摘要：《勞動合同法》的立法產(chǎn)生如此大的爭議，除了勞動合同法本身制度設(shè)計上的缺陷外，企業(yè)掌握的話語權(quán)和淡薄的社會責(zé)任感，法律受眾的法律意識差別大，以及法律理想與現(xiàn)實的矛盾都是重要的原因。
　　關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；話語權(quán)；法律意識
　　
　　自2007年6月29日全國人大通過新《勞動合同法》以來，關(guān)于勞動合同法的爭議從來沒有停止過。一部以保護(hù)勞動者權(quán)益為主要目標(biāo)的《勞動合同法》，何以在全社會引起如此大的波瀾？如果說這是《勞動合同法》立法價值取向的辯論，那其實在勞動法制定時社會就應(yīng)有過共識，那就是從勞動者的弱勢地位以及法律追求的公平、正義方式，從穩(wěn)定社會關(guān)系，促進(jìn)社會發(fā)展和進(jìn)步等角度出發(fā)，我們都應(yīng)該要加強保障勞動者的權(quán)益，要求雇主更多考慮勞動者的利益。在“以人為本，法惠民生”的大背景下，《勞動合同法》在第一章第一款中規(guī)定為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。這一規(guī)定很好地體現(xiàn)了立法的目的和價值取向，這是無可厚非的。問題就在于一個大家都能認(rèn)同的立法目的下設(shè)計出來的法律，為何會引起如此大的爭議和反應(yīng)？
　　
　　一、勞動合同法制度設(shè)計問題
　　
　　一個新生事物對外界產(chǎn)生的作用和影響，首先應(yīng)該研究事物本身的排列和結(jié)構(gòu)問題。勞動合同法在制度設(shè)計方面到底存在哪些缺陷與不足呢？我國勞動合同法第四條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！眲趧雍贤鞔_規(guī)定通過平等協(xié)商方式“確定”有關(guān)規(guī)章制度，相對于已有法律確有重大突破。但從現(xiàn)有配套的法制環(huán)境，從職工代表和基層工會的行動能力和積極的民主意識、維權(quán)意識現(xiàn)有狀況而言，這一規(guī)定很可能會形同虛設(shè)，并被冠以對用人單位經(jīng)營自主權(quán)造成莫大沖擊的罪名。我國勞動合同法借鑒歐洲勞工法，對勞動合同的類型進(jìn)行了強制化規(guī)定，特別是在第十四條中對無固定期限的勞動合同進(jìn)行了具體規(guī)定。這一規(guī)定相比于歐洲國家的規(guī)定確有其創(chuàng)新之處，但這種創(chuàng)新的成效卻有待實踐的檢驗。用人單位能輕易規(guī)避第十四條規(guī)定的強制締結(jié)無固定期限勞動合同的法定情形。只要不讓勞動者連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，“換人”即可；還可在簽約時主動地制造一些間斷，使之不能“連續(xù)”，現(xiàn)實的情況完全驗證了這一點。形成此種避法行為的根本原因在于，各種法定情形雖表面上為法律明定的條件，但迂回、引導(dǎo)方式本身決定了這些條件的達(dá)成掌控在用人單位手中，無論怎樣設(shè)計終究免不了用人單位的規(guī)避。如此規(guī)定可能使立法初衷與實施效果相悖，導(dǎo)致勞動合同更為短期化。除此之外，勞動合同法許多條款的表述還需要斟酌、解釋的必要，例如，：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”（第10條第2、3款）。試問：若已用工（依據(jù)第七條，用工之日即建立勞動關(guān)系），尚未訂立書面勞動合同，此時用人單位不要勞動者，難道不按解除勞動合同的規(guī)定來處理？若已訂立勞動合同，但尚未用工，此時用人單位不要勞動者，肯定應(yīng)按解除勞動合同的規(guī)定處理，但此時勞動關(guān)系因未用工而未建立，沒有勞動關(guān)系怎么可能有勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人——用人單位和勞動者？從以上對勞動合同法的制度設(shè)計的分析，不難看出，勞動合同法本身存在著很多制度設(shè)計方面的問題，以及條款的描述不清問題，這是導(dǎo)致勞動合同法引起如此大爭論的一個重大原因。
