哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)顧客滿意度就提高5個百分點，而利潤可增加25到85個百分點。這一結(jié)果顯示，員工滿意度正成為企業(yè)利潤鏈中的關(guān)鍵性因素。
　　
　　什么是員工滿意度
　　
　　《孫子兵法》說：上下同欲者勝。
　　當(dāng)今社會中，很多企業(yè)都十分關(guān)注用戶滿意度。然而，隨著競爭的加劇，越來越多的商業(yè)組織在關(guān)注外部市場變化的同時，開始將目光投向公司內(nèi)部員工，開始關(guān)注員工滿意度。
　　員工滿意度是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態(tài)。也是公司員工感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，從而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度的量化描述。在企業(yè)鏈條中，管理者通過營造良好的制度環(huán)境，讓員工滿意，員工因為獲得了滿意努力工作讓客戶滿意，客戶滿意使企業(yè)得到回報。員工滿意度最終成為企業(yè)獲得利潤的原始“內(nèi)力”因素。
　　
　　員工究竟關(guān)心什么
　　
　　企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。實際工作中，影響員工滿意度的因素方方面面，最主要的因素來自以下幾個方面：
　　
　　Factor 1：任務(wù)
　　工作本身的性質(zhì)和特點是影響員工滿意度的首要因素。調(diào)查顯示，工作任務(wù)的復(fù)雜性、工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、工作中的體力勞動程度、員工完成任務(wù)的過程中所增加的企業(yè)價值、工作條件的好壞等，都是影響員工滿意度的因素。工作目標(biāo)太高，工作壓力太大，會降低員工士氣和工作積極性；工作目標(biāo)太低，缺乏挑戰(zhàn)性和難度會造成員工對工作懈怠和不滿；對于以體力勞動為主的崗位，工作缺乏復(fù)雜性會在很大程度上影響員工滿意度。
　　
　　Factor 2：報酬
　　影響員工工作滿意度的物質(zhì)薪酬因素主要包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的外部競爭力、薪酬的內(nèi)部公平性、福利和社會保障。薪酬水平是工作滿意度的重要影響因素。工作對于大多數(shù)人來說是謀生手段，員工能夠得到的薪酬收入是滿足員工及其家庭基本需求的物質(zhì)基礎(chǔ)保證，是影響員工對工作和企業(yè)評價的重要因素。
　　
　　Factor 3：空間
　　空間是指工作給員工帶來的個人發(fā)展機會。企業(yè)是否能為員工提供培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工晉升和提拔等，也是影響著員工滿意度的因素。調(diào)查顯示，員工非?？粗毓ぷ髂芊窠o自己帶來成長和發(fā)展的機會，工作中能否學(xué)到對自己今后發(fā)展有用的知識和經(jīng)驗，企業(yè)能否盡可能地為員工提供開發(fā)和培訓(xùn)，往往會直接影響員工對企業(yè)、對工作的選擇以及對工作滿意度的評價。
　　
　　Factor 4：風(fēng)格
　　管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有兩大分類模式，
　　一、關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；
　　二、專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來說，以員工為中心的關(guān)心人的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠給員工以更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。
　　
　　Factor 5：狀況
　　企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度的較大差異。影響因素主要有：經(jīng)營狀況、管理機制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景與員工工作滿意度之間具有很強的正向關(guān)系。經(jīng)營狀況好、管理機制活、發(fā)展前景好的企業(yè)，員工滿意度高；經(jīng)營狀況不好、機制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè)，員工的滿意度較低。
　　
　　Factor 6：文化
　　企業(yè)文化，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的員工共同信守的價值觀念和行為模式，對于員工觀念和行為的塑造有很強的作用。企業(yè)一旦形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會對員工形成很大的激勵和約束，會提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。
　　
　　員工滿意度的激活
　　
　　激勵對于企業(yè)發(fā)展來說起著至關(guān)重要的推動作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內(nèi)容。只有通過各種有效措施，充分地挖掘和發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮“杠桿”作用，才能最大程度的提高員工的滿意度，才能有效的完成企業(yè)的組織愿景、不斷地提高企業(yè)的市場競爭力。
　　
　　Fulcrum 1：實施工作豐富化與工作成就感激勵機制
　　薪酬并不能完全替代員工的工作樂趣、意義和感受到的信任。員工的工作激情往往產(chǎn)生于對其工作的興趣。西方企業(yè)滿足員工成就感的方法是對職位進行描述。明確規(guī)定員工所在職位的權(quán)力和責(zé)任，并在此基礎(chǔ)上進行績效考核，提供反饋給員工，使員工了解自己工作的好壞，以及自己工作對企業(yè)的意義。對中層以上的管理者，西方企業(yè)普遍實行崗位輪換制和國家輪換制。輪換制不僅能培養(yǎng)高水平和全面的管理者，而且能夠變換管理者的責(zé)任和環(huán)境，避免厭倦情緒。
　　
　　Fulcrum 2：建立企業(yè)精神文化激勵機制
　　企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，在激勵人才成長過程中起到巨大的基礎(chǔ)作用。要提升員工滿意度，應(yīng)當(dāng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，體現(xiàn)企業(yè)對個人的尊重，從而贏得員工對企業(yè)的忠誠和傾情奉獻。要為員工提供適合其要求的成長道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中快速成長。在共同的價值觀和共同的信念引導(dǎo)下，形成相同或相近的心智模式，使企業(yè)產(chǎn)生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強企業(yè)適應(yīng)外部變化的能力。
　　
　　Fulcrum 3：構(gòu)建公平激勵機制
　　在組織內(nèi)為員工創(chuàng)造一個公平、公正、有序的競爭激勵機制，有利于提升員工的滿意度。公平是每個誠實的員工都希望組織具備的。因為公平可以使員工踏實工作，使員工相信付出與回報一致。韋爾奇曾說過： “通用電氣不在意員工來自何方，畢業(yè)于哪所學(xué)校，出生在哪個國家，通用電氣擁有的是知識界的精英，青年人在這里可以獲得很多選拔任用的機會，根本不會論資排輩”。正所謂英雄不問出處，每個員工都處在同一個起跑線上。這種公平競爭的激勵機制大大增強了員工的競爭意識和組織活力、提升了員工的滿意度。
　　
　　Fulcrum 4：選擇合理的薪酬激勵機制
　　薪酬激勵的目的是為了充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置，從而促進組織目標(biāo)的達成。要想順利實現(xiàn)這一目的就必須全面發(fā)揮薪酬系統(tǒng)的激勵效果，其關(guān)鍵是要建立一種動態(tài)的薪酬激勵機制，使所設(shè)計的薪酬項目“活”起來，盡量避免項目的“固化”。如為調(diào)動某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取結(jié)合企業(yè)效益浮動適當(dāng)提高獎金系數(shù)的辦法。
　　
　　Fulcrum 5：設(shè)計對員工不同層次需求的激勵機制
　　員工作為社會的個體，會有不同層次的需要。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如針對基本需求，企業(yè)提供合理的基本工資；針對安全需求，建立、健全各種社會保險；針對歸屬和愛的需求，提供帶薪休假，改善工作環(huán)境和條件，培育一種相互關(guān)心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等；針對自我實現(xiàn)的需求，為員工供具有挑戰(zhàn)性的工