余小莉

中國的HR經理在企業(yè)中扮演什么樣的角色？“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”、“雜務處理站”，還是企業(yè)老板的“傳話筒”？這是一直被業(yè)界廣泛關注的話題。近日，本刊訪問了聯(lián)想集團、日本三洋集團、美國艾默生公司的HR經理，就HR角色及勝任問題作個探討。

記者：在您的公司里，HR經理都扮演著什么樣的角色？

美國艾默生公司下屬公司人力資源部彭經理（以下簡稱彭經理）：在美國公司，人力資源部門需要扮演三個角色：一是高層管理者的戰(zhàn)略伙伴，即為高管人員提供HR戰(zhàn)略支持。如薪酬計劃、人員培養(yǎng)、晉升計劃、激勵計劃等；二是各部門的專業(yè)顧問，即為各部門提供招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等服務，同時根據(jù)各部門的需求，開發(fā)新產品，如提供人才測評新手段、開發(fā)培訓新課程等；三是員工利益的代言人，即在合理范圍內為員工提高待遇、主動收集并反饋員工建議、構建良好工作環(huán)境等。

聯(lián)想某區(qū)域公司人力資源部吳經理（以下簡稱吳經理）：以我的經驗看，簡單地將HR角色定位是武斷的。HR在組織內部始終都是綜合的角色。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，HR的某種角色會更突出些。無論扮演哪種角色，HR部門都是管理層實現(xiàn)組織目標的戰(zhàn)略伙伴。

原三洋集團（中國）子公司人事課長孫小姐（以下簡稱孫課長）：我所在的企業(yè)，HR部門通常扮演著員工服務者和管理者雙重角色。這是由日本企業(yè)的特色所決定的。在日資企業(yè)，人力資源部多被稱為“人事課”，這是由于日本高管人員一直將HR定位為“人事”，即服務于員工，同時也負有管理員工的責任。日本企業(yè)的人事課一般隸屬于行政管理部門，人事工作更多的是突出服務型特點。

記者：做一名稱職的HR經理，應具備哪些基本條件？

彭經理：我認為，一名稱職的HR經理應該具備三個條件：一是要具備專業(yè)知識和專業(yè)技能。二是要有良好的溝通能力。一個不被公司領導、同級、下屬所接納的HR經理，縱然他的專業(yè)技能有多么強，也難以正常發(fā)揮。三是要了解公司業(yè)務。只有了解公司各部門業(yè)務，才能充分地為各部門解決實際問題。

一個HR經理是否出色，其個人天賦也是非常重要的。比如，我們公司的一個HR主管，只有大專學歷，而且是學英語專業(yè)的。她從市場部門調過來后，由于具有較強的親和力、溝通和協(xié)調能力，她的工作業(yè)績一直不錯。

吳經理：HR經理的學歷、專業(yè)很重要。比如，較成功的HR經理人多以心理學專業(yè)背景居多。我認為，學過心理學的人往往更容易把握員工的心態(tài)，并易于與人溝通。

孫課長：HR經理應該具備規(guī)劃能力（預測、計劃能力）、統(tǒng)籌能力、協(xié)調能力、說服能力、學習能力、親和力、數(shù)字敏感性等技能。具體來說，規(guī)劃能力指的是要做好HR的戰(zhàn)略規(guī)劃；統(tǒng)籌能力是需要HR具備綜合的分析意識，從公司全局的角度看問題；協(xié)調、說服能力及親和力是HR經理成功扮演內部管理者角色的需要；學習能力則是HR經理自身職業(yè)發(fā)展的要求，HR經理須與市場經濟的發(fā)展保持同步；數(shù)字敏感性則要求HR經理有成本意識，能夠根據(jù)公司的發(fā)展制定人才規(guī)劃并合理地聘用人才。

記者：如何看待HR論壇、沙龍或培訓課程對HR經理技能的提升作用？您認為什么樣的方式是提升技能的最佳方式或渠道？

彭經理：HR論壇、沙龍或培訓課程對于初入HR領域的人員非常重要，通過這些方式，可以增加人力資源方面的知識，開拓視野，擁有與同行溝通交流的機會。我經常參加HR俱樂部活動，通過活動結識一些同行，對于工作上的一些困惑，共同去分析、探討，找出解決問題的方法。這種活動對提升個人技能有很大的幫助。

吳經理：我認為這些方式都不錯，但也不能指望通過課程培訓、論壇等來提高實戰(zhàn)技能。HR技能主要還是通過實踐來積累經驗與技巧。

記者：請您對企業(yè)選拔HR經理提一些建議。

彭經理：企業(yè)選聘HR經理，首先要看這個人是否具備溝通技巧、親和力、規(guī)劃能力。其次，他應該接受或已經接受系統(tǒng)的培訓，了解人力資源管理的發(fā)展趨勢，專長于人力資源管理的某個模塊或對整體有所了解。此外，他應該是個好領導，能夠指導和激勵下屬，提高下屬工作績效和專業(yè)技能。HR經理還應該是一個持續(xù)學習者。要具備持續(xù)的學習動力和學習能力，不斷更新自身知識，與時俱進，他才能制定出符合公司發(fā)展的規(guī)劃方案。