翻開有關(guān)績效管理的書籍，或者查閱有關(guān)績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些作者在論述績效管理原則的時候，大多都只提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”，而對另外一個至關(guān)重要的原則，卻少有人提及，那就是——
　　
　　我們常說的績效管理的“參與原則”、“雙向溝通原則”等，大多只適用于績效計劃階段，卻并不適用于績效管理的全過程?；蛘哒f，這些原則僅僅是制定考核指標的原則，而非績效管理的原則。
　　也就是說，這些原則實際上只是保證了績效管理的第一個環(huán)節(jié)得到了控制，主管與員工在制定績效考核指標的時候，要與員工保持雙向的溝通，讓員工參與其中，并表達主管或企業(yè)對員工的期望。無疑，這些原則能引導主管制定出高質(zhì)量的考核指標，從這一點上講，這些原則是成功的，是我們所需要的。
　　但是，若希望整個績效管理的過程都能夠得到控制，使績效管理工作在預定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。此時，我們還必須強調(diào)另一個原則，那就是一沒有意外。
　　
　　何謂“沒有意外”?
　　
　　所謂“沒有意外”，是指主管在進行績效管理工作的時候，員工對績效管理的流程不會感到意外，對有關(guān)考核指標的標準以及指標的完成情況不會感到意外，對考核的結(jié)果不會感到意外。
　　也就是說，在進行績效管理的時候，主管與員工應(yīng)該對考核的程序、考核指標、指標的標準、每項指標的完成情況以及最終的考核結(jié)果等關(guān)鍵內(nèi)容有一致的理解，至少不會出現(xiàn)較大的分歧。
　　
　　為什么要強調(diào)“沒有意外”?
　　
　　那么，我們?yōu)槭裁匆选皼]有意外”作為績效管理的根本原則，并加以強調(diào)?提出“沒有意外”，對我們的績效管理工作究竟意味著什么?這個問題可以從“沒有意外”提出的背景來回答。
　　請回憶一下我們所參加過的績效考核，或者我們所了解的績效考核，都是一種什么情形?在主管對你進行績效考核的時候，你是否知道自己將被考核哪些內(nèi)容，是否知道考核的周期?是否知道考核將如何進行，按什么程序進行?在考核之前，主管是否與你溝通過考核指標的完成情況，是否對你進行了輔導?是否為你提供了必要的幫助?考核結(jié)束之后，主管是否與你溝通考核結(jié)果?是否幫助你制定了績效改進計劃?
　　事實是，目前很多企業(yè)都做不到這些。多數(shù)企業(yè)的常見做法是，在某個時刻，由人力資源部編制一些考核表格，發(fā)給直線經(jīng)理去填寫，直線經(jīng)理按照表格的內(nèi)容進行填表打分，然后交還人力資源部。
　　而對于整個過程，很多員工往往都是不知情的。經(jīng)常是只在考核表格的一個角落里簽上自己的名字，以表示主管已經(jīng)履行了告知的程序。至于員工對考核結(jié)果是否滿意，是否想要申辯，考核對于員工績效的改善是否起到了促進作用，績效考核的目的是否已經(jīng)達到等等這些實質(zhì)性的內(nèi)容，通常是不會被考慮的。
　　這樣的考核過程基本上是一種暗箱操作的模式，是企業(yè)對員工進行的單方面行為。由于事前、事中以及事后都沒有員工的參與，使得績效考核成了“認認真真走形式”，對員工績效的提高，對企業(yè)業(yè)績的改善都起不到應(yīng)有的作用，有時甚至會引起直線管理者的反感，招致員工的反對。
　　因此，我們有必要把“沒有意外”這個原則作為根本原則加以強調(diào)，以扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理者的績效管理觀念，扭轉(zhuǎn)績效考核的被動局面，使績效考核回歸本來的面目，減少人為因素的干擾，真正使其成為幫助員工改善績效的工具。
　　
　　怎樣才能“沒有意外”?
　　
　　要想使“沒有意外”這個原則真正得到實施，成為績效管理的根本原則，我們就必須做好以下幾方面工作：
　　第一，在制定績效計劃階段，請員工全程參與。在制定指標以及標準的時候廣泛征求員工的意見，主管與員工以績效合作伙伴的方式進行工作，既對員工提出要求，也傾聽員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對考核指標做出承諾。這是保證“沒有意外”的起點。
　　在一開始制定績效指標的時候，就與，考核工作才能更有針對性，更能幫助員工改善績效。作為控制點，主管與員工都應(yīng)在雙方達成一致的績效管理卡上簽字，以備在事后出現(xiàn)爭議時有據(jù)可查。
　　同時，在這個階段，為保證后續(xù)工作“沒有意外”，主管還應(yīng)與員工就考核時間、考核方式等內(nèi)容達成一致，使員工知道考核的截止期限，以便于調(diào)整自己的工作計劃，更好地完成考核任務(wù)。
　　第二，在績效溝通與輔導階段，也就是在績效管理的過程當中，主管應(yīng)與員工保持經(jīng)常性的溝通。主管需要經(jīng)常與員工一起討論績效目標完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便于有針對性地為員工提供幫助。
　　另外，為保證考核的時候不出現(xiàn)意外，主管和員工都要做一項工作，那就是平時多記錄績效表現(xiàn)。主管要記錄，更重要的是員工自己也要記錄。隨時記錄績效表現(xiàn)的好處在于，它能為考核提供事實依據(jù)。由此，我們可以清楚地知道員工的績效表現(xiàn)，知道如何為員工打分，知道員工績效好是為什么，績效差又是為什么。這樣，主管給員工提供的改善建議，就會更加有建設(shè)性，員工的能力也能因此獲得更好的提高。
　　第三，在績效考核階段，主管應(yīng)與員工進行一對一的績效面談。在面談的時候，主管與員工都要做好充分的準備，準備績效管理卡、職位說明書、績效記錄等資料。面談過程中，主管與員工針對考核指標，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)，進行充分的溝通。既要指出不足，更要強調(diào)成績，使績效考核面談成為主管與員工之間探討如何進一步成功的場合，而不是批判會。
　　事實上，如果HR管理者的頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么他們在設(shè)計績效管理方案的時候就會通盤考慮，提出系統(tǒng)的解決方案：如果主管頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么他們在對員工進行績效管理的時候，就會更加用心，績效管理工作就會更見成效；如果員工頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么，他們就會更加主動地與主管進行溝通，獲取提升績效的信息和資源。這樣的好事，何樂而不