張江明

韋爾奇的家園

不久前，我參加國家經(jīng)貿(mào)委培訓司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討班，踏上了西游美利堅之路，經(jīng)歷幾多周折，來到了克頓維爾學院。

美麗的克頓維爾是美國通用電氣公司(CE)的培訓學院。當我踏進這個學院的一剎那，立刻就感受到了它的恬靜與幽深、厚重與廣博。《財富》雜志稱這所管理學院為“美國企業(yè)界的哈佛”，此說委實名不虛傳。這所學院是一個高層經(jīng)理們的靈感匯集中心和基層經(jīng)理們的培訓學習中心，是一所供公司的各級指揮人員研討、辯論，從而創(chuàng)造出通用電氣公司令世人矚目的管理風格的園地。該園占地五十英畝，座落在紐約的哈得遜河谷，流水淙淙，綠蔭掩蓋，偶爾有松鼠在人行道上跑過。

站在學院教學樓前的草坪上，我不禁驚嘆，世界上當真有這么一座不同于一般學府的殿堂?以至于它能立刻讓你感受到你從未曾感受過的個性，你甚至來不及對它進行理性的思考與推斷就接納了它?？祟D維爾學院決不像紐約地圖上標示的那樣不起眼。開闊的場所，第一流的教學設施，禮堂里經(jīng)久不息的演講辯論，來自世界各地的經(jīng)濟英才，使這里不僅僅成為公司本身的靈魂，而且也勃動著全球經(jīng)濟的脈跳。CE的決策者們都經(jīng)常投身于激烈的研討之中，仔細推敲著關(guān)系公司發(fā)展的各項紛繁復雜的業(yè)務——小至有效的管理技巧，大至全球競爭形勢的新動向，以及驚世駭俗的投資戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。在通用電氣公司的經(jīng)理人眼里，克頓維爾是一座取之不盡的智慧與勇氣的源泉。

據(jù)說這個學院建于1956年，而CE公司是世界上第一個建立自己的培訓學院的企業(yè)。CE公司這個百年老店近年來連續(xù)幾年位于世界企業(yè)五百強之首，與這個學院持之以恒的熱力與活力，恐怕具有割不斷的必然聯(lián)系。

來不及多想，我們就被引進到教學樓旁邊的一座古樸的兩層小樓，這里與其說是會議廳，不如說更像溫馨的民宅，壁爐邊擺滿了飲料和水果，坐在古色古香的沙發(fā)上可以看到窗外婆娑的綠樹，讓人感受到主人獨特的平常心態(tài)。后來我們聽說，CE的領袖韋爾奇先生一直說培訓學院是“一把共用的咖啡壺”，一直刻意地營造著這里的家庭式寬松氣氛，盡可能地消除等級觀念，以便不同級別的人們彼此融合，相互親近，自由交談，并且最終達到共同學習和進步的目的。小樓的主客廳里，四張鋪著潔白桌布的桌子簇擁著一個設備齊全的講臺，構(gòu)成了小樓與一般民居的主要區(qū)別。摸著潔凈的白色桌布，想到CE公司最高層的決策居然經(jīng)常就在這里產(chǎn)生，想到這幢古樸的小樓居然就是世界排名第一的企業(yè)的心臟，我不免暗暗驚訝。

據(jù)說上午來給我們授課的是CE的人力資源部長，我便立刻在腦中勾勒出了這位部長應有的形象：硬漢，寬肩，銳目，有力的嘴角，善于沉默地觀看和聆聽，除了突擊者的英勇與平衡者的睿智，大概還應該有一點悲觀進取者的無奈與超脫，因為在企業(yè)生存與發(fā)展的浪尖上，這絕對是一個舉足輕重的困難角色。沒想到，走到我們面前的是一位名叫辛茜婭的女士，年青漂亮甚至風姿綽約，其姓名暗示出某種東歐的背景。

在講課的時候，這位女士喜歡用她的藍眼睛與聽眾交流，目光似乎是她更重要的語言。她介紹了CE公司在人力資源管理方面的主要機制和工作思路，特別是在介紹“田字形分野”與“三百六十度績效評估法”等著名的管理方式中，表達了CE特有的價值理念。所謂“田字形分野”，就是韋爾奇先生把公司的員工分為德才兼?zhèn)湔?、有德無才者、有才無德者和少德缺才者等四類，并把它們分置于田字形的四個格子內(nèi)。他們對德才兼?zhèn)湔吲c少德缺才者的態(tài)度與我們通常知道的慣常做法并無二致，但是對有才無德者的嚴厲處置與擯棄卻出乎人們的意料之外。韋爾奇先生說：“我們沒有警察，沒有監(jiān)獄。我們必須以我們員工的正直作為一道最重要的防線?！彼麄儚膩矶际侵氐律跤谥夭?，永遠把人格精神的鑄造視為企業(yè)的第一職責，企業(yè)的第一“內(nèi)功”。什么是CE理念?大概這就是CE理念，或者說這就是CE理念的核心。用韋爾奇的話來說，我們必須有第一流的員工人格，“然后，才能由他們造就第一流的的產(chǎn)品和服務?！?/p>

