摘要：文章通過對武漢市330名中學(xué)教師進(jìn)行問卷調(diào)查，分析中學(xué)教師工作滿意感的因素組成結(jié)構(gòu)和工作滿意感狀況，并探討教師工作滿意感對教師離職傾向和工作積極性的影響。結(jié)果表明：中學(xué)教師工作滿意感的結(jié)構(gòu)包含10個組成因素，該因素結(jié)構(gòu)與Locke（1986）等人提出的模型高度一致;中學(xué)教師對工作總體和教育體制、學(xué)生素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作成就、工作條件、工資福利待遇、工作壓力等工作因素均感不滿意;教師總體的工作滿意感與教育體制、收入與福利、領(lǐng)導(dǎo)與管理、教師社會地位及工作環(huán)境條件等方面都有密切的關(guān)聯(lián)。
　　關(guān)鍵詞：中學(xué)教師；工作滿意感；工作積極性
　　
　　一、前言
　　
　　近十幾年來，中小學(xué)師資大量流失?！度嗣袢請蟆?006年10月30日報道了國家教育部的統(tǒng)計數(shù)字：2004年7月至2005年7月，國家培養(yǎng)了師范本科生22.5萬人，而中學(xué)具有本科學(xué)歷的教師不但沒有增加，反而減少了4萬人；三年中培養(yǎng)的師范?？粕?5萬人，而中學(xué)具有?？茖W(xué)歷的教師僅增加11.7萬人。國家教育部部長周濟(jì)2007年在一次會議上指出，2006年全國流失的教師約53萬人，多為40歲上下的骨干教師。
　　從管理心理學(xué)角度看，員工對工作的滿意程度是影響員工離職傾向和工作積極性的重要因素。傅偉明教授（2005）指出，師資流失的最主要原因是教師勞動所得工資待遇過低。李子虎（1996）調(diào)查了廣州市屬中學(xué)的229名教師，結(jié)果表明，教師們認(rèn)為中學(xué)教師離職的主要原因有：報酬與福利待遇低（占總?cè)藬?shù)的26.5%），社會地位低（21.4%），住房問題沒有解決（18.9%），工作條件差、工作辛苦（10%）。因此，要穩(wěn)定教師隊伍，提高教師工作積極性，首先必須了解教師工作滿意情況，針對性地解決造成教師對工作不滿意的問題。
　　工作滿意感研究的一個重要理論問題是，首先必須要了解員工工作滿意感的基本組成結(jié)構(gòu)，一切關(guān)于工作滿意感的測量都基于此。研究者們通常用因素分析法或邏輯分析方法分析工作滿意感的結(jié)構(gòu)，如Vroom，F(xiàn)riedlander（轉(zhuǎn)引自馮伯麟，1996）和Locke（1986）等。
　　遺憾的是，我國對工作滿意感的研究遠(yuǎn)不如歐美工業(yè)發(fā)達(dá)國家，對教師工作滿意感的研究更少。此外，關(guān)于教師工作滿意感的各層面與教師留職傾向、工作積極性的關(guān)聯(lián)，國內(nèi)亦鮮有研究。馮伯麟（1996）的教師工作滿意感研究非常有意義，他通過讓中學(xué)教師列出在工作中滿意的方面和不滿意的方面，然后進(jìn)行因素分析獲得5個因素：自我實現(xiàn)，工作強(qiáng)度，工資收入，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。但可能由于統(tǒng)計上的謹(jǐn)慎，他的研究所用的項目僅26個，可能會限制因素分析的結(jié)果。
　　基于上述問題，本研究對中學(xué)教師的工作滿意感進(jìn)行研究，目的在于了解：中學(xué)教師的工作滿意感的基本結(jié)構(gòu)；中學(xué)教師工作滿意感狀況；當(dāng)前中學(xué)教師看重的工作因素；可能激發(fā)中學(xué)教師的工作積極性的工作因素；中
　　學(xué)教師工作滿意感與留職傾向的關(guān)系。
　　
　　二、方法
　　
　　（一）被試
　　1、第一階段研究被試：本研究在武漢市黃陂區(qū)第一中學(xué)抽取50名教師，對他們進(jìn)行開放式問卷調(diào)查，收集素材，共獲得有效問卷49份。
　　2、第二階段研究被試：第二階段研究在武漢市六個區(qū)的15所中學(xué)共取樣360名任課教師，收回357份問卷，去除27份廢卷，共獲得330份有效問卷。有效樣本中，男性61人、女性154人、性別信息缺失15人；被試年齡范圍22—59歲，平均年齡33歲。
　　（二）測量工具
