摘要：文章從人力資本的特殊性入手，對企業(yè)員工培訓(xùn)的風(fēng)險的原因進(jìn)行了界定；同時，根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐，結(jié)合企業(yè)與員工培訓(xùn)成本的共同分擔(dān)情況，構(gòu)造了企業(yè)、員工聯(lián)合投資培訓(xùn)的收益——風(fēng)險模型，得出了雙方投資培訓(xùn)的帕累托最優(yōu)投資點(diǎn)以及在該點(diǎn)之外的雙方可能聯(lián)合投資成功的途徑。
　　關(guān)鍵詞：風(fēng)險；人力資本；聯(lián)合投資
　　
　　一、簡介
　　
　　人力資本是寄存于勞動者身體內(nèi)的知識、技術(shù)和能力（舒爾茨，1959）。企業(yè)競爭力的增強(qiáng)應(yīng)以人力資本的增值為前提。因此，企業(yè)人力資源管理的核心就應(yīng)該是人力資本的擴(kuò)充和增強(qiáng)。企業(yè)人力資本的擴(kuò)充和增強(qiáng)有兩條途徑：從激烈的外部競爭市場中招入；對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)。實(shí)踐表明，對員工的培訓(xùn)與開發(fā)對人力資本的擴(kuò)充與增強(qiáng)效果明顯。但是，培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資行為，也存在著投資風(fēng)險。
　　貝克爾（Becker，1960）把人力資本分成通用人力資本（general capital）和專用人力資本（specific capital）兩類，并討論分析了企業(yè)和員工對于不同人力資本的投資行為。貝克爾分析后認(rèn)為，企業(yè)更青睞專用人力資本培訓(xùn)，而員工個人則相反，更傾向于通用人力資本培訓(xùn)；但弗埃（Feuer，1987）、巴倫（Barron，1989）、畢曉普（Bishop，1991）等通過對實(shí)際數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究表明，很少有雇員對于其通用性的人力資本培訓(xùn)支付全部甚至大部分成本的情況。相反，絕大多數(shù)的情況卻是雇主對于此類培訓(xùn)支付了較大部分的成本。史蒂文（Stevens，1994）則認(rèn)為貝克爾只是分析了兩種極端的情況，現(xiàn)實(shí)中更多的可能是一項(xiàng)培訓(xùn)中既包含了通用人力資本也包含了專用人力資本，因此其提出了“可轉(zhuǎn)移人力資本（transferable capital）”的概念，即一種對本行業(yè)其他企業(yè)同樣有價值的人力技能，但是對其他企業(yè)的價值不如對當(dāng)前企業(yè)的價值大。Acemoglu和Pischke（1998，1999）對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與企業(yè)培訓(xùn)的原因。企業(yè)提供通用培訓(xùn)，必須滿足兩個條件：工資率必須低于生產(chǎn)率；企業(yè)內(nèi)的報酬結(jié)構(gòu)必須是緊湊的。同時，只要將工資水平設(shè)定為員工選擇外部企業(yè)的價值水平，就可以留住員工。
　　本文擬從人力資本的角度，根據(jù)人力資本的特殊性，對造成培訓(xùn)風(fēng)險的原因進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)與員工培訓(xùn)成本共擔(dān)、收益共享的實(shí)際情況，構(gòu)造出企業(yè)員工聯(lián)合投資培訓(xùn)的收益——風(fēng)險模型，得出雙方投資的帕累托最優(yōu)投資點(diǎn)。
　　
　　二、培訓(xùn)風(fēng)險的原因界定
　　
　　造成培訓(xùn)風(fēng)險的原因眾多，如培訓(xùn)對象的選擇失誤、培訓(xùn)方法等。本文從人力資本的角度對其相關(guān)原因進(jìn)行分析。
　?。ㄒ唬┊a(chǎn)權(quán)的特殊性
　　根據(jù)傳統(tǒng)的物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)理論，誰投資，誰享有產(chǎn)權(quán)；誰承擔(dān)投資風(fēng)險，誰享有產(chǎn)權(quán)。但是企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資后，企業(yè)并不因?yàn)檫M(jìn)行了投資并承擔(dān)投資風(fēng)險而享受對員工身上人力資本增加部分擁有產(chǎn)權(quán)。因?yàn)椋瑔T工接受培訓(xùn)以后增加的知識和技能完全依附于其人身而存在，人力資本和人體完全不可分離，員工本身就成了人力資本增值部分的天然所有者。