　　
　　二、資方的話語權(quán)和社會責(zé)任問題
　　
　　到目前為止，對《勞動合同法》的責(zé)難，我們還只是聽到了專家和企業(yè)主的聲音，還沒有系統(tǒng)地聽到勞動者的聲音。勞動者對《勞動合同法》究竟了解多少？該法對他們的工作和生活究竟產(chǎn)生了什么影響？《勞動合同法》是增進(jìn)了他們的利益還是損害了他們的利益？他們是不是主張修改？如果是，那他們希望修改哪些條款？對所有這些問題，現(xiàn)在都還沒有確定的答案。最新出版的《中國企業(yè)家》雜志中有一項主要針對制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)的調(diào)查表明，超過半數(shù)的企業(yè)對新《勞動合同法》的某些條款有不同看法，有七成企業(yè)希望修改新《勞動合同法》。這樣大規(guī)模的聲討，也讓我們重新溫習(xí)了一遍企業(yè)等用人單位在社會生活中的支配力量。特別是在我國這樣一個人口大國，勞動者弱者地位更加的明顯。誠然，任何聲音都有表達(dá)的權(quán)利。
　　但是，在享受如此多的話語權(quán)的同時，我們也要問一句，企業(yè)承擔(dān)了多少社會責(zé)任？所謂企業(yè)的社會責(zé)任，具體而言，指的是企業(yè)對所有者、員工、客戶、供應(yīng)商、社區(qū)等利益相關(guān)者以及自然環(huán)境等承擔(dān)責(zé)任，以實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。中石油吉化公司爆炸引起的“松花江水污染”事件，社會上存在的大量拖欠職工工資的現(xiàn)象，讓我們對企業(yè)的社會責(zé)任感不敢茍同。
　　勞動者保護(hù)問題對于社會和政府都是頭等重要的問題。對勞動者保護(hù)的程度直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和發(fā)展。拿失業(yè)問題來說，美國一個州的勞動法協(xié)會的定論為：犯罪通常是失業(yè)者的最后選擇。失業(yè)不僅使失業(yè)者本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，勞動者的勞動技能因為停止工作而退化或過時，而且還會使失業(yè)者及其家庭成員在精神上蒙受傷害，自信心與成就感因挫折而減退，與社會的溝通由于離開工作單位而疏遠(yuǎn)。就連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗，失業(yè)或下崗者中離婚率偏高，其中又以男性失業(yè)或下崗為甚便是例證。失業(yè)影響的是失業(yè)者的生存、失業(yè)者家庭成員的生存和失業(yè)者家庭本身的生存。
　　過去的一年，黨的十七大主旨就是以人為本，構(gòu)建和諧社會。和諧社會的核心是民生問題。擴大就業(yè)再就業(yè)、發(fā)展社會保障、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，事事關(guān)系人民群眾切身利益，件件涉及國家的長治久安，在構(gòu)建社會主義和諧社會中意義重大。企業(yè)在構(gòu)建和諧社會中的作用不可忽視。企業(yè)也應(yīng)該要用科學(xué)發(fā)展觀來看待勞動合同法下新的勞動關(guān)系調(diào)整，不能只顧眼前短暫的利益，而置社會責(zé)任于不顧。
　　
　　三、法律受眾的法律意識問題
　　
　　人作為法治現(xiàn)代化的核心基點，既是法治現(xiàn)代化的根本動力，又是法治現(xiàn)代化的最終目的。轉(zhuǎn)型時期的我國法治建設(shè)，由于其特殊的國情，在當(dāng)下的法治語境中，出現(xiàn)了大眾層次法律意識與精英層次法律意識的稱謂與區(qū)分。精英一般用來指占主流地位的法律學(xué)者、法律思想者及現(xiàn)代法律制度下的法律職業(yè)者等。主流法律學(xué)者和法律思想者的觀念往往通過立法方式獲得官方表達(dá)，從而得到社會普遍的認(rèn)同和接受。而普通勞動者和用人單位作為法律受眾，都只能說具有大眾層次法律意識。