王勝本　黃秀江　劉旭東

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，人力資源管理的重要性在組織管理中日益顯現(xiàn)出來(lái)，尤其是擁有知識(shí)資本的高級(jí)知識(shí)人才更是人力資源管理的重中之重。應(yīng)針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的特點(diǎn)建立全面的考評(píng)管理機(jī)制，利用全方位、階段性的考證方法，建立動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)機(jī)制，綜合地使用考評(píng)成果，才能及時(shí)、準(zhǔn)確、公正地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作績(jī)效，激勵(lì)他們更好地為組織開(kāi)展工作。

關(guān)鍵詞：高級(jí)知識(shí)人才；考評(píng)；機(jī)制；設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： Ａ 文章編號(hào)：１００３－３８９０（２００9）01－００57-05

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)逐步取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終要依靠知識(shí)、技能和智慧的載體——高級(jí)知識(shí)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。高級(jí)知識(shí)人才一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)等活動(dòng)，為組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員，包括各企事業(yè)單位及科研院所的經(jīng)營(yíng)管理者、科學(xué)研究人員和科技工作者等。作為知識(shí)的承載者和所有者的高級(jí)知識(shí)人才，已日益成為組織提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。

考評(píng)管理是組織對(duì)高級(jí)知識(shí)人才在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷他們與其崗位的要求是否相稱，其目的是：確認(rèn)他們的工作成就，改進(jìn)他們的工作方式，以提高工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒(méi)有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。因此，設(shè)計(jì)高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)管理機(jī)制要針對(duì)他們的特點(diǎn)，力求考評(píng)內(nèi)容的全面性、合理性，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性，考評(píng)方法的可操作性、科學(xué)性，考評(píng)過(guò)程的透明性、公開(kāi)性，考評(píng)結(jié)果的公正性、可信性等，創(chuàng)新對(duì)高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)管理機(jī)制的觀念，通過(guò)考評(píng)管理工作激發(fā)其工作的積極性，為組織發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

一、以人為本，創(chuàng)新高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)管理機(jī)制設(shè)計(jì)的觀念

高級(jí)知識(shí)人才本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松自由的環(huán)境中獨(dú)立地從事有創(chuàng)造性的工作，他們重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人或團(tuán)體的成長(zhǎng)情況，不愿受制于刻板的工作形式。他們的工作成果不是短期內(nèi)可見(jiàn)到整體成效的，大量的研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或許還要經(jīng)過(guò)不斷的試錯(cuò)過(guò)程，如果以固定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來(lái)考核和衡量，必然會(huì)束縛他們的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓其產(chǎn)生短視行為，同時(shí)也會(huì)動(dòng)搖那些必須靜下心來(lái)進(jìn)行難題攻關(guān)的研究人員的信心；另一方面，高級(jí)知識(shí)人才所從事的主要是腦力勞動(dòng)，組織實(shí)際上較難根據(jù)他們的行為識(shí)別出科研人員所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計(jì)量的參數(shù)，難以對(duì)其行為實(shí)現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督。他們行為的結(jié)果，既與其努力程度有關(guān)，也與自然狀態(tài)（外部環(huán)境）有關(guān)。組織上所能觀察到的只有他們行動(dòng)的結(jié)果，但實(shí)際上這一結(jié)果并不能完全客觀、公正地反映出他們努力的程度。因此，組織應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的特點(diǎn)及工作規(guī)律，堅(jiān)持以人為本，首先建立起組織與高級(jí)知識(shí)人才之間的以制度契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。以制度契約和心理契約作為調(diào)節(jié)高級(jí)知識(shí)人才與組織之間關(guān)系的紐帶，就是一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定他們與組織雙方的權(quán)力、義務(wù)及利益關(guān)系；另一方面又要求組織與他們?cè)诤诵膬r(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)高級(jí)知識(shí)人才的自我發(fā)展與管理。

鑒于考評(píng)因素具有多維、多因、多變等特征，考評(píng)管理工作成為人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，而對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的評(píng)估更是一項(xiàng)既花時(shí)間，又容易反復(fù)、無(wú)法徹底定量化的工作。為此有人認(rèn)為，考評(píng)的內(nèi)容未免太多了，甚至還有人提出根本不該進(jìn)行這種考評(píng)。這顯然是不對(duì)的。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)考評(píng)才能比較出能力的強(qiáng)弱、水平的高低、表現(xiàn)的好壞、成績(jī)的大小和素質(zhì)的優(yōu)劣。比如，美國(guó)伯克利大學(xué)每隔2-3年就會(huì)對(duì)每位教師的教學(xué)、科研和服務(wù)情況進(jìn)行一次全面評(píng)估，以此決定教師工資級(jí)別認(rèn)定和教職晉升的依據(jù)。這也是美國(guó)科學(xué)水平處于世界先進(jìn)水平并不斷發(fā)展的重要原因之一。可見(jiàn)我們必須不斷研究如何完善考評(píng)制度，從而更好地發(fā)揮考評(píng)作用。

