祖欽先　彭國(guó)亮

用人單位培訓(xùn)需求分析的目的，就是明確培訓(xùn)需求的“三要素”，即哪些崗位上，什么樣的人，需要接受什么樣的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)崗位能力要求與員工實(shí)際能力的對(duì)比測(cè)評(píng)，明確崗位能力要求與員工當(dāng)前實(shí)際能力之間的差距。再開(kāi)展分析，找出通過(guò)培訓(xùn)能夠解決的能力差距，區(qū)分出共性的培訓(xùn)需求與個(gè)性的培訓(xùn)需求，為制定培訓(xùn)工作計(jì)劃和編制培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

用人單位培訓(xùn)需求分析的職責(zé)劃分

由于用人單位開(kāi)展培訓(xùn)需求分析涉及各職能部門(mén)，因此，應(yīng)對(duì)有關(guān)部門(mén)及人員明確職責(zé)，做好分工，相互配合，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，共同把培訓(xùn)需求分析工作搞好。

（一）培訓(xùn)管理部門(mén)負(fù)責(zé)總體方案的制定、運(yùn)作過(guò)程的監(jiān)督與指導(dǎo)。及時(shí)提供相關(guān)崗位能力要求的有關(guān)文件和資料，如《崗位說(shuō)明書(shū)》、《職位說(shuō)明書(shū)》《***崗位人員上崗標(biāo)準(zhǔn)等》。提出《XXX崗位員工個(gè)人能力評(píng)審表》基本內(nèi)容與格式。會(huì)同業(yè)務(wù)科室確定出《XXX崗位員工個(gè)人能力評(píng)審表》“能力要求”欄目有關(guān)內(nèi)容及指標(biāo)。

（二）基層隊(duì)（班組）負(fù)責(zé)開(kāi)展本隊(duì)（班組）操作人員能力的評(píng)價(jià)與分析，做好與員工的溝通與交流，組織填寫(xiě)“現(xiàn)有能力”及“能力差距”欄目中有關(guān)內(nèi)容，并上報(bào)上級(jí)管理機(jī)關(guān)，成為確定相應(yīng)的解決措施的參考。

（三）單位的中層管理機(jī)構(gòu)（總部下屬的直屬單位）會(huì)同相關(guān)業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)開(kāi)展本部門(mén)基層隊(duì)正、副職以上機(jī)關(guān)管理人員和中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員以及技師、高級(jí)技師的能力評(píng)價(jià)與分析；對(duì)基層隊(duì)（班組）上報(bào)的培訓(xùn)需求信息（能力差距信息）進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、分析，確定員工共性與個(gè)性培訓(xùn)需求。結(jié)合共性和個(gè)性培訓(xùn)需求具體情況，確定相應(yīng)的解決措施。

（四）經(jīng)逐級(jí)匯總、逐級(jí)上報(bào)，所有信息最終將匯總到廠（公司）人力資源（培訓(xùn)管理）部門(mén)。廠（公司）人力資源（培訓(xùn)管理）部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)開(kāi)展員工能力差距現(xiàn)狀分析，確定共性與個(gè)性培訓(xùn)需求；依據(jù)共性和個(gè)性培訓(xùn)需求具體情況，確定相應(yīng)的解決措施。

開(kāi)展用人單位培訓(xùn)需求分析工作的基本原則

（一）培訓(xùn)需求來(lái)自員工的原則 根據(jù)ISO10015培訓(xùn)質(zhì)量管理國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求要從每個(gè)員工身上得出。開(kāi)展員工培訓(xùn)工作的目的，就在于提高員工素質(zhì)與能力，滿足用人單位崗位工作要求。因此，所有的培訓(xùn)需求，應(yīng)首先來(lái)自于員工。那種不管員工具體情況，拍腦袋提出培訓(xùn)需求的做法，得不到用人單位真正的培訓(xùn)需求。只有踏踏實(shí)實(shí)從分析員工具體能力做起，才能找出符合用人單位實(shí)際需要的培訓(xùn)需求。

