劉 贏

摘 要激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,其作用顯而易見。然而很多企業(yè)在激勵(lì)成本方面的高投入?yún)s并未換回高激勵(lì)效果的回報(bào),其中一條主要的原因就是沒有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)技巧對(duì)于激勵(lì)效果的積極促進(jìn)作用。注重使用激勵(lì)技巧,可以促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)事半功倍,是一條增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)效果的有效途徑。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)效果途徑激勵(lì)技巧

中圖分類號(hào):C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

激勵(lì),是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容與手段,能夠在鼓舞員工士氣、促進(jìn)員工素質(zhì)的提高、增強(qiáng)組織凝聚力等方面發(fā)揮積極作用。尤其是在當(dāng)今國內(nèi)外企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下,激勵(lì)的作用更為關(guān)鍵,企業(yè)為了生存和發(fā)展,不斷提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力,必須最大限度地激勵(lì)全體員工,充分挖掘人力資源內(nèi)在的潛力,建立健全完善的激勵(lì)機(jī)制,把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密結(jié)合起來,從而促使員工積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

然而,一些企業(yè)雖然采取了很多激勵(lì)措施,花費(fèi)了很大的激勵(lì)成本,激勵(lì)的效果卻不盡理想,員工的勞動(dòng)熱情普遍不高、形形色色的要求和條件日益增多、各種各樣的牢騷和意見也層出不窮……企業(yè)的管理者疲于應(yīng)付、心力交瘁,他們時(shí)常深陷反思與納悶:員工們到底是怎樣想的?難道是企業(yè)的激勵(lì)力度還不夠嗎?滿足了他們的這些要求情況就會(huì)有大改觀嗎?……

筆者認(rèn)為主要是這些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中存在的一些缺陷與弊端。而這些問題中,最典型的就是雖然制訂了相當(dāng)多的激勵(lì)措施,投入了相當(dāng)大的激勵(lì)成本,卻沒有注重激勵(lì)的技巧,結(jié)果導(dǎo)致事倍功半,高投入的激勵(lì)成本卻換不回高激勵(lì)效果的回報(bào)。

首先,我們來歸納分析一下這些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中共同普遍存在的一些問題。

第一種表現(xiàn):激勵(lì)未與考核配套,隨意性太強(qiáng)。這些企業(yè)的通病是管理制度不健全,部門職責(zé)權(quán)限不清,沒有明確工作標(biāo)準(zhǔn),難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。有的企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候,一般是靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋來定,誰多誰少領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)研究一下就敲定,領(lǐng)導(dǎo)印象好的得到的多,印象差的得到的少,由于沒有現(xiàn)實(shí)業(yè)績等作為依據(jù),員工大都心中不服,結(jié)果越獎(jiǎng)就越矛盾,越獎(jiǎng)就越讓人喪失上進(jìn)心;還有的企業(yè),苦于方方面面員工利益難以照顧周全,干脆來個(gè)獎(jiǎng)金大鍋飯,不做事的也發(fā)獎(jiǎng)金,總之大家有都份,差別也不大,結(jié)果矛盾同樣存在,企業(yè)的骨干關(guān)鍵員工認(rèn)為自己的價(jià)值沒有得到企業(yè)認(rèn)可,工作積極性大打折扣,甚至選擇離開企業(yè)。企業(yè)激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有充分的現(xiàn)實(shí)依據(jù),這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績的考核。應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,要讓員工明確自己的工作目標(biāo),并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)。這樣才能調(diào)動(dòng)大家的積極性,才能在實(shí)施激勵(lì)時(shí)使員工心服口服。