在這樣的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系基礎(chǔ)上建立起來(lái)的考評(píng)管理機(jī)制，首先要針對(duì)社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化、虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額這一趨勢(shì)，認(rèn)清簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少、復(fù)雜勞動(dòng)增加、工作的可度量性變差、對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大等現(xiàn)實(shí)，在設(shè)計(jì)高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意科學(xué)性。其次，針對(duì)現(xiàn)在社會(huì)秩序的規(guī)范和法治更加完善、人們追求的目標(biāo)更加長(zhǎng)期化、當(dāng)前行為的業(yè)績(jī)效果反應(yīng)更加滯后、以“實(shí)績(jī)論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降等變化，在考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作效果時(shí)要注意過(guò)程性。第三，針對(duì)目前分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)的特點(diǎn)，工作成果更多地取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可，評(píng)估高級(jí)知識(shí)人才的工作效果時(shí)要注意全面性。另外，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱，而決策信息主要來(lái)源并存貯于以高級(jí)知識(shí)人才為主的眾多社會(huì)個(gè)體之中，管理民主化是科學(xué)管理的必然要求，為此，在考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才時(shí)要注意其參與性。只有這樣才能充分發(fā)揮高級(jí)知識(shí)人才的能力和創(chuàng)造力，使其將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)自覺(jué)地同組織發(fā)展目標(biāo)充分融合在一起。

二、構(gòu)建全面的高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)機(jī)制設(shè)計(jì)模式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高級(jí)知識(shí)人才的工作不僅不會(huì)脫離生產(chǎn)工具和勞動(dòng)成果，而且其生產(chǎn)工具和勞動(dòng)成果就存在于勞動(dòng)者的大腦中，正是由于他們能夠自主掌握生產(chǎn)要素——知識(shí)，因此，他們的工作效果更多地取決于兩個(gè)方面：一方面是工作的能動(dòng)性，另一方面是自身的能力。其中，工作的能動(dòng)性是指我們平時(shí)所說(shuō)的諸如政治素質(zhì)、意志品質(zhì)、工作態(tài)度等等，而自身的能力則應(yīng)由其行為的結(jié)果來(lái)確定，并且不以具體的時(shí)間來(lái)限制。因此，以往簡(jiǎn)單的幾張這樣那樣的圖表很難成功地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作狀況和工作業(yè)績(jī)，應(yīng)在創(chuàng)新考評(píng)管理觀念的基礎(chǔ)上，針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的特點(diǎn)，建立全面的考評(píng)管理機(jī)制，即：一方面用全方位、階段性的考評(píng)方法評(píng)定他們工作的能動(dòng)性；另一方面利用現(xiàn)代信息技術(shù)的平臺(tái)，建立動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)其工作能力的考評(píng)機(jī)制，然后根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，綜合地使用考評(píng)成果，才能及時(shí)、準(zhǔn)確、公正地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作績(jī)效，激勵(lì)他們創(chuàng)造性地為組織開(kāi)展工作。

1. 全方位、階段性地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作能動(dòng)性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和對(duì)人本管理認(rèn)識(shí)的不斷發(fā)展，針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才具有追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、較強(qiáng)的獨(dú)立性、樂(lè)于從事挑戰(zhàn)性工作和極具創(chuàng)新精神等特點(diǎn)，他們作為組織的重要資產(chǎn)，對(duì)他們的考評(píng)工作越來(lái)越受到管理者的重視。

在考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)時(shí)，由于其內(nèi)容比較抽象且對(duì)其工作成果影響較大，考評(píng)的關(guān)鍵是要科學(xué)地采集其績(jī)效的各種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離的共事者才能做到對(duì)信息充分的了解，因此，必須充分利用同事間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)行“一對(duì)多”和“多對(duì)一”的同事間的相互評(píng)價(jià)。鑒于此，組織須建立適應(yīng)其創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的考評(píng)管理制度，即采用全方位、階段性考評(píng)法，又稱為360°階段性考評(píng)法。

