摘要：跨國公司的人才本土化戰(zhàn)略，對國內(nèi)企業(yè)的人才戰(zhàn)略產(chǎn)生了重要的影響。文章分析了跨國公司人才本土化戰(zhàn)略的緣由，然后闡述了跨國公司的人才本土化戰(zhàn)略對我國企業(yè)的影響，最后給國內(nèi)企業(yè)提出了對策建議。
　　關(guān)鍵詞：跨國公司；人才本土化戰(zhàn)略；國內(nèi)企業(yè)；影響
　　
　　隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，跨國公司日益重視本土人才的培養(yǎng)與儲備。其中，人才本土化戰(zhàn)略最為突出?？鐕驹诮?jīng)營過程中，其管理理念、企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)只有通過員工的努力工作才能充分發(fā)揮，并實現(xiàn)企業(yè)最大價值。尤其在當(dāng)今知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)最重要、最寶貴和最關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，企業(yè)人才的培養(yǎng)、吸收、留用和儲備已經(jīng)跨國公司經(jīng)營戰(zhàn)略中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。
　　
　　一、跨國公司實施人才本土化戰(zhàn)略的緣由
　　
　　（一）把握市場機遇和政策機遇的客觀要求
　　在我國，經(jīng)濟的各項改革基本上是依靠政府推動進行的，政府對經(jīng)濟的干預(yù)發(fā)揮著相當(dāng)大的作用。由于涉及到體制、意識形態(tài)、文化等多方面的原因，跨國公司與國內(nèi)企業(yè)相比，所受的限制較多。如果跨國公司不能充分考慮到政治風(fēng)險的因素，就有可能造成一些不必要的損失。反之，如果跨國公司能夠充分利用東道國政府頒布的一系列優(yōu)惠政策，就能增加企業(yè)收益。東道國許多本土員工進入跨國母公司或子公司擔(dān)任管理后，能夠從我國本民族的角度出發(fā)，幫助跨國公司充分了解中國國情，保持高度的政治敏感性，并加強其與政府的溝通和協(xié)調(diào)。這種擯棄民族偏見，任人唯賢，大膽起用本土優(yōu)秀員工的經(jīng)營策略不僅可以取信于我國的政府和國民，而且還可以贏得良好的口碑，樹立良好的企業(yè)形象。
　?。ǘ┍苊馊蚧瘧?zhàn)略與國內(nèi)消費實際需求之間矛盾的有效途徑
　　實施全球化的運作模式是跨國公司的一個顯著的特點。鑒于簡化管理和經(jīng)濟性的考慮，跨國公司通常推行全球范圍內(nèi)的標(biāo)準化，許多跨國公司的關(guān)鍵戰(zhàn)略如產(chǎn)品戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略等都是由總部統(tǒng)一制定實施。這種模式對某一具體市場，顯然不能達到最佳效果。例如分駐在各國（地區(qū)）的子公司高層管理者如果不能敏感地發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)貪撛诋a(chǎn)品市場的增長點，又沒有及時向總部匯報相關(guān)戰(zhàn)略的調(diào)整意見，那么必然會影響公司整體戰(zhàn)略的實施，造成巨大的經(jīng)濟損失。實踐證明，本土化程度越高，企業(yè)經(jīng)營的“摩擦”就越小，企業(yè)效率也就越高。
　?。ㄈ┛朔a(chǎn)品生產(chǎn)成本過高的重要手段
　　在當(dāng)今經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)間的競爭主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理、產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、市場份額、顧客滿意、生產(chǎn)成本等許多方面，而其中的企業(yè)成本控制能力將會直接影響產(chǎn)品在市場上的競爭態(tài)勢，也是能否取得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。通常情況下，一個派往中國進行管理的外方人員要經(jīng)過較長時間來學(xué)習(xí)和適應(yīng)中國的政治、經(jīng)濟和人文環(huán)境，而且企業(yè)需要投入大量的培訓(xùn)費用以及高額的津貼和補助。因此，跨國公司努力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和培訓(xùn)本土的優(yōu)秀管理人才和科技人才，以來取代跨國母公司的外派人員，這樣既可以充分利用我國人工成本較低的國情，降低企業(yè)的運營成本，又能為企業(yè)創(chuàng)造價值，進一步增強跨國公司的市場競爭能力。
　　
　　二、跨國公司人才本土化戰(zhàn)略對我國國內(nèi)企業(yè)的影響
　　
　?。ㄒ唬┤瞬疟就粱瘧?zhàn)略對國內(nèi)企業(yè)的積極影響