第二種表現(xiàn):激勵(lì)淪為平均主義,輪流坐莊。有的企業(yè)每年都要進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)或評(píng)選先進(jìn)活動(dòng),盡管在總體上提出了評(píng)選的條件和要求,但往往都要附加名額分配,即各部門必須根據(jù)本單位員工數(shù)量按一定的比例來開展評(píng)選活動(dòng)。這常常導(dǎo)致一種現(xiàn)象,就是在評(píng)選時(shí)難以做到真正嚴(yán)格對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)來衡量,可能誰也不夠格,按比例還得評(píng)出個(gè)先進(jìn),不然會(huì)浪費(fèi)了獎(jiǎng)勵(lì)名額。于是大家輪流坐莊,今年我當(dāng),明年你當(dāng)。幾年后回過頭來一看,幾乎都當(dāng)過先進(jìn)或獲過獎(jiǎng),年年如此,年年走過場(chǎng),先進(jìn)不再帶頭,激勵(lì)不再讓人動(dòng)心。評(píng)選先進(jìn)搞輪流坐莊已經(jīng)越來越顯示出其固有的弊端,評(píng)選系統(tǒng)缺乏科學(xué)規(guī)范,評(píng)選結(jié)果反映不了真實(shí)情況。所以說,制訂的評(píng)選條件和標(biāo)準(zhǔn)一定要科學(xué)合理,過于簡單的名額分配方式有時(shí)會(huì)對(duì)激勵(lì)的公平嚴(yán)肅性產(chǎn)生不利影響,應(yīng)當(dāng)綜合考查申報(bào)的員工各方面情況是否符合標(biāo)準(zhǔn),滿足條件才獎(jiǎng),即使人少了也堅(jiān)決不放寬標(biāo)準(zhǔn),寧缺勿濫。

第三種表現(xiàn):激勵(lì)未掌握好時(shí)機(jī),效果不明顯。有的企業(yè)管理者平時(shí)專注于處理大事或緊急事務(wù),認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的事務(wù),無須花太多的精力。因此,他們往往對(duì)激勵(lì)不夠重視,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否健全合理,激勵(lì)措施的實(shí)施效果如何,當(dāng)前應(yīng)對(duì)采取何種激勵(lì)手段等,都懶得去多想。企業(yè)必須建立長效激勵(lì)機(jī)制,隨時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài),把握住激勵(lì)的最好時(shí)機(jī),果斷調(diào)整或更新激勵(lì)措施,不要等到員工的士氣失去后才去珍惜它。

綜合分析以上常見問題,我們不難發(fā)現(xiàn),企業(yè)要充分發(fā)揮激勵(lì)的關(guān)鍵作用,不僅僅是出臺(tái)幾個(gè)激勵(lì)辦法、拿出幾條激勵(lì)措施、或是一味加大激勵(lì)投入那么簡單的事,而是得像關(guān)心生產(chǎn)、關(guān)心市場(chǎng)一樣投入大量的時(shí)間與精力來關(guān)心員工的激勵(lì)問題,激勵(lì)同樣需要科學(xué)、需要規(guī)范。

二、激勵(lì)技巧。

那么,企業(yè)怎樣才能使激勵(lì)變得更科學(xué)高效呢?實(shí)際上,往往為很多企業(yè)所忽視的一點(diǎn),那就是激勵(lì)技巧的使用。很多企業(yè)的成功事實(shí)證明,注重使用激勵(lì)技巧,可以促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)事半功倍,是一條增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)效果的有效途徑。歸納起來,主要有以下一些可以為企業(yè)所常用的激勵(lì)技巧:

(一)差異化激勵(lì)。

不同層次、不同類別的員工,他們所掌握的知識(shí)、技能是不同的;具體到每個(gè)員工,由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響,他們的需要也是不同的;即使是同一員工,他的需求、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化,沒有一組激勵(lì)措施對(duì)所有的員工在同一時(shí)期或?qū)ν粏T工在一個(gè)較長的時(shí)間保持同等的效力。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工,必然難以滿足員工的差異化需求,這就要求企業(yè)要認(rèn)真對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行具體分析,了解他們的不同需求,從而“對(duì)癥下藥”,采取合理的差異化激勵(lì)措施。中國自古以來沿襲下來的“勤者授以薪、功者授以爵、能者授以權(quán)”的思想,就是差異化激勵(lì)的一個(gè)例證。因?yàn)椴町惢?lì)針對(duì)的是各種因素對(duì)員工需求的綜合影響,而每個(gè)企業(yè)的具體情況又不盡相同,所以都可以結(jié)合自身實(shí)際制訂自己獨(dú)有的差異化激勵(lì)模式,激勵(lì)的手段可以靈活多樣,根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度,各有特色,不拘形式。