所謂360°階段性考評(píng)法就是一種分時(shí)間段的“立體”的考評(píng)辦法，即以一定的時(shí)間段為間隔（比如1年、2年甚至3年），從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者的工作能動(dòng)性，包括高級(jí)知識(shí)人才的品德素質(zhì)、工作態(tài)度、工作參與度等進(jìn)行評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。需要說(shuō)明的是，傳統(tǒng)意義上的考評(píng)在實(shí)施過(guò)程中僅表現(xiàn)為考評(píng)者對(duì)于被考核者的單項(xiàng)考評(píng)而已，我們稱之為90°考評(píng)。理論和實(shí)踐都已證明此種考核方法存在諸多弊端。目前在人力資源體系平臺(tái)所涉及的考評(píng)管理中，被考評(píng)者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考評(píng)，即考評(píng)者不僅要接受授權(quán)考評(píng)者的考評(píng)（此為90°），而且被考評(píng)者也要對(duì)考評(píng)者的考評(píng)評(píng)估給予評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考評(píng)者本人的自我考評(píng)（此為180°）；同時(shí)被考評(píng)者所在部門還要接受相關(guān)部門（此為270°）和公司上級(jí)（此為360°）的考評(píng)。綜觀上述考評(píng)過(guò)程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考評(píng)比較而言，這一考評(píng)管理辦法突出的特點(diǎn)之一就是“參與性與全面性”。利用民主性來(lái)解決信息的充分性和相關(guān)性，同事間互評(píng)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。

目前，國(guó)際上有一種被稱為自我管理團(tuán)隊(duì)的虛擬組織形式已經(jīng)隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)應(yīng)運(yùn)而生。自我管理團(tuán)隊(duì)的組織形式改變了過(guò)去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，使高級(jí)知識(shí)人才的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，同時(shí)在順應(yīng)人性、尊重人格、激勵(lì)其主動(dòng)性與創(chuàng)新的精神方面起到了積極的作用。而全方位、階段性考評(píng)法適合于評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作、員工參與的組織，在評(píng)估他們的工作能動(dòng)性時(shí)，讓每個(gè)人參與、利用來(lái)自各方面的反饋，對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行更為準(zhǔn)確的評(píng)估。只有這樣，才能不斷改進(jìn)高級(jí)知識(shí)人才的績(jī)效，創(chuàng)造有利于其成長(zhǎng)的空間，從而創(chuàng)造高級(jí)知識(shí)人才和組織“雙贏”的良好局面。

全方位、階段性考評(píng)法的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)語(yǔ)言描述的方法，具體明確地表達(dá)組織對(duì)高級(jí)知識(shí)人才行為、態(tài)度和品質(zhì)的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。而各項(xiàng)指標(biāo)用量化的分值進(jìn)行評(píng)價(jià)，可避免在中國(guó)文化背景下，人際關(guān)系復(fù)雜、老好人現(xiàn)象特別突出，從而使考評(píng)管理流于形式、使組織失去活力等問(wèn)題。該考評(píng)法講求量化管理，一切以數(shù)字說(shuō)話，能夠有效地抑制這種文化的影響。

組織的考評(píng)管理必須與自身的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)緊密地結(jié)合起來(lái)，因此考評(píng)機(jī)制的設(shè)計(jì)關(guān)鍵不在于考核方案多么高深，而在乎“適合”二字?，F(xiàn)在“適合”不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適合”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期對(duì)考核方案作相應(yīng)調(diào)整，因此，生搬硬套無(wú)法真正收到實(shí)效。另外由于考評(píng)因素具有“三多”的特征，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨組織目標(biāo)、環(huán)境或存在問(wèn)題的變化而調(diào)整，才具有普遍的適應(yīng)性。

用全方位、階段性考評(píng)法評(píng)價(jià)高級(jí)知識(shí)人才的工作能動(dòng)性是一個(gè)好的探索，該考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績(jī)結(jié)果的準(zhǔn)確性、相關(guān)性。

2. 利用現(xiàn)代信息技術(shù)平臺(tái)，建立以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才自身能力的機(jī)制。知識(shí)、技術(shù)、智慧等已成為高級(jí)知識(shí)人才獲取報(bào)酬的核心依據(jù)。如何科學(xué)、合理地評(píng)鑒高級(jí)知識(shí)人才的知識(shí)、智慧和技術(shù)等智力資本及其在組織中的表現(xiàn)結(jié)果，將是管理高級(jí)知識(shí)人才，激活人力資源，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵課題。