　?。ǘ┤肆Y源的流動性
　　由于人力資源是一種“會流動”的資源，同時培訓(xùn)對象又具有“理性經(jīng)濟(jì)人”的屬性，因此，當(dāng)培訓(xùn)后的員工的要求或期望得不到滿足時，其可能會選擇退出本企業(yè)，到外面尋找更好的機(jī)會。
　?。ㄈ┤肆Y源的時效性
　　人力資源由于受其依附載體的影響，具有明顯的時效性，其在開發(fā)、使用和配置方面都受到個體生命周期的限制。如果不能及時加以利用，就會隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。同時，由于投資的收益也體現(xiàn)出一定的時滯性，如果二者重疊，人力資源培訓(xùn)的收益風(fēng)險更大。
　?。ㄋ模┤肆Y本的系統(tǒng)依賴性與優(yōu)化性
　　組織是作為一個開放的系統(tǒng)而存在的，作為系統(tǒng)內(nèi)的每一個要素都是相互作用。人力資本存在與作用的發(fā)揮同樣依賴于投資系統(tǒng)中的其他要素。系統(tǒng)越適應(yīng)，則人力資本效用發(fā)揮越大，反之亦然。但是，人力資本作為具有主觀能動性的特殊個體，又不只是被動地依賴于系統(tǒng)的其他要素，它可以能動地優(yōu)化要素改善環(huán)境。當(dāng)投資后的人力資本不能適應(yīng)整個組織系統(tǒng)時，組織同樣就人面臨著培訓(xùn)后的風(fēng)險。
　　
　　三、風(fēng)險規(guī)避的模型
　　
　　在提出風(fēng)險規(guī)避的模型之前，首先分析一下實(shí)踐中企業(yè)和員工培訓(xùn)成本的支付情況。弗埃（Feuer，1987）、巴倫（Barron，1989）、畢曉普（Bishop，1991）等通過對實(shí)際數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究表明，很少有雇員對于其通用性的人力資本培訓(xùn)支付全部甚至大部分成本的情況。相反，絕大多數(shù)的情況卻是，雇主對于此類培訓(xùn)支付了較大部分的成本。由于在勞動力市場上存在著信息不對稱，因此廠商也有可能對一般培訓(xùn)活動支付成本，并且信息不對稱的程度越大，廠商支付的比重也越大（如圖1）：
　　
　　
　　圖1中，橫軸表示信息不對稱的程度，由完全對稱（0點(diǎn)）到完全不對稱（1點(diǎn)）；縱軸表示經(jīng)過一般培訓(xùn)后員工的邊際生產(chǎn)力或預(yù)期收益貼現(xiàn)值，其中，Vt表示員工在本企業(yè)繼續(xù)工作時的預(yù)期收益貼現(xiàn)值，Vn表示員工跳槽到其他企業(yè)后的預(yù)期收益貼現(xiàn)值。從圖1我們可以總結(jié)出三種情況：市場完全信息，即處于0點(diǎn)，工人支付全部的培訓(xùn)成本，此即貝克爾的標(biāo)準(zhǔn)情況；市場信息程度不對稱程度極高，處于1點(diǎn)，則培訓(xùn)成本將完全由企業(yè)來承擔(dān)；市場信息不對稱程度處于上述兩極的中間地帶，則員工與企業(yè)共同分擔(dān)成本。因此，對應(yīng)不同的市場信息不對稱程度，曲線Vn與橫軸的垂直距離實(shí)際測量了工人對于一般培訓(xùn)的成本支出，而曲線Vn與上面橫直線Vt的垂直距離則測量了廠商對于一般培訓(xùn)的成本支付情況。
　　以前的研究大部分都集中在對企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險的現(xiàn)象描述上，本文擬就培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避提出一個模型，便于企業(yè)人力資源的管理。通過前人的研究我們發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐中，培訓(xùn)之前企業(yè)一般會與員工就培訓(xùn)的內(nèi)容等達(dá)成相關(guān)契約，企業(yè)培訓(xùn)的成本與收益是企業(yè)和員工共同承擔(dān)與分享的，這時任何一方的違約行為都會同時給自己和對方帶來損害，而如此彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進(jìn)雙方的合作。為此，提出如下假設(shè)：
　　假設(shè)1：一個培訓(xùn)項(xiàng)目所需資金為i，由企業(yè)A和員工B共同投資，投資組合的等成本函數(shù)為C=c（i1，i2）；