（二）結(jié)合用人單位發(fā)展戰(zhàn)略的原則 用人單位的目標(biāo)在于發(fā)展，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，也不能忽略用人單位新的發(fā)展戰(zhàn)略所生產(chǎn)的培訓(xùn)需求。只有將用人單位發(fā)展和員工發(fā)展需求充分結(jié)合，才能找出最好的培訓(xùn)需求。由此需求指導(dǎo)下開(kāi)展的培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)員工和用人單位“雙贏”的目標(biāo)。也才能得到用人單位和員工的雙重支持。

（三）結(jié)合實(shí)際提出具體對(duì)策的原則 隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，科技的快速發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的急速變化，包括員工及用人單位領(lǐng)導(dǎo)者思路的變化，使得員工能力與崗位能力要求之間總是存在著一定的差距，形成一系列培訓(xùn)需求，而且很多的培訓(xùn)需求不可能馬上就能得到解決。在這種情況下，我們向用人單位提出培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)本著用人單位自身資源情況，結(jié)合自身工作實(shí)際進(jìn)行進(jìn)一步篩選，將目前能解決的培訓(xùn)需求列入本年度培訓(xùn)需求范圍內(nèi)，其它近期內(nèi)無(wú)法解決的培訓(xùn)需求，我們可以適當(dāng)往后放一放，待條件成熟時(shí)再提出解決的措施。

（四）以少投入求多產(chǎn)出的原則 用人單位培訓(xùn)需求總是在不斷產(chǎn)生，不斷涌現(xiàn)的，而用人單位可用于培訓(xùn)的資源總是有限的，并不是所有的培訓(xùn)需求都能在發(fā)現(xiàn)之時(shí)就能得到解決的。在最終確定要解決的培訓(xùn)需求時(shí)，就必須考慮到現(xiàn)有資源能力，在用人單位能夠承受的限度內(nèi)來(lái)解決。因此，對(duì)培訓(xùn)需求提出解決措施時(shí)，要堅(jiān)持以少投入求多產(chǎn)出的原則，爭(zhēng)取以較少的投入解決更多的培訓(xùn)需求。對(duì)于能通過(guò)分散在崗學(xué)習(xí)解決的，就盡可能不安排集中培訓(xùn)；對(duì)于能通過(guò)用人單位內(nèi)部解決的，盡可能不安排到外地進(jìn)行培訓(xùn)。為用人單位節(jié)約成本，為培訓(xùn)工作增加工效。

用人單位培訓(xùn)需求操作程序

1、明確用人單位崗位能力要求。培訓(xùn)管理部門(mén)在實(shí)施員工能力評(píng)價(jià)與分析前，應(yīng)與員工使用與管理部門(mén)結(jié)合，依據(jù)用人單位崗位說(shuō)明書(shū)(崗位規(guī)范)、年度總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃和人才規(guī)劃，會(huì)同業(yè)務(wù)管理部門(mén)確定出《XXX崗位員工個(gè)人能力評(píng)審表》“能力要求”欄目有關(guān)內(nèi)容及相關(guān)指標(biāo)。

崗位能力要求的確定主要依據(jù)用人單位崗位標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到以下因素：

● 因用人單位機(jī)構(gòu)調(diào)整、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、工藝改造、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建等未來(lái)發(fā)展新動(dòng)向?qū)θ藛T能力提出的新要求。

● 人員的正常調(diào)整、臨時(shí)性調(diào)整或季節(jié)性波動(dòng)等原因?qū)θ藛T能力要求的變更。

● 用人單位所特有的安全操作、質(zhì)量體系認(rèn)證對(duì)在崗員工有關(guān)方面能力、資質(zhì)的要求。

● 為本廠（公司）“三高”人才（高層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才、高技能人才）提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)（短中長(zhǎng)期培訓(xùn)、就學(xué)、出國(guó)深造）等要求。

● 由于對(duì)生產(chǎn)出次品、殘品、發(fā)生事故進(jìn)行調(diào)查分析過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的員工素質(zhì)或能力方面的缺陷。

● 涉及本廠（公司）的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員能力的要求。

2、培訓(xùn)管理部門(mén)下發(fā)通知，明確開(kāi)展需求分析的方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)、要求及時(shí)間安排，啟動(dòng)培訓(xùn)需求分析工作。