大眾層次法律意識對精英層次法律意識具有明顯的滯后性。這主要體現(xiàn)在大眾層次法律意識對立法者法律意識的滯后。立法者作為時代文化意識全面而完整的把握者，他們的立法活動反映了一個國家物質(zhì)文化、精神文化、制度文化等各方面的要求與發(fā)展趨勢。但一般法律主體由于其環(huán)境、信息和生活方式等局限，他們對于法律中所反映的社會文化背景、發(fā)展趨勢往往認(rèn)識不足，尤其在我國目前所處的這樣一個民眾的現(xiàn)代法律意識極差，小生產(chǎn)勢力很強，文盲半文盲人口占相當(dāng)大比例的環(huán)境下，大眾對立法者所掌握的時代文化意識態(tài)勢往往了解就更少。大眾對立法者的立法意圖無法同步理解，其結(jié)果就必然成為法律運行的滯后力量。從而使大眾層次法律意識對現(xiàn)代法制的運行形成了消解性力量。此次勞動合同法出臺，許多用人單位只看到法律對勞動者的傾斜保護(hù)，認(rèn)為是“一邊倒”的法律，卻沒有看到立法的終極目的是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，正是對立法滯后性的表現(xiàn)。由于法律意識不高，法律受眾者往往對法律的理解產(chǎn)生偏差，如對無固定期限的勞動合同的理解，大部分人都將其理解為永久用工，“鐵飯碗”。任憑法學(xué)專家，政府官員一再聲明，仍然望文生畏。勞動合同法立法之辯，不正是法律意識差別的體現(xiàn)嗎？
　　
　　
　　四、法律理想與價值判斷問題
　　
　　法律要解決的是人類社會的沖突。人類社會的沖突是主體間特定利益的對抗，因此沖突的解決首要的就是能否在重新分配利益的基礎(chǔ)上達(dá)到消除對抗的和諧狀態(tài)。而解決的一種理想狀態(tài)就是沖突消除，雙方主體在新的利益分配基礎(chǔ)上開始新的和諧關(guān)系。法律正是基于這樣的考慮進(jìn)行著自身制度的設(shè)計的。勞動合同法正是從這一法律的理想出發(fā)，試圖構(gòu)建新的和諧的勞資關(guān)系。同時法律也離不開價值判斷，其總是面臨著對原有秩序與現(xiàn)有秩序做出價值判斷的難題。勞動合同法的制定許多人認(rèn)為太過超前，不符合中國的國情，勞動者首先需要工作權(quán)，然后才要求更多的正當(dāng)權(quán)益保護(hù)。法律的理想強調(diào)了法律的公平與正義，而現(xiàn)實的價值判斷往往又出自于對過往秩序遵守的慣性。對于勞動合同法的價值判斷，我們不能急于下結(jié)論，新法的不完善還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到剛實施兩月就必須修改的地步。這部法律究竟利在何方？弊在哪里？這些都需要時間和實踐來檢驗。目前，關(guān)于《勞動合同法》所可能造成的所謂“負(fù)面”效應(yīng)，均不過是企業(yè)主的“擔(dān)憂”和部分專家“推測”而已，如果“擔(dān)憂”和“推測”就能夠?qū)е乱徊拷?jīng)過長期調(diào)研及論證的法律被修改，那嚴(yán)肅的法律豈不成了兒戲？《勞動合同法》體現(xiàn)了近年來我國在保護(hù)勞動者權(quán)益方面的進(jìn)步，也是落實執(zhí)政黨“先富帶后富”的歷史承諾的一個具體步驟，對促進(jìn)社會不同階層間的和諧也具有重大意義。無論如何，新法對勞動者利益的維護(hù)立場是不容菲薄的。任何看似冠冕堂皇的理由，也不應(yīng)該拿壓榨和犧牲勞動者的應(yīng)有正當(dāng)權(quán)利作為前置實現(xiàn)條件?！秳趧雍贤ā芳热灰呀?jīng)頒布實施，那么就必須獲得應(yīng)有的法律尊嚴(yán)，這既是對法律理想的尊重，也是對現(xiàn)實的遵從。
　　《勞動合同法》立法引起如此大規(guī)模的爭論和大面積的社會效應(yīng)，超過是否應(yīng)該保護(hù)勞動者這一立法目的而言，本身就值得我們反思和探討。這對于將來我們?nèi)绾翁岣吖穹梢庾R，建設(shè)法治環(huán)境，如何立法，如何游走于法律的理想與現(xiàn)實中，都是一個很好的契機。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、(英)J.M.奧利弗.法律和經(jīng)濟[M].武漢大學(xué)