陳　艷　常思煒

在大多數(shù)中小型民企和私企、甚至是轉(zhuǎn)制國企中，引進外來高管已經(jīng)不再是一個新鮮的話題，往往企業(yè)需要花費幾個月甚至一年左右的時間，通過各種招聘途徑，獵得“稀有”高級管理人才，這些人往往被形象地稱為“空降兵”。但高薪請來的高管，存活幾率之低實在是令人堪憂。“外管”進入企業(yè)磨合的過程中，經(jīng)常因為與企業(yè)老總以及原有的管理團隊等之間的素質(zhì)、能力、視野、思維慣性等方面的差異，“碰撞”出很多火花。不但沒有產(chǎn)生預(yù)期的“鯰魚效應(yīng)”，反而因為溝通障礙、不切實際的期望、信息不對稱等造成組織運作效率下降，外管流失，企業(yè)原有的管理體系和運作體系也變成了四不像。

隨著WTO進程的不斷深入，中國企業(yè)要進一步在相對開放的競爭環(huán)境中繼續(xù)保留自己的一席之地或長足發(fā)展，基于現(xiàn)有企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)背景（多生于六十年代，能吃苦但不擅長經(jīng)營管理），吸引外部優(yōu)秀高級管理人才、搭建現(xiàn)代化企業(yè)管理體系是企業(yè)必須做好的功課之一，所以如何逐漸摸索總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，更好地吸引、保留并激勵外來高管創(chuàng)造更高的績效以滿足企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的需求，成為擺在眾多企業(yè)家面前的又一大難題！

需要認識到的是，外來高管“陣亡”早已不是一個單方面的問題。外來高管能否存活，是企業(yè)與外來高管相互作用的結(jié)果，而在這期間，企業(yè)高層也起著非常關(guān)鍵的作用。接下來我們將從企業(yè)引進外來高管前、外來高管進入企業(yè)以及試用為進程線索，從企業(yè)和外來高管兩個層面分別進行分析。

從企業(yè)角度來看

企業(yè)真正需求的是什么？

需要注意的是，這里說的是企業(yè)的需求，而非企業(yè)家的需求。一般來講，企業(yè)“獵取”高管的原因無非三個方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求（引進新業(yè)務(wù)或原有業(yè)務(wù)重組）；二是企業(yè)運營管理需求（如搭建企業(yè)管理平臺、提高運營效率）；三是企業(yè)變“性”需求（如改變家族式運作方式、提升企業(yè)經(jīng)營管理人員素質(zhì)等等）。只有明確企業(yè)任務(wù)以及企業(yè)短板（利用現(xiàn)有人員或者資源無法達成任務(wù)）之后，才能明確整個“獵取”方向。在明確“獵取”方向后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)任務(wù)要求的不同設(shè)計不同的結(jié)構(gòu)化面試，同時也可以采取多次正式或非正式場合進行溝通以便企業(yè)和“空降兵”之間能夠更充分深入地了解。

企業(yè)對“空降兵”的考察重點在于：一、空降兵的能力是運用體系的能力還是創(chuàng)建體系的能力？是組建團隊的能力還是整合資源的能力？空降兵未來的潛在能力又是怎樣的？適應(yīng)環(huán)境的能力怎樣？二是空降兵的職業(yè)素養(yǎng)。對于高級管理人員，做人先于做事，高管的職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)程度是必須進行考察的；三是其人格魅力。高管人員必須有鮮明的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，雖然個人的管理風格和方式是不一樣的，但我們都知道領(lǐng)導(dǎo)風格=尊重×信任，如果不懂得贏得下屬的尊重和信任，無法有效地帶動和激勵團隊，就不能稱其為高級管理人才或經(jīng)營人才。

