摘 要：本研究基于競優(yōu)評析理論，從識別個體優(yōu)勢特征的角度出發(fā)，選擇赤峰市高技能人才作為研究對象，構(gòu)建科學的評價指標體系，并運用理想點模型對其進行綜合評價比較。不同于以往統(tǒng)一的評價標準，本研究實現(xiàn)了評價視角的創(chuàng)新，主張從最有利于每個評價對象的角度進行客觀賦權(quán)，挖掘每個評價對象的優(yōu)勢特征，力求尊重高層次人才的個體差異性。在實踐價值上，本研究為地區(qū)政府制定更為務實、精準的人才政策，優(yōu)化地區(qū)高層次人才的管理工作提供理論借鑒。

關鍵詞：赤峰市；高技能人才；個體優(yōu)勢特征；綜合評價

中圖分類號：C961.9" 文獻標識碼：A" 文章編號：1673-260X（2025）02-0042-05

習近平總書記2024年9月在全國教育大會上指出，“構(gòu)建職普融通、產(chǎn)教融合的職業(yè)教育體系，大力培養(yǎng)大國工匠、能工巧匠、高技能人才”[1]。2022年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》，對高技能人才隊伍建設的總體要求、建設要求與保障舉措進行了全面部署[2]。高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中解決關鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員[3]。作為技術(shù)創(chuàng)新的推動者，高技能人才是加快地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)經(jīng)濟社會快速發(fā)展的重要力量[4]。

黨的十八大以來，對照黨中央要求，圍繞地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，赤峰市人才工作在政策與實踐層面，對高技能人才隊伍建設實施了一系列有力舉措。例如，通過“事業(yè)編企業(yè)用”引才辦法、綠色通道等政策措施，吸引了大量高學歷、高技能人才來赤峰就業(yè)創(chuàng)業(yè)。同時，積極與京津冀、長三角等發(fā)達地區(qū)深度合作，以“科技特派”“技術(shù)巡診”等方式，柔性引進高素質(zhì)技能人才，協(xié)助企業(yè)破解技術(shù)難題。盡管赤峰市在高技能人才隊伍建設上已取得顯著成就，但依舊存在人才總量不足、層次不高、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、效能較低等現(xiàn)實問題[5]。除去自然環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展和教育水平等結(jié)構(gòu)性因素，人才管理的體制機制是制約赤峰市高技能人才發(fā)展的重要因素[6]。

人才評價作為高技能人才管理工作的重要內(nèi)容，是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的關鍵環(huán)節(jié)。然而，高技能人才評價在標準、內(nèi)容、方法上依舊存在諸多問題。首先，現(xiàn)有評價方法多采用主觀賦權(quán)法，即專家根據(jù)自身的經(jīng)驗、個人偏好等對各個評價指標進行賦權(quán)，主觀性較強，難免使評價結(jié)果出現(xiàn)偏差[7]。其次，以往的評價指標體系大多采用統(tǒng)一標準[8]，即運用同一套指標權(quán)重進行評價，無法體現(xiàn)高技能人才各自的優(yōu)勢，忽視了人才的獨特性，容易將那些獨具特色的人才排斥在外。如何對赤峰市的高技能人才進行更加科學合理的評價，激發(fā)人才干事熱情，已成為題中應有之義。

因此，本研究基于競優(yōu)評析理論，從識別個體優(yōu)勢特征的角度出發(fā)，選擇赤峰市高技能人才作為研究對象，構(gòu)建科學的評價指標體系，并運用理想點模型對其進行綜合評價比較。在理論價值上，不同于以往統(tǒng)一的評價標準，本研究實現(xiàn)了評價視角的創(chuàng)新，主張從最有利于每個評價對象的角度進行客觀賦權(quán)，挖掘每個評價對象的優(yōu)勢特征，力求尊重高層次人才的個體差異性。在實踐意義方面，本研究有助于評價對象了解自身的優(yōu)勢與劣勢，在工作中揚長避短。同時，為地區(qū)政府制定更為務實、精準的人才政策，優(yōu)化地區(qū)高層次人才的管理工作提供理論借鑒。