　　假設(shè)2：企業(yè)和員工投資所產(chǎn)生的效用分別為p1和p2，則投資培訓(xùn)所得的總效用為u=p1*i1+p2*i2，如圖2中l(wèi)1。
　　聯(lián)合投資所產(chǎn)生的等成本投資集合如圖2中的l2；等風(fēng)險曲線為圖2中的l3：R=r（i1，i2）。
　　
　　企業(yè)和員工聯(lián)合投資的最終目的都是為了盡可能選擇雙方的投資組合來增大投資收益，同時降低風(fēng)險。根據(jù)假設(shè)一，則聯(lián)合投資效用最大時的投資組合可以通過拉格郎日表達(dá)式表述為：
　　MaxL1=p1*i1+p2*i2-λ1[c（i1，i2）-C] ①
　　對上式中的i1、i2分別取偏導(dǎo)并令其等于零可以得到：
　　p1＝λ1? ②
　　p2＝λ1? ③
　　由②、③兩式可以得到，聯(lián)合投資收益最大時的投資組合滿足：
　　 = ④
　　如圖2中點(diǎn)A所示，這里的投資組合策略沒有考慮風(fēng)險成本，利用拉格朗日表達(dá)式可以得到風(fēng)險成本一定時的最佳投資組合滿足：
　　MaxL2=p1*i1+p2*i2-λ2[r（r1，r2）—R] ⑤
　　
　　同樣，對i1、i2取偏微分并令其等于零可以得到：
　　 = ⑥
　　比較④、⑥二式可以得出如下結(jié)論：
　　第一，企業(yè)和員工的帕累托最優(yōu)投資組合滿足： = = ，即在圖2中A點(diǎn)投資的效用與收益均達(dá)到最優(yōu)配置，稱A點(diǎn)為聯(lián)合投資的帕累托最優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)和員工收益與風(fēng)險等價分?jǐn)偂?br/>　　第二，在A點(diǎn)以上或A點(diǎn)以下的投資等成本曲線的投資組合具有不穩(wěn)定性。
　　第三，促使A點(diǎn)以外聯(lián)合投資成功或者投資雙方愿意接受聯(lián)合投資合同的途徑之一可能是雙方在通過信息收集后選擇各自的資本進(jìn)入時期。
　　
　　四、小結(jié)
　　
　　企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入的成效如何直接關(guān)系著企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱。本文考察分析了企業(yè)員工培訓(xùn)中培訓(xùn)對象人力資本的特殊性，而這正是造成員工培訓(xùn)風(fēng)險存在的一個主要原因。因此，本研究的第一個意義就是對企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中如何根據(jù)人力資本的特性有效規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，提高企業(yè)與員工培訓(xùn)的積極性。
　　本文對企業(yè)的雇員同樣具有重要意義。員工作為“經(jīng)濟(jì)人”，時刻都在為自己的利益著想，本文的研究結(jié)果對員工參與培訓(xùn)的行為與決策也提供了參考依據(jù)。傳統(tǒng)的理論認(rèn)為，員工是企業(yè)培訓(xùn)活動的被動參與者。但是通過企業(yè)員工聯(lián)合投資收益——風(fēng)險模型發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工雙方是一個合作的利益共同體，重要的是雙方在合作中如何決策的問題。
　　論文涉及的聯(lián)合投資收益——風(fēng)險模型提出了雙方帕累托最優(yōu)投資點(diǎn)A的位置，但是該模型有個隱含的前提，即培訓(xùn)之前雙方契約的簽訂及契約對于雙方權(quán)利與義務(wù)的明確界定。這一點(diǎn)對于雙方來說都至關(guān)重要。此外，出于雙方博弈的原因，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行及時的獎勵，包括職位的晉升、承擔(dān)更重要的工作任務(wù)等，這是企業(yè)阻止員工培訓(xùn)后退出企業(yè)的有效方法。當(dāng)然，這也是企業(yè)必須承擔(dān)的巨額成本之一。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、Becker.Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education[J].University of Chicago Pr