潘淑麗

摘要：近年來。隨著國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，煤炭市場狀況良好，煤炭企業(yè)的發(fā)展也提高了要求，人力資源面臨新的挑戰(zhàn)。現(xiàn)有的人力資源管理體制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，因而，人力資源管理必須創(chuàng)新。本文主要討論了民營煤炭企業(yè)中人力資源管理的重要性及現(xiàn)存的問題，并結(jié)合實(shí)際提出見解。

關(guān)鍵詞：煤炭人力資源民營企業(yè)

一、民營煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

人乃發(fā)展之本，如何抓好本，是企業(yè)能夠向健康良性發(fā)展的必要保證。人是生產(chǎn)力中第一要素。隨著國際市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)煤炭產(chǎn)品市場化的不斷完善，煤炭企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人力資源的開發(fā)因其在煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的巨大作用，越來越顯示出人力資源開發(fā)的重要性和緊迫性。煤炭企業(yè)職工整體素質(zhì)較差所導(dǎo)致的經(jīng)營效能低下的現(xiàn)狀，使人力資源開發(fā)成為當(dāng)務(wù)之急。與其他工業(yè)企業(yè)相比，煤炭企業(yè)職工整體素質(zhì)明顯處于劣勢。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴}，煤炭企業(yè)生產(chǎn)效能低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，這也是直接造成煤炭企業(yè)無法真正應(yīng)對市場競爭的原因所在。

近年來，很明顯的例子就是當(dāng)國家政策有利于煤炭行業(yè)時，煤炭企業(yè)的經(jīng)營效果就上升或穩(wěn)定，反之則下滑或難以為繼。究其根本，除了歷史和體制原因外，煤炭企業(yè)職工整體素質(zhì)較低的事實(shí)，則是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營走向困境的一個必須正視的問題。有鑒于此，為了使煤炭企業(yè)在國際金融危機(jī)的大環(huán)境下不被市場所淘汰。盡快加大人力資源的開發(fā)力度，則是煤炭企業(yè)自身生存和發(fā)展的客觀需要。

煤炭企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)。其特點(diǎn)是人員多、效率低，競爭意識不強(qiáng)，危機(jī)意識淡漠。雖然企業(yè)內(nèi)部改革初見成效，但與先進(jìn)行業(yè)還有很大差距。這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的課題，必須對新經(jīng)濟(jì)下的人才進(jìn)行創(chuàng)新。

二、民營煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近幾年來，從中央到地方都十分重視煤炭企業(yè)的人才工作，相繼制定下發(fā)了一系列的制度、辦法、政策，人才工作不斷得到加強(qiáng)。特別是2000年以來，隨著煤炭形勢的好轉(zhuǎn)，煤炭企業(yè)吸引力逐漸加強(qiáng)，煤炭企業(yè)人力資源總體形勢趨好，但是，在愈演愈烈的人才競爭中，處于人才競爭劣勢的煤炭企業(yè)，形勢仍不容樂觀，從總體上看，煤炭企業(yè)現(xiàn)有人才狀況已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，人才總量少、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低：高層次、高技能、創(chuàng)新型和復(fù)合型人才短缺：人才開發(fā)機(jī)制不夠健全：人才的積極性、創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮：人才外流嚴(yán)重。概括起來主要包括以下幾點(diǎn)：

(一)觀念相對滯后，對人力資源的重要作用認(rèn)識不足

企業(yè)思想觀念陳舊，人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的觀念并沒有真正樹立起來，對人力資源開發(fā)的重要性、迫切性認(rèn)識不夠，觀念上的落后導(dǎo)致行動上的遲緩，人才引進(jìn)不積極，人才開發(fā)不主動。

(二)機(jī)制不健全，管理體制僵化

缺乏人力資源規(guī)劃和相應(yīng)的政策措施，對人才缺乏整體管理和自主開發(fā)。有些企業(yè)在人才管理上大多沿用組織配置、任命的單一模式。競爭機(jī)制、供求機(jī)制在人才配置中還沒有起到主導(dǎo)作用，人才的價值和作用難以在企業(yè)中得到實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境尚未真正形成。

(三)人才結(jié)構(gòu)不合理

正常的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業(yè)的骨干力量；一頭是非技能型的勞動力資源：中間是實(shí)力較強(qiáng)的中層、中級技能型人才，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量。而煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術(shù)、沒技能的勞動力。這種結(jié)構(gòu)一方面造成勞動力資源過剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質(zhì)低，制約了企業(yè)的發(fā)展。

(四)人才引進(jìn)困難，流失嚴(yán)重

煤炭企業(yè)工作環(huán)境艱苦，勞動強(qiáng)度大，加上世俗偏見，造成人才引進(jìn)困難，雖然近幾年工資待遇有所提升，但在人才競爭愈演愈烈的形勢下，煤炭企業(yè)處于劣勢，仍然很難引進(jìn)人才。而且，人才引進(jìn)困難的背后還面臨著現(xiàn)有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特別是煤炭主體專業(yè)人才呈現(xiàn)負(fù)增長的態(tài)勢。

(五)企業(yè)留人的環(huán)境不優(yōu)越，薪酬待遇相對較低，貢獻(xiàn)和報(bào)酬不對等

大部分員工隨波逐流，工作不積極。即使有的企業(yè)想在人才激勵上有所作為，也因求穩(wěn)怕亂，放不開手腳，不是不敢作就是沒力度。這種狀況不但留不住人才，而且影響和挫傷了人才的積極性，人才發(fā)展空間不足。再者，企業(yè)雖然重視了對人才的開發(fā)和引進(jìn)，感情留人方面做的還不夠。對人才的學(xué)習(xí)、生活等相關(guān)問題沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致他們與企業(yè)的感情淡薄，不能與企業(yè)榮辱與共。