　　1、有利于國內(nèi)企業(yè)提升對人力資源管理和開發(fā)的認識。中國有著幾千年的文化沉淀，也擁有一大批優(yōu)秀的人才，而且隨著教育體制的逐步完善，中國的高等教育源源不斷的輸出大量高層次的各類人才。中國并不缺乏人才，而是缺乏真正的人本管理思想和激活現(xiàn)有人才以及潛在人才的相應(yīng)機制。目前，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理發(fā)展相對滯后，很多企業(yè)普遍缺乏以人為本的管理理念，甚至有些企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中根本就沒有人力資源部。跨國公司實行本土化戰(zhàn)略，加緊對國內(nèi)優(yōu)秀人才的爭奪，對國內(nèi)企業(yè)形成巨大的壓力。在這種情況下，國內(nèi)企業(yè)要加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)力度，強化現(xiàn)代人力資源管理的理念、價值觀，充分認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，并把人力資源管理和開發(fā)提升到一個新的戰(zhàn)略高度，切實為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)生涯發(fā)展空間，做到人盡其才，才盡其用。
　　2、加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進程。加入WTO，中國的市場準入和開放程度大為提高，跨國公司以前所未有的速度和規(guī)模進入中國，以其雄厚的資金、卓越的品牌、先進的技術(shù)、豐富的管理經(jīng)驗以及健全的全球營銷網(wǎng)絡(luò)，與國內(nèi)企業(yè)展開激烈競爭。其中，人才競爭成為最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。跨國公司通過推行一系列全球本土化戰(zhàn)略，擁有了一大批國內(nèi)優(yōu)秀員工，逐漸實現(xiàn)管理的本土化、采購的本土化、生產(chǎn)的本土化、營銷的本土化、文化的本土化、品牌的本土化以及物流的本土化。國內(nèi)企業(yè)在跨國公司人才本土化戰(zhàn)略的影響下，結(jié)合自身實際，苦練內(nèi)功，逐步將運營納入全球化的經(jīng)濟大潮中，實現(xiàn)與國際市場的接軌，加快國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進程。
　　3、促進了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高。管理人才和科技人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的最重要角色。管理人才尤其是企業(yè)的高層管理人才是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，同時，也是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量?？萍既瞬?，特別是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?？鐕镜娜瞬疟就粱瘧?zhàn)略，培養(yǎng)出一大批具有現(xiàn)代管理理念、熟悉全球化市場運作規(guī)則的優(yōu)秀管理人才，也培養(yǎng)出大量掌握尖端技術(shù)、具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的科研人才，這在一定程度上，促進了我國整體企業(yè)管理水平和科技水平的提高，間接地為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理和科研開發(fā)提供了一個新平臺。
　?。ǘ┤瞬疟就粱瘧?zhàn)略對國內(nèi)企業(yè)的消極影響
　　1、削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益。本土化的員工熟悉當(dāng)?shù)匚幕卣?，了解消費者的消費心理和情感需求?？鐕就ㄟ^雇用本土的管理、技術(shù)人才，開發(fā)本土化的產(chǎn)品以更加適應(yīng)我國市場和廣大消費者的需要，進而搶占中國的市場份額和提高產(chǎn)品市場占有率。與此同時，國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)品生存和發(fā)展的市場空間逐漸變小，市場占有率下降，這客觀上給國內(nèi)企業(yè)的生存和發(fā)展帶來極大的威脅。在跨國公司的強大攻勢下，許多國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)品的市場份額減少，發(fā)展空間越來越小，有的小規(guī)模的公司由于無法與跨國公司的發(fā)展強勢相抗衡，不是破產(chǎn)就是被兼并收購。
　　2、導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失。我國市場和工資的現(xiàn)實決定著國內(nèi)企業(yè)在薪酬競爭力方面相對欠缺，而跨國公司以其誘人的薪酬以及優(yōu)越的工作和科研環(huán)境，對國內(nèi)的優(yōu)秀人才形成強大的吸引力，大量優(yōu)秀人才從國內(nèi)企業(yè)跳槽到跨國公司工作，造成國內(nèi)企業(yè)管理人才和技術(shù)人才的緊缺，嚴重影響了國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益，同時也給國內(nèi)企業(yè)的人才引進帶來很大的壓力。例如過去作為各種優(yōu)秀人才大本營的國有企業(yè)，有著許多令人難以舍棄的優(yōu)惠條件，對人才具有很大的吸引力，比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、子女就業(yè)等，然而隨著國家各項改革政策的出臺，這些福利都逐漸消失了。國內(nèi)企業(yè)的這種被動狀況，在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下，最終導(dǎo)致大量高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人才的損失。
　　