在“空降兵”通過相關(guān)考察之后，企業(yè)要讓外來高管事先明確其工作內(nèi)容、業(yè)績目標、付酬因素等，還要讓其充分明確企業(yè)的問題所在，尤其是企業(yè)的劣勢，這里的劣勢不僅僅是是針對同行業(yè)或者市場的劣勢，更包含思維、文化、體系等企業(yè)日常管理方面有待改善的問題。企業(yè)不能因為擔心對方拒絕而隱藏企業(yè)問題，這樣很可能為接下來的磨合埋下敗筆。

企業(yè)需要注意的問題

很多企業(yè)高層或人資部人員在與“空降兵”前期溝通時，很容易被其與本企業(yè)類似的過往職業(yè)背景、經(jīng)驗打動，這也是企業(yè)經(jīng)常犯的錯誤?，F(xiàn)象是普遍存在的，但是同樣的問題表象所依附的企業(yè)背景是各不相同的，所以解決的方式方法也決無通用之言。對于高層管理人員，除了考察他過往職業(yè)背景中解決問題的能力之外，我們更多的是要考察他的思維能力和對事物的認識、分析、判斷能力。

企業(yè)尋求“空降兵”時要注意理性勝于感性。一般高管都是有一定成功經(jīng)驗的，那么企業(yè)是不能照搬照抄他原有的東西的，高管的創(chuàng)新能力及與企業(yè)文化的契合度也是我們關(guān)注的重點。同時，也不應(yīng)當對高管有一些不切實際的期望。企業(yè)家要認識到，引入高管其實就是企業(yè)變革的前期準備工作之一，那么企業(yè)家首先要做好心理準備，對變革可能產(chǎn)生的變化、沖擊以及風險都應(yīng)當有所考慮并做好相關(guān)準備。

從引進到試用

對于企業(yè)一方，在引進外管時要做好充分的心理和行動上的準備。外管的新的管理模式、方式方法可能對企業(yè)某一領(lǐng)域或者全盤造成一定的沖擊，尤其是企業(yè)的慣性思維和固有文化上。企業(yè)一定要先做好相關(guān)準備再選擇一個合適的方式讓高管進入企業(yè)。相關(guān)準備包括：資源準備、基礎(chǔ)體系平臺準備、團隊的準備、氛圍的準備等。

而引進方式有：針對自身企業(yè)文化的不同，可以有若干種方法，例如：完全低調(diào)法，讓高管無聲無息地進入，而且職位低于預(yù)期職位，這樣便于高管從多種角度視野掌握企業(yè)的現(xiàn)狀；高調(diào)進入法，在外管沒入職之前就替其通過各種渠道造勢，讓企業(yè)內(nèi)部管理人員認為此人上位必然大干一場，做好心理上的準備；順其自然法，讓外管自己去適應(yīng)企業(yè)，不是很推薦此種方法，尤其是在內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜的企業(yè)中，畢竟任何企業(yè)家都不希望高薪聘請的外管馬上走掉；高層帶動法，由高層親自帶高管接觸各個部門、熟悉內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)文化氛圍等等。也可以多種方法交叉，總之一句話，引進高管是個非常重要的工作，高層有責任做好相關(guān)的鋪墊工作。

試用過程中企業(yè)高層一定不要看熱鬧。從團隊發(fā)展的四個階段來講——結(jié)合期、磨合期、默契期、效能期。在結(jié)合期的時候，就像是相親，大家拿出來的以及看到的都是最好的東西。在磨合期，雙方就會暴露各自的缺點，這是團隊發(fā)展最關(guān)鍵的階段，很多高管都是“陣亡”在這個時期。這時候大家的寬容、協(xié)調(diào)就非常重要，高層應(yīng)當適當?shù)貜亩喾矫媪私?、跟進外來高管的工作，必要時提供相關(guān)的支持和資源，度過磨合期有一定默契之后，自然就會產(chǎn)生效能。此時，高層一定要抱著積極解決問題的態(tài)度去處理問題，當然事前一定要弄清楚事情的緣由，用事實作為判斷依據(jù)（不要給任何人偏聽偏信的感覺，尤其是家族企業(yè)），保證公平公正、客觀冷靜。

