崗位測評，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立崗位測評制度，但真正能夠?qū)徫粶y評工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)卻較少。
　　
　　一、我國企業(yè)崗位測評工作的現(xiàn)狀
　　
　　按照考核的效果，筆者將我國企業(yè)崗位測評工作分為三類，以便了解我國企業(yè)崗位測評工作的現(xiàn)狀。
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)已經(jīng)和國際接軌，其崗位測評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將崗位測評的作用發(fā)揮出來了
　　這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)由崗位測評走向了績效管理，即有了完整的崗位測評體系，績效管理通常包括4個(gè)步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標(biāo)；通過崗位測評與資質(zhì)考核，向員工提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；以薪酬激勵(lì)手段強(qiáng)化員工的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。
　　（二）企業(yè)的崗位測評正在走向規(guī)范化、體系化
　　我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到崗位測評的重要性，力求引入崗位測評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。
　?。ㄈ┢髽I(yè)的崗位測評成了走過場或者是對崗位測評的利用嚴(yán)重失誤
　　這類企業(yè)的崗位測評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。
　　
　　二、解決企業(yè)崗位測評存在問題的對策
　　
　?。ㄒ唬┻M(jìn)行科學(xué)地工作分析
　　由于企業(yè)中不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，崗位不同，需要考核的要素就有所不同，比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后?？傊?，工作分析可以是崗位測評的前提也可以說是崗位測評體系的一部分。
　?。ǘ┟鞔_定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法
　　績效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配崗位測評方法。明確的設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立公平的競爭機(jī)制；第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。
　　選擇合理的考核方法和工具是崗位測評工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)取長補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的崗位測評方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。
　?。ㄈ┖侠淼倪x擇考核者和考核信息
　　在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性；二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。
　　員工崗位測評的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價(jià)者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果?？己艘话銖某煽?、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。對于能力評價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。
　?。ㄋ模己苏呷绾伪苊庥嘘P(guān)心理偏差的培訓(xùn)
　　由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在崗位測評中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)。首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤；其次是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行崗位測評；再次主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解；最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯(cuò)誤一一加以分析。實(shí)踐證明，對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作崗位測評培訓(xùn)有助于提高上下級之間就崗位測評展開討論的能力。
　　（五）進(jìn)行績效溝通和績效反饋
　　有效的崗位測評反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。
　　現(xiàn)代企業(yè)的崗位測評制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。崗位測評是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在崗位測評的工作上投入了較大的精力。但如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。實(shí)施崗位測評時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)。對崗位測評中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源崗位測評在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　
　　1、王璽.最新企業(yè)崗位測評實(shí)務(wù)[M].中國紡織