組織實(shí)施培訓(xùn)需求分析的時(shí)間一般為：

● 正常工作中，每年10月底之前，全廠范圍內(nèi)開(kāi)展下一年度的培訓(xùn)需求調(diào)查分析工作；特殊條件下，根據(jù)情況需要安排適當(dāng)時(shí)間。

● 新產(chǎn)生的崗位，應(yīng)在崗位人員上崗前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

● 新投產(chǎn)的工藝、設(shè)備，應(yīng)在投入生產(chǎn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

● 新入廠的員工在完成甄選測(cè)試之后進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

3、隊(duì)（車間、業(yè)務(wù)科室）、基層隊(duì)組建員工能力評(píng)審組，根據(jù)各自職責(zé)范圍開(kāi)展員工個(gè)人能力調(diào)查。通過(guò)員工自評(píng)、單位評(píng)審組指導(dǎo)調(diào)整等方式，對(duì)員工個(gè)人能力逐項(xiàng)進(jìn)行分析評(píng)估，確定個(gè)人現(xiàn)有能力水平及與崗位要求能力的差距，填入《XXX崗位員工個(gè)人能力評(píng)審表》“現(xiàn)有能力”及“能力差距”欄目（見(jiàn)附件3-1）。并依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果得出《**崗位員工培訓(xùn)需求分析個(gè)人能力差距現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)表》。

分析和確定能力差距常用方法有：

觀察法、對(duì)比法、業(yè)務(wù)考核、面談、問(wèn)卷調(diào)查等。

用人單位采用下列某種方式或幾種方式組合對(duì)員工當(dāng)前所表現(xiàn)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)分析時(shí)，具體的操作標(biāo)準(zhǔn)為：

● 直接與員工面談，如抽樣面談，抽樣的數(shù)量應(yīng)不低于20%；

● 直接與員工的管理人員面談，面談人員原則上為直接管理人員；

● 對(duì)員工通過(guò)抽樣考核或與規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析時(shí)，覆蓋面不低于30%；

● 對(duì)被評(píng)審員工實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，抽樣調(diào)查的數(shù)量應(yīng)不低于50%；

● 到被評(píng)審的員工工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行觀察、了解，接受觀察的人員不低于30%；

4、培訓(xùn)管理部門(mén)、（大隊(duì)、車間）組織需求分析人員對(duì)《XXX崗位員工個(gè)人能力評(píng)審表》能力差距進(jìn)行匯總、分析，通過(guò)橫向?qū)Ρ?，確定員工共性和個(gè)性培訓(xùn)需求，填寫(xiě)本單位《XX(隊(duì)、車間)XXX崗位培訓(xùn)需求評(píng)審表》有關(guān)欄目，明確本單位可以通過(guò)員工培訓(xùn)需求及解決方案。

對(duì)于員工培訓(xùn)需求，常用的解決方案通常有以下幾種：崗位練兵、在崗自學(xué)、師帶徒、業(yè)余自學(xué)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，具體使用原則是：

● 能通過(guò)不脫崗自學(xué)解決的，盡量通過(guò)自學(xué)解決，這樣不對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)造成影響，所產(chǎn)生的費(fèi)用也低；

● 自學(xué)解決不了的，通過(guò)崗位練兵等方式在日常工作活動(dòng)中加以解決；

● 以上手段解決不了的，如能取采取師帶徒等不脫崗方式解決培訓(xùn)需求，要采用師帶徒等方式解決；

● 如果必須參加集中培訓(xùn)，那么，能通過(guò)基層隊(duì)組織培訓(xùn)解決的，安排參加本隊(duì)組織的培訓(xùn)；解決不了的，參加本廠統(tǒng)一組織的內(nèi)部培訓(xùn)；

● 單位內(nèi)部培訓(xùn)解決不了的，送到本組織（單位）外部有資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加相關(guān)的培訓(xùn)，外送培訓(xùn)對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)影響大，且周期長(zhǎng)、費(fèi)用高，用人單位在組織外送培訓(xùn)時(shí)應(yīng)控制相對(duì)嚴(yán)一些。（作者單位 河南省中原油田）