作為企業(yè)高層，首先要清楚，任何體系、技術(shù)技巧都是工具，最終達到目標才是可取的，否則只是勞民傷財。對于一個已經(jīng)運作幾年甚至十幾年幾十年的企業(yè)來講，單純靠體系是不能解決問題的，任何事情都有軟硬兩個層面，引進體系前要做好軟性的鋪墊。企業(yè)可以在制定新的體系前就召集相關(guān)人員開會，私下征求意見或讓員工參與新體系的制定，把實施新體系的必要性和對企業(yè)對員工的價值都闡述清楚，讓大家都積極參與起來，而不只是接受一個結(jié)果；也可以由外管對其他部門工作提出要求、設(shè)定目標，并給予指導(dǎo)或幫助，以達到更好的推行新體系的結(jié)果。

從“空降兵”的角度看

“空降兵”在進入一家企業(yè)之前，首先也是要做好心理上的準備。

“空降兵”要想在一個新環(huán)境下很快創(chuàng)造出績效，馬上動手要做的并不是解決問題，而是熟悉整個企業(yè)的文化，尤其是地域文化和人文特征，這是外管將來做事之前最好的潤滑劑。有位很出名的職業(yè)經(jīng)理人，能力很強，思維也很好，在新公司老總的幾顧茅廬邀請下，他來到了那家企業(yè)。但是他因為對企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜人際關(guān)系了解不充分，一上來就重新設(shè)計組織架構(gòu)，結(jié)果招致眾怒。而老總迫于集體的壓力，也不得不忍淚與之揮別。經(jīng)理人進入一家企業(yè)尤其是私營企業(yè)，先不要動原有人員的個人利益。要先充分了解企業(yè)情況，再著手建立相應(yīng)的管理機制。

企業(yè)請“空降兵”是來解決問題的，而不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題。所以，“空降兵”應(yīng)當更多地去思考如何提供或運用工具、方法，系統(tǒng)性地解決問題。企業(yè)的老總對自己企業(yè)的問題十有八九是很清楚的，之所以沒有去解決，一方面是精力有限，另一方面也是需要專業(yè)的人來處理專業(yè)的事。與其天天在企業(yè)家面前嘮嘮叨叨呈現(xiàn)問題，不如同時給出解決問題的不同方案以及最佳時機讓企業(yè)家做決策，這樣“空降兵”的角色定位就清晰了。

“空降兵”要維護一個好的人際關(guān)系，但也不能過早被同化，要有技巧性地堅持自己的立場和原則。要少抱怨，任何企業(yè)都存在很多問題 ，而且可能是塵封已久的問題，有些需要解決，有些可以放在那里不管?！翱战当鼻f不要看什么都不順眼，一旦感覺自己開始抱怨周邊的人或者企業(yè)的時候，就要馬上思考是該尋求自身的改變適應(yīng)環(huán)境，還是該離開這家企業(yè)了，否則對于企業(yè)和高管個人都是在浪費時間。

職業(yè)經(jīng)理人需要堅持自己的職業(yè)操守。不要沉迷于過去的成績，過去的從業(yè)經(jīng)歷只代表過去，要證明自己的價值就要在新企業(yè)做出成績來，結(jié)果是最能說明一切的。同時，在一家新企業(yè)小有成就時，要懂得以退為進，要做到光而不耀。

目前中國仍處于市場化的初級階段，整個社會氛圍都比較浮躁，企業(yè)老總高薪引進外管，希望企業(yè)3-5個月就有個徹頭徹尾翻天覆地的變化，外管也希望企業(yè)老總早點把權(quán)下放出來，方便自己大刀闊斧地做事……這些都是不切實際的想法，慢慢來，總要有個磨合的階段?！翱战当焙推髽I(yè)家都要記住，溝通很重要！