　　1、中學(xué)教師工作滿意感調(diào)查問卷。該量表編制分兩階段：第一階段，先讓50名教師盡可能多地、具體地列出在自己工作中感到滿意的方面和不滿意的方面；然后請2名心理學(xué)專業(yè)工作者和1名語文教師對收集到的材料進(jìn)行整理，并編制成項目，共得到79項，制定成“中學(xué)教師工作滿意感調(diào)查問卷”。問卷采用7點量表（從1表示的“非常不符合”到7表示的“非常符合”）方式，要求被試判斷每個項目所陳述的情況是否符合實際情況，同時要求被試根據(jù)10個等級判斷該工作因素對自己的重要性（從1表示的“非常不重要”到10表示的“非常重要”）；第二階段，根據(jù)該問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行成份分析，獲得10個因素，由此將問卷分為10個分問卷，確定各分問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)，每個分問卷得分和總問卷得分均以項目平均分計。
　　2、教師組織承諾量表。組織承諾是個體對特定組織的認(rèn)同和歸屬。它與員工的留職行為密切關(guān)聯(lián)，是預(yù)測員工流動、缺勤、離職等行為的良好指標(biāo)，并得到了實證檢驗。因此，本研究通過考察教師工作滿意感與組織承諾的關(guān)系，檢驗工作滿意感與留職傾向的關(guān)系。本研究采用Allen和Meyer（1997）開發(fā)的多維量表，并對該量表的項目進(jìn)行表述上的修改，以適應(yīng)學(xué)校情景，然后采用5點量度形式制定教師組織承諾量表。該量表包含對情感承諾（員工對組織在情感上的依附、認(rèn)同及投入）、留任承諾（員工因衡量了離開組織可能付出的代價而繼續(xù)留在組織的傾向）和規(guī)范承諾（個體以符合組織目標(biāo)和利益的方式行動的內(nèi)化規(guī)范壓力的總和）三部分的測量，每個分量表都包括8個項目，共有24個項目。每個分量表得分和總量表得分均以項目平均分計。
　　3、教師工作積極性調(diào)查問卷。工作積極性是指員工對工作的卷入和付出努力的程度。本研究采用陳午晴（1994）自編的9項工作卷入調(diào)查問卷，問卷采用5點量度形式，總分以項目平均分計。
　　
　　
　　三、結(jié)論
　　
　?。ㄒ唬┲袑W(xué)教師工作滿意感的結(jié)構(gòu)
　　根據(jù)研究所得數(shù)據(jù)，對79個項目進(jìn)行成份分析，經(jīng)最大方差法轉(zhuǎn)軸后共抽取10個有意義的因素，共解釋總變異的60.6%。
　　因素一：項目涉及對領(lǐng)導(dǎo)行為、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，以及學(xué)校管理的態(tài)度，將它命名為“領(lǐng)導(dǎo)與管理”。包含15個項目，該因素可解釋總變異的21.9%。因素二：包含的項目涉及對工作成績、努力工作的結(jié)果和學(xué)生成績等方面的滿意程度，本研究將它命名為“工作成就”。共8個項目，可解釋總變異的7%。因素三：共有6個項目，其中5項反映了教師對學(xué)生品質(zhì)和行為的滿意程度，另一項反映了教師對學(xué)生家長合作態(tài)度的滿意程度，可將它命名為“學(xué)生品質(zhì)”，可解釋總變異的5.1%。因素四：解釋了總變異的5%。因素五：4.7%。因素六：4.17%。因素七：4%。因素八：3.3%。因素九：2.9%。因素十：2.6%。
　?。ǘ┲袑W(xué)教師工作滿意感狀況
　　中學(xué)教師的總體工作滿意感得分為3.72，顯著低于理論上的中性值：4分，即中學(xué)教師對工作總體上傾向于不滿意。
　　在工作的各個層面上，中學(xué)教師除了對同事關(guān)系和社會認(rèn)可感到滿意，對社會地位持中性態(tài)度之外，對領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作成就、工作條件、福利、工作壓力、教育的社會環(huán)境，以及學(xué)生素質(zhì)均感不滿意（見表1左）。
　?。ㄈ└鞴ぷ饕蛩貙χ袑W(xué)教師工作滿意感的重要性
　　首先，教師對工作各個方面對其重要性的評價表明，這10項工作因素對教師都是重要的（平均分均在6.47以上）。相對地，中學(xué)教師最關(guān)心的是收入與福利（平均數(shù)為8.96）。其次，是教師的社會地位、學(xué)生素質(zhì)、工作壓力、社會認(rèn)可和教育體制和社會環(huán)境（平均數(shù)在7.29—7.14之間），相對次要的是領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作條件、工作成就（平均數(shù)在6.9左右），最不看重的是同事關(guān)系（見表右）。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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