顧　妮

摘要：文章針對(duì)作者所在企業(yè)現(xiàn)狀，提出人力資源管理要與信息技術(shù)相結(jié)合，建立現(xiàn)代人力資源信息化管理系統(tǒng)，闡述了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響和目的，該礦在企業(yè)今后人力資源信息化管理中要不斷完善，提升管理效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源；信息技術(shù)；煤礦企業(yè) ；企業(yè)人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F406 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2009）01-0158-02

一、企業(yè)基本情況

龍東煤礦隸屬于中煤集團(tuán)大屯煤電公司，1981年4月開(kāi)始動(dòng)工興建，1987年11月20日建成投產(chǎn)，是一座設(shè)計(jì)能力年產(chǎn)90萬(wàn)噸的中型礦井，可采地質(zhì)儲(chǔ)量5600萬(wàn)噸，服務(wù)年限51．7年。龍東煤礦位于江蘇省沛縣境內(nèi)。投產(chǎn)二十年來(lái)，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，投產(chǎn)第二年即實(shí)現(xiàn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化特級(jí)礦井，第三年就實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)，并建成煤炭工業(yè)二級(jí)企業(yè)，先后獲得現(xiàn)代化礦井、現(xiàn)場(chǎng)管理最佳企業(yè)、高產(chǎn)高效礦井、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以“工作”為核心抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。那么，如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)呢？

一要切實(shí)做好人力資源規(guī)劃；二要進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究；三要做好人員系統(tǒng)研究。

三、信息技術(shù)與現(xiàn)代人力資源管理

（一）企業(yè)人力資源管理

人力資源管理的概念在中國(guó)的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開(kāi)始的。應(yīng)該說(shuō)，由于企業(yè)管理者觀念上的差異，加上國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員的大量匱乏，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)尤其是直接的人才競(jìng)爭(zhēng)，必然導(dǎo)致人力資源地位的提升。中國(guó)目前已經(jīng)成為人才爭(zhēng)奪的核心地帶，企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實(shí)可行的操作辦法。幫助企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，使得人力資源服務(wù)領(lǐng)域成為了一個(gè)非常有潛力的市場(chǎng)。而信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有助于企業(yè)定義與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，并提供基于信息的決策支持。

（二）信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）、規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開(kāi)拓性工作）。

1．戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導(dǎo)方針。

2.基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門(mén)一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部法律依據(jù)。但如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問(wèn)題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。

3.例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源計(jì)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以：（1）提高工作效率；（2）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；（3）改善服務(wù)質(zhì)量；（4）提供基于信息的決策支持。一套好的HRMS解決方案應(yīng)是對(duì)人力資源管理的所有領(lǐng)域提供最佳支持的系統(tǒng)，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為HRMS系統(tǒng)功能擴(kuò)展而提供的經(jīng)理自助服務(wù)與員工自助服務(wù)功能，將使得企業(yè)所有人員都可以從人力資源管理系統(tǒng)中受益。

（三）企業(yè)人力資源信息化管理模式的發(fā)展

建立合理的人力資源信息化管理模式，有效地利用龍東煤礦現(xiàn)有的人力資源，這不僅有利于迅速提高龍東煤礦的人力資源管理水平，而且對(duì)整個(gè)大屯人力資源的發(fā)展也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。要使龍東煤礦搞好人力資源信息化管理，在上述建設(shè)基礎(chǔ)上還應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：

1．真正樹(shù)立“以人為本”的思想，強(qiáng)化以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心的人本管理。聯(lián)想集團(tuán)的管理理念是：“辦公司就是辦人”。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，要把對(duì)人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿(mǎn)足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的積極性。只有企業(yè)真正樹(shù)立了“以人為本”的管理思想，才能正確地搞好企業(yè)人力資源管理，將人力資源變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2．建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高工作生活質(zhì)量，留住人才。如何利用人的現(xiàn)實(shí)能力并充分開(kāi)發(fā)人的潛在能力呢？馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。需求本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有了需求，也就沒(méi)有了動(dòng)力和活力。反之，一個(gè)人只要有需求，就表示存在激勵(lì)因素。管理人員如能充分了解職員的需求，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次的需求包含眾多的需求內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次的需求滿(mǎn)足后，又有上一層次需求的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿(mǎn)著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。這就要求管理人員將滿(mǎn)足員工需求所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)，不僅要掌握充滿(mǎn)活力的需要理論，還要特別注意到激勵(lì)員工的管理策略。大屯煤電公司龍東煤礦作為國(guó)有大型煤礦，應(yīng)很好地研究本企業(yè)的人力資源信息化管理模式，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)地把企業(yè)的人力資源信息化管理同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)人力資源信息化管理走向規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的軌道上來(lái)，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：顧妮（1975- )，女，山東蓬萊人，大屯煤電公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。