首先，高級(jí)知識(shí)人才為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)形式非常特殊——閱讀、思考、研究、討論。他們運(yùn)用掌握的知識(shí)、技能幫助組織的資產(chǎn)增值，同時(shí)也在實(shí)踐中累積他們自身的知識(shí)資本。與有形資本掌握在少數(shù)投資者手里不同，組織的知識(shí)資本是分散在每個(gè)高級(jí)知識(shí)人才的頭腦中的。對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)不意味著“每次都成功”，而是一種“平均成功率”，其中必須允許有錯(cuò)誤甚至失敗。高級(jí)知識(shí)人才的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定，所追求的目標(biāo)更具長(zhǎng)期性，不能以一時(shí)一事論英雄，應(yīng)從注重目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度轉(zhuǎn)為注重成長(zhǎng)，因?yàn)楦呒?jí)知識(shí)人才提供的是大量的創(chuàng)造性勞動(dòng)，每一時(shí)間階段工作的性質(zhì)或環(huán)境狀況都有所不同，而且高級(jí)知識(shí)人才善于在干中學(xué)，注重自身的成長(zhǎng)，尤其是創(chuàng)新欲望強(qiáng)的中青年知識(shí)人才，他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域中遭受失敗的經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)也是實(shí)現(xiàn)下一個(gè)目標(biāo)的寶貴財(cái)富。如果因他們一、兩次目標(biāo)業(yè)績(jī)不佳，就將其調(diào)離崗位或不讓他繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，這將大大打擊他們的積極性，也影響繼任者的信心。因此在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，用固定的、機(jī)械的表格來(lái)考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才，已是很難讓人心服口服，必須形成與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，使高級(jí)知識(shí)人才的個(gè)人目標(biāo)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出他們更大的工作熱情。因此在建立心理契約和制度契約的雙重紐帶的基礎(chǔ)上，通過(guò)利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段，構(gòu)成以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)機(jī)制。

所謂以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)機(jī)制，就是利用網(wǎng)上信息系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)知識(shí)共享態(tài)度、成果、過(guò)程等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此作為依據(jù)，與對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系，與高級(jí)知識(shí)人才在組織的發(fā)展相聯(lián)系，與實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)系，真正起到督促其積極共享知識(shí)的目的。例如：世界著名的abb公司在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不僅依據(jù)他們業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，而且還考察其在決策過(guò)程中所使用的知識(shí)和信息。

以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)機(jī)制要求首先要在組織的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立共享知識(shí)庫(kù)。該庫(kù)內(nèi)應(yīng)存有一些組織的基本情況，諸如：組織的人力資源狀況、高級(jí)知識(shí)人才需要的技能和評(píng)價(jià)方法、各部門的內(nèi)部資料、組織的發(fā)展歷史、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的材料、合作伙伴的材料、組織內(nèi)部研究資料等。實(shí)際情況是組織已經(jīng)有了許多信息管理系統(tǒng)，在建立知識(shí)共享庫(kù)時(shí)最好能夠?qū)σ延械南到y(tǒng)進(jìn)行有效的集成，建立組織的知識(shí)管理門戶，方便大家的使用。更重要的是知識(shí)分享庫(kù)為每位高級(jí)知識(shí)人才建立網(wǎng)頁(yè)，及時(shí)地把他們的要求、好的想法以及研究成果發(fā)布到網(wǎng)上，有利于將分散于組織中每個(gè)知識(shí)人才的知識(shí)資料有效集成，避免知識(shí)流失，實(shí)現(xiàn)組織智慧這一無(wú)形財(cái)富的積累，使得他們的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)真正形成組織的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，這既有利于考評(píng)其工作、研究的過(guò)程，又有利于評(píng)定其科研成果。當(dāng)然知識(shí)庫(kù)必須有基本的安全措施和網(wǎng)絡(luò)訪問(wèn)權(quán)限控制，設(shè)立上傳流程，嚴(yán)格控制審批人和權(quán)限，杜絕垃圾信息。

