摘要：本文從企業(yè)文化與員工激勵的相互影響入手，分析企業(yè)文化對員工激勵的作用過程，并以霍夫斯塔德的企業(yè)文化五維度模型為理論基礎(chǔ)，得出企業(yè)文化是從員工需求、滿足需求的方式、風(fēng)險規(guī)避傾向和團(tuán)體傾向四個角度對員工激勵產(chǎn)生影響的，由此探討企業(yè)文化對員工激勵產(chǎn)生影響的激發(fā)機(jī)制。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工激勵；需要
　　
　　企業(yè)文化能夠通過自身的一種微妙的暗示把處于不同層次、具有不同具體信念和價值取向的職工聯(lián)結(jié)起來，同時，由于對共同價值的認(rèn)同，會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力，從而深化員工激勵。鑒于此，本文通過分析員工激勵與企業(yè)文化的影響機(jī)制，試圖揭示激勵與企業(yè)文化的相互作用機(jī)制。
　　
　　一、企業(yè)文化與員工激勵的相互影響
　　
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的，包括能體現(xiàn)企業(yè)個性的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則等。激勵一般是指人們在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義，有導(dǎo)向性地、最大限度地激發(fā)和調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造 性。
　　(1)企業(yè)文化對員工激勵的影響。一方面，不同的企業(yè)文化營造不同的企業(yè)精神和團(tuán)體意識，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點(diǎn)，每一個人追求的目標(biāo)迥然，實(shí)現(xiàn)的途徑也不盡相同。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往根據(jù)企業(yè)的類型、特點(diǎn)，結(jié)合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現(xiàn)實(shí)性、適用性。
　　(2)員工激勵對企業(yè)文化的影響。企業(yè)激勵機(jī)制影響著企業(yè)文化的演變和發(fā)展，選擇不當(dāng)甚至可能引發(fā)企業(yè)文化危機(jī)。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業(yè)，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，員工的需要也是不同的，因此激勵措施也是有所側(cè)重的，激勵措施的選擇代表了企業(yè)的價值導(dǎo)向，因此員工激勵能夠塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化，引領(lǐng)企業(yè)文化的變遷。另一方面，激勵機(jī)制具有內(nèi)在的按組織目標(biāo)來進(jìn)行運(yùn)作、管理、調(diào)節(jié)和控制的功能，本身就是一種價值評判的標(biāo)準(zhǔn)。員工可以依據(jù)這個評判標(biāo)準(zhǔn)隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機(jī)會因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業(yè)價值觀的行為方式，實(shí)現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化，并通過行為的強(qiáng)化方式使已發(fā)生轉(zhuǎn)化的行為方式趨于穩(wěn)定化、持久化，直至形成一種符合企業(yè)文化的行為模 式。
　　
　　二、企業(yè)文化對員工激勵的作用過程分析
　　
　　從上述分析中可以看出，企業(yè)文化對員工激勵的影響是一個過程，這一影響過程以需要這一激勵源頭為起點(diǎn)，最終反映在員工行為和績效的變化上。
　　(1)需要是企業(yè)文化激勵功能的作用支點(diǎn)。需要是激發(fā)人們行為的基礎(chǔ)，文化對需要的影響，關(guān)鍵在于對需要評價的影響。有了評價，就有了“價值”和“價值觀”的概 念。
　　(2)滿足需要的方式受企業(yè)文化影響。企業(yè)文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。例如，在物質(zhì)財富和成就是工作中最為重要的激勵因素的企業(yè)文化下，為了獲得滿足感，人們拼命工作，甚至不惜占用私人的時間加班；而在工作生活質(zhì)量更被人們看重的企業(yè)文化下，為了獲得滿足人們甚至愿意放棄工作而去享受生活。
　　(3)企業(yè)文化影響激勵決策的實(shí)施方式。在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。比如在集體主義的企業(yè)文化下，管理者側(cè)重的是基于集體的激勵措施，會實(shí)施諸如團(tuán)隊績效、利潤分享、收益分享等激勵方式；而在個人主義的企業(yè)文化下，管理者的激勵措施是基于個體的，因此會選擇以個體績效為基礎(chǔ)的計件獎勵、個人傭金和獎金等激勵方式。
　　(4)企業(yè)文化影響人們對激勵措施的反應(yīng)。在不同的企業(yè)文化中，人們對同一種激勵措施的反應(yīng)是不同的。比如在高集體主義文化中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負(fù)激勵措施不會使員工對組織產(chǎn)生消極的想法；而在高個人主義文化中，負(fù)激勵措施會使員工對組織產(chǎn)生敵對情緒，甚至導(dǎo)致離職，因為他們對組織的忠誠度不高。綜上，企業(yè)文化對員工激勵的作用過程可以用圖1表 示。
　　
　　三、企業(yè)文化對員工激勵的作用角度分析
　　
