胡孝德

組織的加班現(xiàn)象由來已久。自２００４年以來，關(guān)于加班問題討論更加熱鬧起來。報紙、雜志、網(wǎng)站等媒體紛紛提醒加班的勞動者不要忘記索要自己的加班報酬。２００４年“五一”前后，關(guān)于七天長假加班工資的算法再次見諸于各大媒體?！笆弧逼陂g，各種媒體繼續(xù)向大眾詮釋《勞動法》關(guān)于加班工資規(guī)定的豐富內(nèi)涵。１１月，廣東省討論并通過《廣東省企業(yè)工資支付條例（草案）》，解釋了勞動法關(guān)于“三倍工資”的含義，規(guī)定假日加班拿四倍工資。現(xiàn)在的問題不僅是加班工資如何計算，而且要從根本上探究為什么會加班，怎樣看待加班？

加班的幾種情況

１、臨時性的突擊任務。企業(yè)中經(jīng)常有突擊性訂單需要限期完成，這時，上至中高層管理者，下至一線員工，都需要為訂單任務的完成進行加班。在行政事業(yè)單位也有臨時的突擊性工作需要按期完成，加班在所難免。

２、研究工作在關(guān)鍵階段的需要。有些組織，特別是科研、Ｒ＆Ｄ中心，因為攻關(guān)工作到了關(guān)鍵階段，就需要研究人員加班加點，以保證研究成果的完成。

３、員工工作態(tài)度消極。正常上班時間磨洋工，工作拖沓，快下班或在周末時，發(fā)現(xiàn)當天或當周工作沒有完成，就向管理者提出加班要求。

４、員工與所從事工作崗位要求有差距。其個人能力達不到所從事崗位工資要求，造成加班，以工作時間的延長彌補個人能力的不足。

５、工作量太大。員工能力也符合所從事崗位的要求，員工本人工作認真，積極性也高，但是崗位工作量太大，根本無法在規(guī)定上班時間完成工作任務，只有通過加班完成工作要求。

“加班”現(xiàn)象分析——基于能崗匹配原則

組織加班在所難免，正常加班可以理解而且必須按照有關(guān)法律規(guī)定支付加班工資。這一點無可非議，像前面分析的第一、二種情況即屬此類。這類情況的問題在于如何支付加班工資。這不屬于本文分析范圍。但是，對于后三種情況，特別是最后兩種情況，值得組織管理者分析和思考。

人力資源管理中有一個重要的原理叫能崗匹配（或人職匹配、能職匹配）原則。能崗匹配是指在人的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性適應關(guān)系的過程。能崗匹配原則可以概括為職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。它包括以下幾個方面內(nèi)容：

一是因人定崗，按能配崗。即根據(jù)每個人的能力模式和能力水平（能級）將其安排在相應的崗位上。人有能級的區(qū)別。能級就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、性格、心理素質(zhì)、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應承擔不同的責任。同時也應具備承擔不同工作的特質(zhì)。

二是因崗選人。就是根據(jù)崗位所要求的能級安排相應的人，這是因為不同崗位對能級水平和能力結(jié)構(gòu)有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔不同的作用，因而其崗位責任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和大小也有顯著的區(qū)別。例如，高層管理者需要有更高的戰(zhàn)略能力和決策能力，基層管理人員則應有更加具體的技術(shù)能力，并對生產(chǎn)工藝的細節(jié)也有所了解，而一般技術(shù)人員，則更主要的需具備技術(shù)手藝。處于同一組織層次，但不同系列的崗位，對能力的要求也有不同。

三是要用人之長，避人之短。每個人都有其獨特的才干，獨特的行為方式，獨特的優(yōu)勢。最優(yōu)的匹配，就是發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，這樣才能充分調(diào)動積極性和興趣。

四是能崗匹配應體現(xiàn)動態(tài)性原則。能崗匹配具有相對穩(wěn)定性，員工上崗后的一定時期內(nèi)，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應進入相對穩(wěn)定期。但從發(fā)展的觀點來看，能崗匹配原則是不斷調(diào)整的動態(tài)平衡過程。這是因為：一是原配置可能由于對人的能力評估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應或定式思維等的影響，對人的了解不夠準確，或是能力測試等并不能完全反應受聘者的能力和才干，也可能導致匹配的偏差。二是勞動力供求關(guān)系的原因。某些工種的求職者在數(shù)量和質(zhì)量上可能不能完全滿足企業(yè)的要求，另一方面，工資差別在不同行業(yè)職業(yè)中差別懸殊時，選擇該行業(yè)或職業(yè)的人數(shù)會以不同的比例增長。由此可見，當市場不能及時滿足企業(yè)對勞動力的需求時企業(yè)在人員配置上可能會降低所用人員的能力標準。反之，則會提高人力配置中人員的能力標準。三是崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應性變化，前者是指國家行業(yè)政策及行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導致工作崗位對能力在質(zhì)和量上的要求與以往不同。后者是指企業(yè)為了適應外部市場所進行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對工作崗位情況影響最大，會引起工作責任及范圍的變更，進而對工作承擔者提出新的要求。

根據(jù)能崗匹配原則，個人能力不足造成的加班本身反映出組織在管理方面，特別是人力資源管理方面的缺陷。由于沒有科學的崗位分析，造成員工能力與崗位要求的差距，從而出現(xiàn)加班情況，或者因為崗位工作量太大，員工即使能力勝任崗位工作要求，而且工作積極，但是還會出現(xiàn)加班情況。

幾點建議

如前面分析，加班情況不同，要區(qū)別對待。對于后兩種情況，組織應該規(guī)范管理制度，特別是人力資源管理制度。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，任何組織都不能回避，只有根據(jù)科學的崗位分析，做到職得其才，才得其職，才職匹配，才能最大程度的減少員工的加班，這不僅是多支付員工加班工資造成組織成本增加的問題，而且關(guān)系到對員工管理的人性化，能否使組織工資效率最大化、留住員工等組織發(fā)展的大問題。

１、建立和完善組織人力資源管理制度。首先進行科學的崗位分析，因人定崗，按能配崗；因崗選人；用人之長，避人之短。崗位設(shè)置科學合理，把最適合崗位要求的員工安排在該崗位。

２、科學定崗定編。崗位確定，相應編制也要科學，這就涉及崗位評價問題。通過科學的崗位評價，確定崗位人數(shù)，最大程度減少因崗位工作量大產(chǎn)生加班，保護員工工資積極性。

３、加強員工職業(yè)道德，強化對員工的敬業(yè)精神教育與管理。員工磨洋工的原因復雜，應該進行細致分析，消除磨洋工現(xiàn)象，提高工作效率。

（作者單位：浙江財經(jīng)學院工商管理學院）