周漢民

國有企業(yè)經營者待遇偏低問題不僅在企業(yè)界反響強烈，而且也已引起國家的重視，今年兩會上企業(yè)家代表的呼聲和近年來國企經營者薪金改革的嘗試都為問題的解決埋下了伏筆。但是如何給國企經營者定價，卻需要根據國情，在探索中逐步解決。

經營者也是一個系統(tǒng)概念

在企業(yè)中，應該讓誰先富起來？北京華遠集團總裁任志強說：我要讓企業(yè)的經營者們先富起來。

華遠集團十幾年前由20萬元貸款起家，在任志強的帶領下如今已發(fā)展到總資產上百億、擁有50多個子公司的大型企業(yè)集團，與"玉溪紅塔"有著相似的非凡經歷。與褚時健不同的是，任志強是在明里拿高薪，用他的話說：假若我不拿高薪，可能就沒人買我的股票，因為企業(yè)在香港上市，一切都必須按國際慣例操作，假若拿少了，股民會認為你的股票不值錢，因此風險很大。這一觀點與科龍集團原董事長潘寧頗為相似，潘寧說："我該拿的錢（年薪350萬港幣）一分也不能少，我不該拿的錢一分也不能要。"

在華遠集團，決策管理層的領導們都薪金不菲，甚至員工的收入都遠比普通企業(yè)來得高。"我認為我的員工比別的企業(yè)富裕，這才是我的成功。"在任志強的眼里，一個企業(yè)的成功單靠一個企業(yè)家是無法達到的，它需要一個經營管理班子來實施，所有的員工需要付出辛勞，事實上是一種合力推動著企業(yè)的成功。

現(xiàn)在，一些省為企業(yè)經營者實行了年薪制，有些地方還設立了重獎，以保障他們的收益和激勵他們創(chuàng)造性的勞動，但是實施的對象基本上都是廠長、總經理個人，因此，在企業(yè)里容易造成中層干部和員工的心理失衡。于是一些企業(yè)家們拿在手里，卻慌在心里，仿佛這錢拿得不明不白。河北企業(yè)家馬勝利當年拿了每年的年終獎，除了交黨費，絕大部分捐給了廠里的幼兒園，馬勝利認為這樣可以理順干群關系，搞好內部團結。浙江富潤集團董事長趙林中認為，企業(yè)家拿得越來越多，而職工還是拿原來那點錢，他們容易想不通。趙林中也采取了華遠集團那種共同富裕的方法，讓公司干部和員工們按功認股，把企業(yè)辦成大家的企業(yè)，共同承擔風險和享受成果。

紅桃Ｋ集團是家民營企業(yè)，原來董事局主席謝圣明一人持有100％的股份，后來4次把股份贈送給骨干員工，現(xiàn)在股東人數多達2233人。"紅桃Ｋ1995年以前到崗的員工，和1996年12月31日以前到崗的各級管理干部基本上都成了大小股東，"謝圣明說，"今年我們又將在近300家子公司進行股份制改造，集團占子公司55％的股份，另外45％的股份無償贈給子公司工作的骨干員工。"

許多老板賺了錢總想往自己一個人兜里裝，而謝圣明卻認為，老板的股份越來越少，企業(yè)才能越做越大。把集團和員工的利益捆綁在一起，老板的股份相對降低了，但是整個蛋糕做大了，收益的絕對額度實際卻大大提高了。巨人、三株等集團都富不過5年，而紅桃Ｋ同樣是生產保健品企業(yè)，卻安然度過5年后，走得越來越穩(wěn)健了，紅桃Ｋ在股份制改革的雙贏策略正是它與眾不同的成功所在。這種從企業(yè)制度上解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的"分股"方法，對于國有企業(yè)也有很好的借鑒之處。但問題是，國有企業(yè)有沒有勇氣邁出這一步---無償向已經付出巨大辛苦的國有企業(yè)家贈送或配送股份？

上海貝嶺微電子股份有限公司曾作出了成功的探索，多年前為了防止企業(yè)的關鍵人才被挖走，對重要人才實施"期股＋年薪"分配方式，結果不僅使人才不再往外企和私企跑，而且積極性提高，企業(yè)大獲發(fā)展。

有學者認為，"經營者權益"概念中的"經營者"是一個群體和系統(tǒng)的概念，其中一個組成部分是作為經營者核心的領導者個人，其次是這個領導組閣而成的經營者班子，再次是系統(tǒng)中所有的員工，三部分內容缺一不可。"經營者權益"就是這三部分人的共同的利益，只是分配各有側重。

權益，不可能一蹴而就

毫無疑問，國有企業(yè)家，特別是那些貢獻卓著的企業(yè)家，應該得到應有的回報。但這一回報，需要根據國情量體裁衣。

ＴＣＬ集團董事長李東生說："一個把企業(yè)從無到有拉扯大的企業(yè)家，和一個兩個小時前剛剛接到任命的企業(yè)家，他們的所得能相同嗎？我認為國有企業(yè)家的收益沒有標準答案，只能具體情況具體分析，而且不能脫離中國的現(xiàn)實和文化背景。"李東生不諱言在國家控股的ＴＣＬ銷售公司持有股份，他說"比例很小，但絕對值也不少"。

"我不再說自己是白手起家的了"，任志強與一位老領導談話后，改變了華遠集團多年來的說法。當任志強自豪地說起華遠"白手起家，20萬元借款，現(xiàn)在有100多個億資產"，這位老領導開口了："你不是白手起家，如果沒有國家這些改革開放政策，你是白手起不了家的。"任志強深切地意識到，沒有國家政策的依靠，華遠是成功不了的，個人的發(fā)展之所以能找到這些機遇，是和國家的發(fā)展密切相關。

