蘭　升

提要人力資本已取代物質資本成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資本。如何提升企業(yè)人力資本的價值，是眾多企業(yè)所共同面對的問題。我國企業(yè)在提升人力資本價值方面存在諸多不足。本文在闡述人力資本價值理論基本問題的基礎上，探討了提升企業(yè)人力資本價值的具體方法。

關鍵詞：人力資本價值；價值提升；措施

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

對知識經(jīng)濟時代的到來，對于人力資本這一最具創(chuàng)造力、最有價值的生產(chǎn)要素，如何有效地提升企業(yè)的人力資本價值，是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的重要方面。

一、人力資本及其價值的概念

通常，資本被劃分為三大基本類型：自然資本、物質資本和人力資本。其中，人力資本是體現(xiàn)于人身體上的知識、能力和健康的總和。而人力資本價值則是指企業(yè)擁有的人才所擁有的素質為企業(yè)或組織提供有效服務的能力，也就是人力資本在預期服務期內(nèi)所能提供的未來收益的估計現(xiàn)值。

二、人力資本價值理論對企業(yè)的影響

人力資本價值理論的提出，對企業(yè)在許多方面都產(chǎn)生了極大的影響，其中，最主要的影響有以下幾點：

（一）人力資本理論改變了企業(yè)的產(chǎn)權制度。在人力資本理論出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，人力成為了一種與包括貨幣資本在內(nèi)的物質資本地位相同的資本，企業(yè)中物質資本一統(tǒng)天下的局面被改變了。因此，企業(yè)的產(chǎn)權結構也隨之發(fā)生了變化，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權。

（二）人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響。人力資本理論提出以后，無論是理論上還是實踐上，企業(yè)都不再強調(diào)董事與總經(jīng)理職能的截然分離和所有者對企業(yè)的控制，董事與總經(jīng)理的界線也變得不那么清晰了。

（三）人力資本的觀念顯著影響企業(yè)文化。人力資本理論也同樣影響到了企業(yè)文化。同以往的帶有強制色彩的企業(yè)文化不同，人力資本觀念下的企業(yè)文化往往更加強調(diào)自覺、使命感和團隊精神。

三、企業(yè)人力資本價值提升的措施

人力資本價值可以區(qū)分為靜態(tài)價值和動態(tài)價值兩類。靜態(tài)價值主要是由個人和社會長期的人力資本投資而形成人力資本的存量；而其動態(tài)價值，則是指人力資本可能發(fā)揮的潛在價值。企業(yè)應當通過各種方式提升人力資本的靜態(tài)價值；同時，企業(yè)還要運用各種激勵措施，來啟發(fā)員工的創(chuàng)造感和責任感，從而有效地提升人力資本的動態(tài)價值。

常見的提升人力資本價值的措施有：1、通過人力資本投資，實現(xiàn)員工的持續(xù)教育與培訓。這是提高員工知識和技能水平的最有效、最直接的方式。2、激勵機制。研究表明：如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%，甚至可以達到更高的水平。

四、我國企業(yè)在提升人力資本價值方面的不足

在我國，許多企業(yè)在人力資本管理和提升上存在很大問題。首先，許多企業(yè)的觀念落后，缺少人力資本發(fā)展的良好氛圍。我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍；其次，企業(yè)人力資本投資不足，缺乏規(guī)范的人力資本培訓和開發(fā)制度。在我國，許多企業(yè)都認為人力資本培訓和開發(fā)是社會行為，不應當由企業(yè)承擔這方面的工作；再次，人力資本的價值計量體系及評價機制不完善。我國有關人力資本價值計量體系的理論還不完善。各種計量體系大相徑庭，效果也是參差不齊；最后，企業(yè)人力資本的激勵機制不健全。薪酬制度不能反映人力資本的價值，造成大批高素質的人力資本流向外企。另外，缺乏非經(jīng)濟利益激勵機制。經(jīng)常只用簡單的行政式的命令方式管理員工，不注重員工的自尊和人格，極大地挫傷了員工的工作積極性。

五、提升企業(yè)人力資本價值的措施

（一）重用人才，廣攬人才，提高企業(yè)人才效益。人才是企業(yè)最寶貴的財富，他們可以使企業(yè)經(jīng)濟效益成倍提高。因此，企業(yè)必須重用人才，廣攬人才，最大限度地發(fā)揮他們的特長，提升他們的人力資本價值。

（二）完善人力資本的價值計量體系及評價機制。建立公正、合理的人力資本價值計量體系及評價機制，是保證人力資本收益與貢獻相符合的前提。目前，對人力資本計量較常用的方法歸納起來主要有三種：會計成本定價、價值法和未來薪資折現(xiàn)法。

（三）建立有效的激勵模式。首先是經(jīng)濟利益激勵機制。因為人力資本是作為資本而存在的，因而要有適當?shù)幕貓笮问剑@種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。其次是非經(jīng)濟利益激勵機制。對于更高層次的企業(yè)員工來說，經(jīng)濟利益的刺激并不能很好地促使其努力工作。這些人往往追求的是更高層次的“自尊”、“歸宿感”和“自我實現(xiàn)”。因此，企業(yè)應當從經(jīng)營者“自我實現(xiàn)”的層面對其進行非物質激勵。

（四）建立有效的、對于人力資本的約束機制。這可以分為兩個方面的內(nèi)容：內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束，即企業(yè)和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。包括：（1）企業(yè)的制度約束。企業(yè)應當制定完善的制度規(guī)范，從制度層面規(guī)范人力資本的開發(fā)和價值提升。（2）合同約束。企業(yè)也應當通過合同來約束人力資本。另外，還有外部約束，大致上有以下幾個方面的內(nèi)容：（1）法律約束。我國必須要加快立法進度，盡快出臺有關人力資本方面的法律。（2）道德約束。任何階層都應該有自己的職業(yè)道德。所以，管理人力資本的人也應該有道德的約束。它對員工的影響是最深刻、也是最持久的。

六、結語

當前，提升企業(yè)人力資本價值，已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。只有運用科學的理論和措施，努力提升企業(yè)的人力資本價值，才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

（作者單位：北京物資學院）