(二)明確化激勵(lì)。

明確化激勵(lì)包括很多含義,比如:明確激勵(lì)目標(biāo),即希望被激勵(lì)者做什么、怎么做和達(dá)到多少指標(biāo)值;明確激勵(lì)內(nèi)容,即激勵(lì)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)時(shí),激勵(lì)將采取的方式與具體標(biāo)準(zhǔn);明確激勵(lì)結(jié)果,即對(duì)某一激勵(lì)措施實(shí)施的具體情況進(jìn)行公開,等等。激勵(lì)的明確化,能使員工更加明了企業(yè)的目標(biāo),更加厘清自己的努力方向,更加清楚自己的貢獻(xiàn)將得到多大的回報(bào),也更加對(duì)企業(yè)的激勵(lì)舉措理解與支持。

(三)公平化激勵(lì)。

公平化激勵(lì)源出于美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。這種理論認(rèn)為:員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受自己絕對(duì)報(bào)酬的影響,更重要的還受相對(duì)報(bào)酬的影響。員工總會(huì)把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)和自己相等條件的人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬相比較。當(dāng)這種比值相等時(shí),就會(huì)有公平感,就心情舒暢,積極性高漲;反之,就會(huì)導(dǎo)致不滿,產(chǎn)生怨氣和牢騷,甚至出現(xiàn)消極怠工的行為。企業(yè)的管理者要努力做到滿足激勵(lì)對(duì)象的公平意識(shí)和公平要求,積極減少和消除不公平現(xiàn)象,要通過建立客觀公正的員工考核評(píng)價(jià)體系,強(qiáng)調(diào)制度的嚴(yán)肅性和員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),做到公平處事、公平待人,不搞好惡論人,親者厚、疏者薄,這樣才能保證激勵(lì)制度在員工心中的積極促進(jìn)效應(yīng)。

(四)適時(shí)化激勵(lì)。

激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素,激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行,其作用與效果是有很大差別的,超前的激勵(lì)可能會(huì)使人感到無足輕重;遲來的激勵(lì)可能會(huì)讓人覺得多此一舉,使激勵(lì)失去意義,發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。何時(shí)激勵(lì)最好是一個(gè)比較復(fù)雜的問題,不能簡單機(jī)械地下結(jié)論,這要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。根據(jù)時(shí)間上快慢的差異,激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì);根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律,激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì);根據(jù)工作的周期,激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期未激勵(lì)。總之激勵(lì)越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

(五)適度化激勵(lì)。

適度化激勵(lì)是指要把握好激勵(lì)量的大小,即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一,與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)的度,直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮,超量激勵(lì)和不足激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用,有時(shí)甚至還會(huì)起反作用,造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。所以,從量上把握激勵(lì),一定要做到恰如其分,激勵(lì)程度不能過高也不能過低。

(作者單位:中南大學(xué)商學(xué)院MBA)

參考文獻(xiàn):

[1]宋微.管理者的五個(gè)激勵(lì)技巧.中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)報(bào),2008(E維網(wǎng)企業(yè)服務(wù)網(wǎng)引用)

[2]李明玉.企業(yè)人力資源激勵(lì)的權(quán)變論分析.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2008,(7):64-65

[3]彭愛君.淺析人力資源開發(fā)的有效途徑——激勵(lì).企業(yè)家天地,2008,(8):130-131

[4]邢薇薇.激勵(lì)機(jī)制:企業(yè)如何運(yùn)用.中國有色金屬,2008,(17):42-43