無力對人力資本引進的激勵增加投入，導致中高層管理、技術(shù)人才稀缺。此外，縣域黨政管理人才以及高學歷、高職稱人才的激勵力度，也因為財政收入的局限而直接受到影響。而大中城市則依靠相對雄厚的財政實力，出臺了一些對高層次人力資本的激勵措施，比如肇慶市、梅州等地級市在近年來對引進的高學歷、高層次人才給予每月一定數(shù)額的補貼，而這些地區(qū)的縣級市卻沒有財力采取類似政策，這種財政收入的差距無疑使人力資本更趨向于流入大、中城市而非縣域經(jīng)濟。

（二）激勵手段單一，激勵機制缺乏彈性

激勵是一門科學，更是一門藝術(shù)。激勵手段只有針對不同類型人的需要、期望才有效果，激勵的手段和方法也必須根據(jù)環(huán)境的變化和社會的發(fā)展做出相應的調(diào)整。而縣域人力資本激勵手段單一，并且缺乏針對性。例如，縣域黨政管理人才最需要的是社會尊重和個人的發(fā)展，但他們得到的待遇明顯偏低，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)縣域黨政機關的人均工資加福利比其所屬地級市大約少三分之一，更為嚴重的是縣級黨政人才普遍認為自己的個人發(fā)展空間太小，一些干部覺得自己的職務上升可能性不大，并由此而產(chǎn)生了失落感，這種心理狀態(tài)很容易導致工作上的消極和低效。而專業(yè)技術(shù)人才希望他們的專業(yè)知識能得到肯定，并在收入分配方面得到公平的回報?？h域經(jīng)濟實體往往對專業(yè)技術(shù)人員重視不夠，他們的收入水平和企業(yè)管理人員相比差距比較大，因此縣域?qū)I(yè)技術(shù)人員工作滿意度偏低，我們知道專業(yè)技術(shù)人才是流動性最強的人力資本，他們的流失將對縣域經(jīng)濟工業(yè)化進程和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級產(chǎn)生很大的負面影響。

（三）對人力資本的理解較膚淺，績效考評體系尚未完善

績效考評就是要對被考評人的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿ψ龀隹陀^而公正的評價，從而為收入分配及職務晉升提供依據(jù)。科學的績效考評機制能激發(fā)工作人員的積極性，促進他們提高自身素質(zhì)和能力，改善其工作態(tài)度，從而更好地完成組織和個人的目標。目前，縣域人力資本績效考評機制的建立情況總體而言相對弱化，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

黨政人才的績效考評機制缺少量化標準，由于黨政人才工作的特殊性，使考評機關在對其靠平時更多地運用定性而非定量標準，這樣考評結(jié)果無法體現(xiàn)差異，部分干部反映“干好干壞一個樣”、“干得多不如少出錯”、“過頭事不做，先進輪流坐”。

縣域民營企業(yè)的績效考評制度不完善， 縣域內(nèi)企業(yè)大多數(shù)為中小型民營企業(yè)，這樣的民營企業(yè)一般帶有家長制作風，企業(yè)的績效考評機制帶有較大的隨意性，往往老板的主觀印象成為績效考評的主要依據(jù)，這樣使企業(yè)的績效考評存在很大的片面性。

績效考評的參與部門太少，很多企事業(yè)單位認為績效考評是人事部門的事，其余部門不需要參與，這種觀點使績效考評成為人事部門的獨角戲，由于其余部門參與力度不夠使績效考評缺乏公正和公開性，這種流行于形式的考評偏離績效考評的實際目的——激勵員工。

對人力資本的理解比較膚淺，尚未形成科學的“用人觀”。由于經(jīng)濟發(fā)展相對落后，縣域經(jīng)濟成為人才的“洼地”，在縣域人才稀缺的情況下，容易形成人力資本理解的兩種誤區(qū)：只要受過一定教育就成為人力資本，就能為縣域經(jīng)濟作貢獻，這種觀點忽視了人力資本實用性；固守著人才“為我所有”而非“為我所用”的用人觀念。相比大中城市來說，縣級市（或鎮(zhèn)）在交通條件、教育水平、文化娛樂設施方面均有一定差距，且短期內(nèi)無法改變，這也意味著想讓大量的高層次人才長時間留在縣（市）工作可能性不大，但是通過兼職、短期交流、遠程服務等靈活的方式可以讓高層次人才（尤其是科技人才）的專業(yè)知識為縣域經(jīng)濟的發(fā)展服務，因此，應當堅持“人才為我所用”而非“為我所有”的思想。