當我意識到這一點時，心底不禁掠過一絲苦笑。是的，我的同胞中有多少來此訪問的人是沖著學習這個首要原則來的呢?國內(nèi)又有多少企業(yè)、多少企業(yè)領導者會把企業(yè)的價值理念和道德操守放在企業(yè)經(jīng)營管理的首要位置上呢?曾幾何時，“一切向錢看”不僅成了很多企業(yè)的改革口號，也成了很多人的人生路標。事情一旦到了這一步，資產(chǎn)再龐大的企業(yè)也成了行尸走肉。某些任用國企領導者的部門賣官鬻爵，暗箱操作；而那些用貨幣買來寶座的國企老板們，與“人格”、“正直”、“道德”這些概念具有天然的絕緣性，不可能在企業(yè)的精神建設上下功夫。他們要做的，無非是竊占著企業(yè)這一畝三分地，琢磨著自己如何翻本，很多企業(yè)只在分分合合上兜圈子，只會把紅頭文件上來下去，從來不能觸及到諸如企業(yè)理念等關(guān)系企業(yè)的核心競爭力問題，這大概就是原因之一。

我們是否意識到，當我們順勢打開國門，突然面對巨大的工業(yè)文明落差而又急于融人令人眼花繚亂的世界現(xiàn)代化進程時，我們所面臨的最大難題也許不是技術(shù)和物質(zhì)的匱乏，而是文化和精神的重建?當我們被市場的洪流裹挾著東奔西跑時，我們是否不應該忘記二百多年前亞當·斯密的忠告：最發(fā)達的市場必須有最完美的道德規(guī)范相匹配。歷史已經(jīng)進入了二十一世紀，我們已沒有時間再去重復歷時近三百年中推動著工業(yè)文明的那一程程精神跋涉：文藝復興、宗教改革、啟蒙運動……我們甚至來不及認真領會英國人塞繆爾·斯邁爾斯那四本有關(guān)人的品格修養(yǎng)的書籍——它們曾暢銷一百四十年而不衰，曾被譽為“文明素養(yǎng)的經(jīng)典手冊”和“人格修煉的《圣經(jīng)》”。這就是說，我們幾乎是在精神失血和道德缺氧的狀態(tài)下開始經(jīng)濟狂奔的。如果說我們憑借著紅了眼的欲望，憑借著廉價的勞動力和無法五天的機靈勁，還可以有起跑時的銳不可擋，但隨著改革開放觸及到深層次的社會矛盾，文化和精神上的虛脫和休克就會迎面而來——這既表現(xiàn)為某些困難企業(yè)的無可救藥，也表現(xiàn)為某些成功企業(yè)的暴死夭折，既可能表現(xiàn)于民營企業(yè)的資本體制之內(nèi)，也可能表現(xiàn)于國有企業(yè)的權(quán)力體制之內(nèi)。傷亡已經(jīng)夠大的了，而且還可能更大。在這些地方，特別是在某些倒下去的國企那里，人們總在抱怨技術(shù)的陳舊與市場的無情，又有多少人注意到了企業(yè)價值觀與理念文化問題在改革中的應有位置?一個又一個的土圍子制約著改革，有些企業(yè)甚至已失去了起碼的正氣。不分是非，不講道理，不顧臉面，已經(jīng)成了人際關(guān)系之中的常態(tài)。這樣的企業(yè)已失去企業(yè)管理的最低基礎，還何談卓越管理與市場競爭?

后發(fā)展國家沒有殖民主義的發(fā)家史，從來就沒有資金、技術(shù)方面的優(yōu)勢，如果說我們還有什么立身之本的話，那就是我們曾經(jīng)有過含辛茹苦、奮發(fā)圖強、同心同德以自立于世界民族之林的雪恥之志，曾經(jīng)有過追求正直和尊嚴的精神歷程。我們不能把我們曾經(jīng)擁有的精神財富輕易丟掉，轉(zhuǎn)而去追尋并不存在的東西。

辛茜婭部長的課程臨近結(jié)束時，照例是半個小時的提問，我問了她一個這樣的問題：

“您對做人力資源部長的感覺如何?”

“很快樂?！彼θ轄N爛。

“我是說，管理這么一支龐大的隊伍，您是否感到為難或者沉重?”

“真的很快樂，我知道您的意思，很多事在我們這里并沒有那么復雜。”辛茜婭依然微笑。我不能再問什么了。即便她在這種場合沒有任何外交辭令，即便她在這種場合愿意對中國企業(yè)的沉重現(xiàn)實有深度的了解和討論，我也知道很多事情是一時無法說清楚的。我更知道我們的問題是我們的問題，別人不一定能幫上忙。