摘要：通過把行為事件訪談法（BEI）與傳統面試方法相比較，闡述了BEI在面試中優(yōu)于其他傳統的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。但BEI也有它的不足之處，需要在使用的時候仔細斟酌。
　　關鍵詞：素質；行為事件訪談法；傳統招聘方法；行為表現
　　
　　面試中，我們經常會遇到這樣的情況：應聘者對你所提出的每個問題都有非常充分的準備，都能侃侃而談、對答如流，各種筆試、心理測試也能應對自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往又會覺得他們其實并不是想要的理想人選。為什么會出現這樣的情況呢？
　　其實很多面試官都忽略了一點：我們在面試中要測試的最重要的部分并不是應聘者已有的知識技能，而是應聘者個人的素質，看是否與我們的崗位要求的素質相匹配。
　　素質是指潛在的個人特質，我們一般通過工作分析來獲得具體崗位的核心素質，包括兩個維度：崗位或角色的目標以及崗位關鍵的任務和職責。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識、技能、工作能力以及工作動機上的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質要求。素質體系分為技能知識、角色定位和價值觀、自我認知、品質和動機。在傳統的面試方法中，面試官主要通過考核應聘者的知識技能，從應聘者的過去（簡歷描寫）和目前表現（面試過程）來推論其在將來工作中的表現，因此他們期望面試和簡歷中所看到的熱情、進取心、良好的人際交往風度都能在未來的工作中繼續(xù)出現。但事實往往并非如此，越來越多的企業(yè)管理者開始意識到傳統的面試方法存在著明顯的不足。
　　在使用傳統的招聘面談方法時，應聘人員很容易虛構或講出取悅于面試人員的話，而且由于不少應聘人員受過應付招聘面談方面的培訓，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件訪談法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。
　　
　　一、何為“行為事件訪談法”
　　
　　與傳統面試方法相比較，行為事件訪談法（Behavior Event Interview，BEI）是目前最準確、最科學有效的面試技術之一，它是麥克里蘭在關鍵事件法的基礎上提出來的。BEI對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試和各類事件訪談中廣為使用，被認為能有效測試應聘者的素質。由于是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，它的前提假設有兩點：1、一個人過去的行為能預示其未來的行為——面試官提出的問題應該讓應聘者用言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，不要輕信他自己的評價；2、說和做是截然不同的——即要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外在表現的看法和觀念。與“應聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。
　　使用BEI的關鍵點在于：1、讓應聘人員講述過去實際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點；2、事件必須與崗位核心素質有很好的相關性，可據此判斷其匹配程度；3、引導應聘人員詳細而具體講出事件的細節(jié)，以及他當時(而非現在)的看法或行為；4、事件必須包括“STAR”：情形（Situation）；任務（Task）；行為（Action）；結果（Result）。
　　在面試中，經常遇到應聘者的回答是理論性的，與具體的工作關系甚遠。因此，應當警惕應聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。
　　面試官還應該明白一點：有時應聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來評價應聘者將理論付諸實踐的可能性。有時候，一些“內功深厚”的應聘者不善言辭，與能說會道、紙上談兵的應聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實例就起到了去偽存真的重要作用。
　　一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學習經驗；深入挖掘被訪談者的行為事件；求證被訪談者所需特質；結束語。
　　
　　二、BEI的提問方式
　　
　　采用BEI面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先，切入問題的時候，要注意提問與某一項勝任力相關聯的具體真實行為；其次，要對應聘者的回答進行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個問題已經能夠得出明確的結果，或是清晰明確的解答?？梢圆捎玫氖侄螢椤?W1H”：“Why”－原因/情形；“When & Where”－何時何地；“Who”－你的角色和其他涉及人員；“What”－任務/目標/行為/結果；“How”－感覺/想法/動機。
　　在使用BEI方法中，要注意避免提出理論性或假設性問題、誘導性問題。行為面試比較關注實事，因此問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”；同時避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”等等。
　　追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實就是一個接一個問題的追問下去，從應聘者的回答當中發(fā)現問題，再繼續(xù)提問，解決問題，一層層往下追問，從而發(fā)現自己最想要的信息。
　　行為面試中的傾聽也是一個非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現、判斷和分析應聘者的回答問題過程中都有體現。我們能夠得到足夠依據時，判斷就可以得出。
　　關鍵要關注應聘者回答的三個方面：1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個人主觀看法；理論性或不切實際的敘述；2、是否闡述完整：要符合STAR原則；3、是否證據確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據。
　　
　　三、行為事件訪談的技巧
　　
　　具體來講，行為事件訪談法有幾個技巧要注意：1、引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經歷。2、盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。3、如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何做出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”4、如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業(yè)經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。5、不要過多重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。
　　
　　四、BEI的優(yōu)缺點
　　
　　總體來講，行為事件訪談的優(yōu)勢是很明顯的，它能在科學的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個客觀標準，從而避免面試官尋找“理想應征者”；同時，它針對崗位特點，要求應聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因為BEI關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應聘人員素質的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象自己會怎么做，一般應聘人員很難完美地杜撰出一件事來。
　　但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時候加以注意：1、花費時間較長。一次有效的行為面試描述需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間。2、面試人員必須經過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。4、時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。
　　由于BEI具有以上的不足之處，同時由于中國人力資源管理的發(fā)展還不是很快，人力資源從業(yè)者的素質參差不齊，導致目前企業(yè)在招聘面試過程中應用BEI的還不是很多，隨著中國人力資源管理的發(fā)展進程加快，相信會有越來越多的企業(yè)采用這一有效的面試方法，為企業(yè)更快速、更準確的找到人才。
　　
　　參考文獻：
　　1、何輝.應對“老鳥”的行為面試法[J].人力資源，2006(15).
　　2、李智軍.淺談招聘人員如何避免面試過程中的首因效應.泰安教育學院學報岱宗學刊[J].2006(3).
　　3、譚艷玲，戴良軼.基于行為事件面談技術的面試提問方式[J].經濟論壇，2005(16).
　?。ㄗ髡邌挝唬罕本├砉ご髮W；指導老師：王奮，北京理工大學管理與經濟學院副教授）