縣域人力資本激勵機制的建立

（一）建立彈性的黨政人力資本激勵機制

在各類縣域管理人才中，黨政人才是對縣域經(jīng)濟發(fā)展至關重要的人力資本，他們承擔著執(zhí)行國家各項經(jīng)濟政策并組織協(xié)調(diào)縣域內(nèi)各項生產(chǎn)要素的重要任務。要調(diào)動黨政人才的積極性，就必須使他們的收入與工作業(yè)績掛鉤，同時給予他們在職務上更多的發(fā)展空間。在職務激勵方面，可以嘗試行政級別和工作職務分離的措施。對于工作業(yè)績突出的黨政干部可以設置廳級、副廳級縣委書記，也可以設置副處級鄉(xiāng)長，這種彈性的職務激勵可以使更多優(yōu)秀干部留在縣（市）工作，避免了縣級干部的干部工作短期行為，有利于建立縣域干部的長效激勵機制。

（二）構(gòu)建合理、科學的收入分配機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，知識、技術(shù)、管理才能等要素都可以納入人力資本體系中，構(gòu)成各種具體形式的人力資本。在人力資本體系中，這些具體的資本形式不是雜亂無章地組合在一起的，它們具有明顯的層次性。對于不同類型的人力資本的評估應當采用不同的價值計量要素，而且在收入分配方面，也應根據(jù)不同類型人力資本創(chuàng)造價值不同采用不同的收入分配形式。

普通人力資本投入生產(chǎn)的要素主要是普通勞動，其獲得收益的方式主要體現(xiàn)為基本工資、福利和一定的獎勵；而專業(yè)技術(shù)人力資本投入生產(chǎn)的要素為專業(yè)技術(shù)知識，專業(yè)技術(shù)人力資本承擔著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、設備更新改造的重要責任，因此其收入分配應當根據(jù)其在技術(shù)創(chuàng)新的貢獻采取技術(shù)入股、分紅、獎金相結(jié)合的收入分配方式；而高級管理對企業(yè)經(jīng)營績效的影響具有全面性和戰(zhàn)略性特征，因此其經(jīng)營績效應主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況來體現(xiàn)，其收入分配方式應以股權(quán)、期股收益、年薪為主，同時以一定的崗位津貼與福利為輔。

（三）確立科學的“用人觀”

人力資本與物質(zhì)資本不同之處在于人力資本的流動性更強，而且人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)相對分離。就縣域經(jīng)濟發(fā)展而言，更重要的不是占有人力資本，而是使用人力資本，因此對于那些流動性很強的高層次專業(yè)性人力資本，既沒必要也不可能使他們長期滯留于縣（市），更為可行的方法是通過工作交流、短期培訓、遠程服務等靈活的方式使他們的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等人力資本存量為縣域經(jīng)濟發(fā)展服務。同時對某些專業(yè)的人力資本可以建立專業(yè)的人力資本共享機制，使不同的縣域能共享某一方面的人才，如建立“縣域農(nóng)業(yè)科技人才庫”，就可以使不同的縣都能共享農(nóng)業(yè)科技人才資源，從而使分散的人力資本集約化。

（四）完善企業(yè)用工法律保障體系

在對縣域企業(yè)的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)大部分縣域民營企業(yè)沒有給企業(yè)員工提供完善的社會保障體系，其中有一部分給員工買了醫(yī)療、社保、失業(yè)保險，但保險金額只是按照最低檔次交納，因此對員工的社會保障作用并不是很明顯，而如果勞動力人力資本最基本的工資福利都難以獲得，他們對企業(yè)的歸屬感就會缺失，并由此產(chǎn)生大量的制造業(yè)工人缺乏工作積極性和熱情，甚至出現(xiàn)消極怠工影響產(chǎn)品質(zhì)量，“人力資本虐待物質(zhì)資本”的現(xiàn)象。

由此可見，建立綜合縣域人力資本社會保障體系對縮小貧富差距，激勵勞動力人力資本的工作積極性有著重大的意義?？h鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級人事部門職能弱化，很多縣的人事職能部門只是從事檔案管理、人事政策發(fā)布、宣傳等簡單職能，并沒有發(fā)揮人事之職能部門應具備人事信息的收集、專業(yè)人才庫的建立、績效評估的管理、人事制度的咨詢等各項職能，這嚴重地影響了人事工作的組織化程度，也使人才管理的力度弱化，很難將科學的人事工作方法深入到基層。因此，強化人事部門的各項職能勢在必行。

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作者簡介：

喻匯（1971-），男，湖北監(jiān)利人，博士，廣東肇慶學院講師，主要從事企業(yè)管理和人力資本研究。