國情是非常實際的，沒有浪漫可言。國有企業(yè)經營者權益的提高將是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。

據美國《商業(yè)周刊》公布的1997年行政人員收入排行榜顯示，華爾街各大上市公司首席執(zhí)行官的年收入平均為780萬美元，其中年薪最高的是締造了金融業(yè)最大合并案的旅行者集團的圣福德·威爾，全年收入是2．3億美元。這是中國國企經營者的收入所無法比擬的，這便是企業(yè)歷史與制度的差異。

如何給中國企業(yè)家定價？改革開放20年來，我們嘗試過承包責任制、資產經營責任制、租賃制、委托代理制、以及現(xiàn)在的年薪制和股權制等，對企業(yè)家的"責"與"權"始終進行著不懈的探索。如今，在企業(yè)家價值相匹配的收益的探索中，年薪制和股權制最為引人注目。但從各地具體的實踐看，年薪制因為要與職工收入捆綁在一起，企業(yè)家收益受到"高于職工平均工資幾倍"的限制，而非參照企業(yè)家創(chuàng)造出的價值，因此越來越顯得無法從根本上給國有企業(yè)家以激勵。再者由誰制定年薪制標準？確定怎樣的標準？現(xiàn)在的國有資產監(jiān)管體系是從國資局、地方國資局、部門主管一層一級下來的，嚴格來講，都是代理人，誰都不是真正的出資人，由代理人制定標準，很難保證他是否從出資人的利益角度出發(fā)公正、客觀地制定出年薪制的標準。另外年薪制的標準也沒有嚴格的量化指標，一個靜態(tài)的指標很難把握動態(tài)的企業(yè)經營活動。因此帶有傳統(tǒng)思維的年薪制是否能夠真正體現(xiàn)企業(yè)家的價值，目前尚難以定論。

上海："耕者有其田"

最早試行年薪制的上海在今年年初再度成為企業(yè)界的焦點，一如當年在年薪制上"第一個吃螃蟹"那樣，它將跨入產權領域，試行"期股"激勵制度。

這種期股激勵制度分兩種類型：一種是在國有資產控股的股份公司和有限責任公司中，經營者在一定期限內，經董事會批準可以購得或獲獎所得適當比例的企業(yè)股份。主要方式有：經營者可在一定期限內用現(xiàn)金以約定價格購買股份；經營者以賒賬、貼息或低息貸款方式購買股份；經營者崗位股份（即干股）；經營者獲取特別獎勵的股份。另一種是在國有獨資企業(yè)中，借用期股形式對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)。主要方式有：經營者每年可獲得按年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現(xiàn)，這部分兌現(xiàn)在任期內每年僅可以兌現(xiàn)10％～30％。

期股激勵制度試點單位上海儀電控股集團公司董事長張林儉說，期股激勵通過國有企業(yè)經營者擁有自己的股份，并且收益部分一定程度延期兌現(xiàn)，解決了經營者和企業(yè)的關系，尤其是長遠利益的關系。上海社科院翁華建博士認為，作為一個相對動態(tài)的指標，期股的激勵機制，在分紅、派息、股份的表決權等方面使經營者的切身利益與企業(yè)牢牢地捆綁在一起，是國內迄今為止最行之有效的激勵機制。

上海市長徐匡迪肯定了這種做法，他認為上海長期以來致力于企業(yè)經營者市場化的探索，"期股"制是行之有效的。徐匡迪說：企業(yè)是靠經營者在經營，經營者的能力決定了企業(yè)的能力，經營者的精神狀態(tài)也決定了企業(yè)的精神狀態(tài)?，F(xiàn)在上海努力的方向是，國企的經營人員，不再由本系統(tǒng)的領導任命，而是從經理、廠長人才市場中招聘；同時進一步完善董事會聘、市場招、職工選、黨組織推薦的用人方式，做到好中選優(yōu)。然后是用一套激勵機制保障他的收益，讓他真正達到"耕者有其田"，同時也讓他與企業(yè)共同承擔風險，加強對他的監(jiān)督管理。

許多美國的億萬富翁都是在期股機制下誕生的，作為試點的上海也將有可能誕生首批國有企業(yè)的億萬富翁。

企業(yè)經營者擁有股權幾乎是眾望所歸。在今年兩會之前，曾有媒體和研究機構向200家包括國有、民營、三資、高新技術產業(yè)等類型的企業(yè)高層管理者發(fā)放問卷，從調查結果看，他們對國有企業(yè)人力資本價值認定的關心程度（70％）僅次于對非公有制企業(yè)的產權保護問題（77％），排在第二位。在今年兩會期間的一次企業(yè)家與中外記者座談會上，三九集團總裁趙新先說：三九集團目前欠缺的是產權改革，應該按十五大和此次會議修憲的精神，把按勞分配這個唯一的形式改成多種形式。國家電子產業(yè)排名首位的聯(lián)想集團總裁柳傳志也為之感慨：褚時健的現(xiàn)象國家應該深思，企業(yè)經營者如果擁有自己的股權就好了。據悉，目前柳傳志已經在集團內部開始了給經營者分配股權的改制。

1999年，在政府大棒和金錢的雙重鞭策下，或許會給國企帶來一番嶄新的面貌。正如美國第一太平洋顧問公司首席投資顧問羅伯特·羅德里格茲所言：如果企業(yè)績效突出，大家都將快快樂樂賺錢。