建立共享知識(shí)庫(kù)，有利于組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一的管理內(nèi)部知識(shí)。組織的知識(shí)管理活動(dòng)包括知識(shí)的盤點(diǎn)梳理、獲取、評(píng)估、存儲(chǔ)、分享、應(yīng)用、流通、整合、保護(hù)、應(yīng)用與創(chuàng)新等等，將知識(shí)視同資產(chǎn)進(jìn)行管理，這符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的根本要求，結(jié)合個(gè)體與團(tuán)隊(duì)，將個(gè)體知識(shí)團(tuán)體化，將內(nèi)隱知識(shí)外顯化；結(jié)合組織內(nèi)部與外部，將外部知識(shí)內(nèi)部化，將組織知識(shí)產(chǎn)品化，為方便高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)、更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力及實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略打下現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。這也解決了一個(gè)高級(jí)知識(shí)人才雖有共享的意愿，但卻不知道哪個(gè)部門需要他的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的問(wèn)題。高級(jí)知識(shí)人才是組織的最寶貴的資產(chǎn)，組織要鼓勵(lì)他們充當(dāng)老師，將個(gè)人知識(shí)傳播給其他人，他們輸出知識(shí)的多少也應(yīng)成為重要的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這就需要引入以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為核心的激勵(lì)機(jī)制，誰(shuí)擁有更多的知識(shí)，誰(shuí)對(duì)組織貢獻(xiàn)的知識(shí)更多，誰(shuí)就擁有更多的收益。我們可以一方面建立知識(shí)管理的文化，讓任何高級(jí)知識(shí)人才都知道組織鼓勵(lì)分享支持，并且分享知識(shí)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)關(guān)鍵還在于讓他們知道如何分享知識(shí)。如果他有知識(shí)可以分享，可以直接貼到組織知識(shí)庫(kù)的相關(guān)分類中，自然會(huì)有相關(guān)的組織內(nèi)的專家對(duì)他的知識(shí)文檔進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后入庫(kù)，如果閱讀的人多并且人們的評(píng)價(jià)好，他可以得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 綜合運(yùn)用考評(píng)成果，形成有利于高級(jí)知識(shí)人才成長(zhǎng)的考評(píng)文化。以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才工作能力和工作績(jī)效的工作完成后，組織中的人力資源管理部門將階段性地對(duì)他們工作能動(dòng)性的考評(píng)結(jié)果匯總起來(lái)，并進(jìn)行收集、整理、歸檔，然后根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng)，讓所有的員工都看到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng)，以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識(shí)，養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣，最終形成知識(shí)共享文化。

需要注意的是，處理考評(píng)結(jié)果要注重目標(biāo)內(nèi)容的連續(xù)性和發(fā)展性，要注重他們的努力對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)以及在當(dāng)前目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所獲得的能力對(duì)下一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能會(huì)具有的價(jià)值。要注意參照上期業(yè)績(jī)、同行業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)內(nèi)部其他人業(yè)績(jī)、預(yù)算業(yè)績(jī)及固定基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等確定更為明確的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)業(yè)績(jī)的參照比較來(lái)確定高級(jí)知識(shí)人才職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展規(guī)劃，例如培訓(xùn)學(xué)習(xí)，職位升遷、工作輪換等，并以此構(gòu)建組織的人才梯隊(duì)。

無(wú)論是全方位、階段性、考評(píng)法還是以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)法，作為考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才工作績(jī)效的完整方法，其考績(jī)方案透明、考績(jī)結(jié)果單獨(dú)反饋、考績(jī)過(guò)程保密，被考核者既能準(zhǔn)確地知道自己的長(zhǎng)處和不足，又沒(méi)有心理壓力和尷尬，各類人才的素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善。在績(jī)效評(píng)價(jià)之后，考核者應(yīng)該和被考核者認(rèn)真溝通，一方面向他們確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，更重要的是，共同分析其績(jī)效不足的原因，探討提高績(jī)效的途徑和可能，并對(duì)他們工作中的一些瓶頸性困難找到解決辦法。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高級(jí)知識(shí)人才的涌現(xiàn)不斷給傳統(tǒng)的管理理論和方式帶來(lái)挑戰(zhàn)，在人力資本的作用日益大于物質(zhì)資本的作用的今天，通過(guò)管理來(lái)激發(fā)高級(jí)知識(shí)人才的創(chuàng)造欲和發(fā)展他們的創(chuàng)新能力顯得尤為重要。高級(jí)知識(shí)人才具有觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無(wú)法滿足等特征。傳統(tǒng)的所謂公正的考評(píng)有可能對(duì)他們是一種傷害。他們的工作努力，受到其自身特點(diǎn)和需求的影響，要使努力的結(jié)果達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須使考評(píng)管理變得更為人性化和柔性化，同時(shí)這也是現(xiàn)代管理理論和方式的發(fā)展方向。

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責(zé)任編輯：艾 嵐

責(zé)任校對(duì)：涵 育

A Tentative Research on the Design of the Evaluating Management Mechanism for Senior Intellectuals Wang Shengben1, Huang Xiujiang2, Liu Xudong3

（Northchina Coal Medical College, Tangshan 063000, China）

Abstract: With the rapid development of science and technology, we have welcomed the era of knowledge economy. The importance of human resource management has becoming more and more apparent. Especially the senior intellectuals who posses the knowledge capital are of the most importance in the management of human resource. We should set up the all-around evaluating management mechanism aimed at the characters of senior imtellectuals, ultilize the all-inclusive and phase character evaluating method, set up the dynamic appraisement mechanism and comprehensively use the result to evaluate the job performance of senior intellectuals timely and correctly and impel them service for the organization better.

Key words: senior intellectuals; evaluation; mechanism; design