(六)教育培訓(xùn)工作基礎(chǔ)薄弱，體系不健全

煤炭企業(yè)在引進(jìn)人才困難的情況下，為滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的需要，不得不把注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，利用各種形式，采取多種渠道進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)聲勢很大，收效甚微。很明顯，其中存在的問題很多，一是經(jīng)費(fèi)投入不足。即使是職工工資總額1.5％的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不少企業(yè)也難以保證，二是缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源教育培訓(xùn)規(guī)劃。三是機(jī)制不活。企業(yè)職工教育培訓(xùn)沒有形成良性循環(huán)，不利于員工成才和人才的升級上檔。四是質(zhì)量不高。企業(yè)的培訓(xùn)走過場，參加培訓(xùn)人員沒有壓力，學(xué)好學(xué)不好一個樣，培訓(xùn)質(zhì)量大打折扣。

(七)農(nóng)民工所占比例過大

近年來，民營煤炭企業(yè)的用工除少數(shù)各類大中專畢業(yè)生，從不大量招工。采掘生產(chǎn)一線的用工基本上都是招用農(nóng)民工，其比例占生產(chǎn)區(qū)人數(shù)的80％，主要從事露天、井下采掘一線工作，目前他們已成為煤礦生產(chǎn)的主力軍。這部分人大多來自于偏僻、貧窮的農(nóng)村，他們臨時觀念重、流動性大、素質(zhì)低下。不但給管理帶來很大難度，而且給安全生產(chǎn)帶來潛在的隱患。

(八)人力資源管理的法制化程度有待進(jìn)一步提高，在人才培養(yǎng)、使用、評價、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環(huán)節(jié)，缺乏穩(wěn)定、系統(tǒng)的法制保障

三、對民營煤炭企業(yè)人力資源的思考

(一)努力實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變

從發(fā)展的眼光看，企業(yè)的競爭將是人才的競爭。迅速占領(lǐng)人才高地，留住人才、用好人才是擺在民營煤炭企業(yè)面前的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。在實(shí)際工作中，努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展經(jīng)濟(jì)以發(fā)展物質(zhì)資源為中心，向以開發(fā)人才資源為中心轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由過去直接、微觀的人才資源開發(fā)管理方式向間接、宏觀的人才開發(fā)管理方式轉(zhuǎn)變。

(二)建立科學(xué)的選人機(jī)制，為民營煤炭企業(yè)招才納賢

民營煤炭企業(yè)要建立健全選人機(jī)制。要從外部廣開發(fā)現(xiàn)人才的渠道。通過發(fā)布廣告、借助中介、上門招聘和熟人推薦等多種外部招募方法，公開選拔、競爭上崗。促使各類人才脫穎而出。要注重內(nèi)部選材，建立健全內(nèi)部晉升制度，使企業(yè)員工都能認(rèn)真地去工作。

(三)建立科學(xué)的用人機(jī)制，充分發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造

性

要遵循“疑人不用，用人不疑”的原則。創(chuàng)造一種寬松的用人環(huán)境，充分發(fā)揮人才的積極性和才能。要樹立平等的人才觀，將擁有真才實(shí)學(xué)的人才視為企業(yè)的伙伴，變管理控制為溝通引導(dǎo)。要樹立以能為本的人才觀。將人才資源放到最能發(fā)揮其才能的地方，各盡其能，最大限度地發(fā)掘人才的潛能。要樹立知識和技能資本的合法占有，人才依其才能參與企業(yè)的利益分配合理合法的觀念。只有將那些具有真才實(shí)學(xué)并且會經(jīng)營、懂技術(shù)、善管理的人才充實(shí)到重要崗位，讓他們英雄有用武之地，才能真正用好人才，充分發(fā)揮他們的最大價值。

(四)注重人力資源管理的戰(zhàn)略性職能

人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個戰(zhàn)略性職能，還必須把它當(dāng)成一個獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能，根據(jù)顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

(五)建立有利于人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制

作為煤炭企業(yè)，培訓(xùn)一定要緊貼自身實(shí)際，增強(qiáng)針對性，可采取多途經(jīng)、多形式、多層次進(jìn)行。一是做到人才培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，保證培訓(xùn)工作的經(jīng)?；⒁?guī)范化和制度化。二是可以采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余短期培訓(xùn)相結(jié)合。三是采取選送高校、聯(lián)合辦學(xué)、職業(yè)技能培訓(xùn)等措施來提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，培養(yǎng)和造就一批企業(yè)急需的骨干人才。四是以煤礦專業(yè)人才和生產(chǎn)一線急需的技能型人才為重點(diǎn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。五是注重在生產(chǎn)實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)人才。

(六)加強(qiáng)農(nóng)民工用工管理

在煤炭企業(yè)，農(nóng)民工已成為煤炭生產(chǎn)的主體，是一線的主要力量，其作用顯著、地位突出、貢獻(xiàn)巨大。因此，加強(qiáng)對農(nóng)民工的管理，采取有力措施，保障他們的基本權(quán)益，在農(nóng)民工作用、地位不斷提高的今天，顯得十分重要和迫切。

(七)建立人力資源長效制約機(jī)制

樹立人力資源管理法制化理念，在人才培養(yǎng)、使用、評價、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環(huán)節(jié)，按照法律程序建立相應(yīng)的保障措施，完善對各類人才的合同化管理。

當(dāng)前，對于民營煤炭企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)一般專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的同時，大力引進(jìn)企業(yè)高層次人才，同時從機(jī)制上為企業(yè)人才提供一個用武之地。加快人才流動，滿足煤炭企業(yè)對不同層次、不同層面人才的需要，使企業(yè)人才管理更趨合理。