　　企業(yè)文化能夠通過自身各組成要素來激發(fā)員工動機(jī)與潛力，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感。那么這種激發(fā)機(jī)制是如何產(chǎn)生的呢？本文以霍夫斯塔德（G e e r tHofstede，1980，1991）的企業(yè)文化五維度理論為基礎(chǔ)，分析企業(yè)文化是從哪些角度對員工激勵產(chǎn)生影響。
　　
　　(1)權(quán)力距離。權(quán)力距離指的是一個社會中的人群對權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接受程度，在企業(yè)管理中具體體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)和決策方式上，實(shí)質(zhì)上表現(xiàn)為等級制度。權(quán)力距離對企業(yè)管理的影響主要是員工對于管理過程的參與度，這種影響體現(xiàn)在員工激勵上就是企業(yè)員工對于社交需要的偏好，因此權(quán)力距離是從員工需要角度對員工激勵進(jìn)行影響的。
　　(2)不確定性規(guī)避。不確定性規(guī)避指的是人們?nèi)淌苣：筒淮_定性的威脅的程度。在不確定性規(guī)避強(qiáng)的企業(yè)，人們的工作壓力大，害怕失敗，對組織變革抵觸較大，流動意識較為淡薄，并且嚴(yán)格強(qiáng)調(diào)規(guī)章的重要性?？梢?，不確定性規(guī)避對員工激勵設(shè)計的影響的具體體現(xiàn)就是企業(yè)管理者對于員工風(fēng)險意識的認(rèn)知。
　　(3)個人主義/團(tuán)體主義。這一維度定義的是“人們關(guān)心群體成員和群體目標(biāo)或者個人目標(biāo)的程度”。個人主義者只關(guān)心自己及與自己密切有關(guān)的核心家庭成員的利益，而在團(tuán)體主義的文化下，個人強(qiáng)有力地歸屬于一個核心家庭之外的團(tuán)體，并與此團(tuán)體間有密切的利益關(guān)系。可見，個人主義文化強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)、個人獨(dú)立，而團(tuán)體主義文化提倡人與人之間的相互依賴和不可分割。因此個人主義/團(tuán)體主義對員工激勵設(shè)計的影響的具體體現(xiàn)就是企業(yè)管理者對于員工團(tuán)體意識的認(rèn)知。
　　(4)長期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性。它表明了一個企業(yè)對長期和近期利益的價值觀。具有長期導(dǎo)向文化主要面向未來，注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)觀點(diǎn)去考察；短期導(dǎo)向性文化則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前的利益。長期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性的選擇實(shí)質(zhì)上顯示出企業(yè)對于激勵時期性的選擇和員工需要滿足的時期性選擇，因此，它也是從員工需要角度對員工激勵進(jìn)行影響的。
　　
　　四、企業(yè)文化對員工激勵產(chǎn)生影響的激發(fā)機(jī)制
　　
　　圖1表明了企業(yè)文化對員工激勵產(chǎn)生影響的作用過程，那么這種作用過程到底是如何從員工需求、滿足需求的方式、風(fēng)險規(guī)避傾向和團(tuán)體傾向這四個角度得到激發(fā)的呢？結(jié)合本文二、三部分的分析，我們可以得到以下論 斷：
　　(1)不同的企業(yè)文化使得企業(yè)形成不同的風(fēng)險類型，不同的風(fēng)險類型又會使得員工形成不同的風(fēng)險意識，基于不同的風(fēng)險意識，員工在行為上又會形成不同的風(fēng)險規(guī)避傾向，從而客觀上對員工激勵措施提出了不同的期望。
　　(2)不同的企業(yè)文化使得企業(yè)產(chǎn)生不同程度的群體凝聚力，不同的群體凝聚力又會使得員工形成不同的團(tuán)體意識，基于不同的團(tuán)體意識，員工在行為上會形成不同的團(tuán)體傾向，從而使得員工愿意接受的激勵基礎(chǔ)發(fā)生變化。
　　(3)員工激勵措施的實(shí)施又會產(chǎn)生刺激，員工在收到刺激信號后，產(chǎn)生強(qiáng)烈的需要和欲望，從而激發(fā)實(shí)現(xiàn)需要的動機(jī)，這些動機(jī)形成了一系列圍繞員工需要的行為。在實(shí)現(xiàn)員工需要的行動中，員工的行為是多種多樣的，這些由員工需要產(chǎn)生和決定的行為又形成和塑造了多種多樣的企業(yè)文化。
　　
　　上述激發(fā)機(jī)制可以用圖2表示。
　　
　　
　　圖2反映的是企業(yè)文化通過影響員工對風(fēng)險和團(tuán)體的認(rèn)知，進(jìn)而影響員工激勵過程。由此可見，企業(yè)文化和員工激勵形成了一個相互影響的循環(huán)系統(tǒng)，企業(yè)文化決定了員工激勵模式的選擇，而員工激勵系統(tǒng)又推動了企業(yè)文化的發(fā)展和演進(jìn)。
　　
　　五、結(jié)論
　　
　　(1)員工需要類型的不同折射出不同的企業(yè)文化，要求有不同的員工激勵模式與之匹配，因此，確定員工需要類型是構(gòu)建激勵模式的重要因素。
　　(2)需要滿足方式的選擇要受到企業(yè)文化的影響，不同企業(yè)文化下，需要的實(shí)現(xiàn)方式也截然不同，而滿足員工需要的不同方式也導(dǎo)致了激勵效果的不同。因此，研究滿足員工需要的最佳方式，是構(gòu)建基于企業(yè)文化的員工激勵模式的有效方法。
　　(3)團(tuán)體傾向和風(fēng)險規(guī)避傾向作為企業(yè)文化的核心組成內(nèi)容，他們通過員工的意識和觀念體系影響著激勵措施的選擇及其有效性，因此明確團(tuán)體傾向和風(fēng)險規(guī)避傾向是設(shè)計員工激勵模式的基礎(chǔ)。
　　
　　作者單位：浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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