　　三、國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)對對策
　　
　?。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜墓芾砝砟?，進一步提升對人力資源重要性的認識
　　隨著新經(jīng)濟的到來，知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，生產(chǎn)知識的能力已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的強制約瓶頸，知識也將成為人類實現(xiàn)其他一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟社會生活的中心?！爸R資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力。在某些行業(yè)，智力成分已經(jīng)取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準。知識的主要載體是人，國際情況比較研究表明，企業(yè)能否取得成功，靠的是企業(yè)員工的知識和人力資本的含量，靠的是企業(yè)掌握知識的能力，靠的是高素質(zhì)的人力資源。所以，國內(nèi)企業(yè)要進一步解放思想，樹立以人為本的管理理念，提升對企業(yè)第一資源的重要性認識，真正實現(xiàn)人力資源管理與國際、與世界接軌。
　　
　?。ǘ┙∪髽I(yè)的人才保障機制，創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺
　　當(dāng)今許多員工特別是知識型員工的理念，已由追求終身就業(yè)的辦法轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力。誰能給員工提供學(xué)習(xí)的機會增強其就業(yè)的能力，誰能為員工提供事業(yè)發(fā)展的空間，滿足其事業(yè)發(fā)展的需要，誰就能贏得人才。
　　因而，國內(nèi)企業(yè)要根據(jù)自身特點，深化企業(yè)人力資源管理制度改革，健全人才的保障機制，根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，即保健因素和激勵因素，提供有競爭力的薪酬、福利，創(chuàng)造和諧的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和融洽的人際關(guān)系。
　　同時，企業(yè)也要加強和完善人力資源管理，針對員工的不同的需求，采取相應(yīng)措施，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有挑戰(zhàn)性的工作，使其在企業(yè)中產(chǎn)生強烈的歸屬感和一體感，與企業(yè)共命運，共發(fā)展，共進步。
　　（三）完善企業(yè)的薪酬制度，提高企業(yè)薪酬的外部競爭力
　　目前，國內(nèi)企業(yè)與跨國公司人才爭奪戰(zhàn)進一步加劇，與一些跨國公司相比，中國大部分企業(yè)的薪酬制度和水平尚不具備競爭力，還尚未樹立現(xiàn)代企業(yè)的薪酬理念。特別是我國企業(yè)內(nèi)部工資水平尚未普遍與勞動力市場價位接軌，收入分配的激勵約束機制尚未健全，對關(guān)鍵的管理人才、技術(shù)骨干的激勵依然不足。國內(nèi)企業(yè)人才流失的一個重要原因就是待遇相對較低，與跨國公司相比差距很大。
　　國內(nèi)企業(yè)要充分借鑒和學(xué)習(xí)跨國公司的經(jīng)驗，逐步完善企業(yè)的薪酬制度，采取有效方式，把員工留在企業(yè)中，培養(yǎng)起員工的歸屬感、滿意感和成就感，并把員工的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，這樣會極大的提高企業(yè)的外部競爭力。
　?。ㄋ模┙⒁惶淄陚涞娜肆Y源管理和開發(fā)系統(tǒng)
　　在當(dāng)今知識經(jīng)濟環(huán)境下，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織成為眾多企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)間的競爭很大程度上取決于組織的學(xué)習(xí)能力，而組織的學(xué)習(xí)能力又集中表現(xiàn)在員工的素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。在激烈的企業(yè)競爭中，誰的學(xué)習(xí)能力更強，誰的學(xué)習(xí)速度更快，誰就會在競爭中取得主動，贏得市場。
　　因此，要重點做好員工的長期規(guī)劃，鼓勵員工提升自我學(xué)習(xí)的意識，創(chuàng)造組織學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，加大對人力資源的投入力度，建立一套有效的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。
　　企業(yè)也要根據(jù)員工的不同特點，實施不同的培訓(xùn)和開發(fā)方案，使員工切實體會到組織對他們的重視，逐漸培養(yǎng)起員工高度的獻身精神和強烈的歸屬感，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而有效地抑制優(yōu)秀
　　人才的外流，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　
　　參考文獻：
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