1 赤峰市高技能人才的評價指標體系構(gòu)建

本研究采用定量與定性相結(jié)合的方法，構(gòu)建了赤峰市高技能人才評價指標體系。第一步，搜集并整理已有測量工具，建立指標池：一是國內(nèi)外權(quán)威人才報告中高技能人才的評價指標，例如《中國技能人才發(fā)展報告（2020）》；二是地方人才政策文件中高技能人才的考核指標，例如《內(nèi)蒙古人才發(fā)展報告（2018）》；三是權(quán)威文獻中高技能人才的評價指標。第二步，運用統(tǒng)計分析方法，對評價指標進行篩選。首先，對所有指標進行頻度分析，建立初始指標池。其次，計算指標間的相關系數(shù)，依據(jù)相關系數(shù)的臨界值標準，判斷其邏輯相關性，剔除重復性指標。最后，邀請本領域?qū)＜覍υu價指標的結(jié)構(gòu)、表述和內(nèi)容效度進行審查，保證指標體系的科學性與合理性，得到赤峰市高技能人才評價指標體系，詳見表1。

2 競優(yōu)評析視角下赤峰市高技能人才評價模型的構(gòu)建

2.1 競優(yōu)評析視角下的個體優(yōu)勢識別

競優(yōu)評析理論提倡從最有利于評價對象的角度給出客觀指標權(quán)重，發(fā)現(xiàn)每個評價對象的個性優(yōu)勢特征，主張尊重評價對象之間的差異[9]。這種評價思想具有以下特點：首先，以往研究多采用的統(tǒng)一評價標準，忽視了人才的獨特性，競優(yōu)理論思想有助于識別不同評價對象的優(yōu)勢與劣勢，充分體現(xiàn)了對高技能人才的尊重[10]。其次，以往研究中的指標權(quán)重多采用主觀賦權(quán)的方式，競優(yōu)評析視角則采用了成熟的數(shù)學模型，削弱了主觀因素的影響，使評價結(jié)果更加科學。最后，競優(yōu)評析視角需要匯集每位高層次人才對自身的評價意見以及其他人對他的評價意見，兼顧了個體和群體，體現(xiàn)了民主與平等的原則[11]。

2.2 基于個體優(yōu)勢識別的赤峰市高技能人才評價模型構(gòu)建

3 評價過程及結(jié)果

依據(jù)高技能人才的界定標準，選擇赤峰學院、科研院所和本地企業(yè)作為調(diào)研單位，收集了10位高技能人才的相關數(shù)據(jù)，依據(jù)評價標準逐項打分。由于指標的量綱不同，在評價前對數(shù)據(jù)進行了標準化處理。

3.1 赤峰市高技能人才個體優(yōu)勢特征的一級指標權(quán)重結(jié)構(gòu)

首先，識別參評對象，即10位赤峰市高技能人才的個體優(yōu)勢特征。具體而言，將標準化后的數(shù)據(jù)代入公式（2），計算各細分指標的最優(yōu)解，即得到三級指標的權(quán)重結(jié)構(gòu)。隨后，將三級指標值再次代入公式（2），可以得到二級指標的權(quán)重結(jié)構(gòu)。以此類推，可以得到一級指標權(quán)重結(jié)構(gòu)，詳見表2?？紤]篇幅，僅列出赤峰市高技能人才個體優(yōu)勢特征的一級指標權(quán)重。

總結(jié)果看出，每位參評對象的一級指標權(quán)重均精準聚焦于自身優(yōu)勢領域，總有一個維度被賦予最高權(quán)重。R1、R7和R10都是在“綜合能力”維度表現(xiàn)最為突出，權(quán)重高達0.423、0.447和0.419，表明三者的核心競爭力均集中于自身的專業(yè)能力。R2的“綜合能力”與“影響力”權(quán)重均超過30%，兩項合計占比64%，形成了雙主導優(yōu)勢，但其他指標明顯偏低，說明能力發(fā)展不夠均衡。R3和R6的“經(jīng)驗經(jīng)歷”權(quán)重均居首位，且顯著高于其他維度，其中R3經(jīng)驗經(jīng)歷權(quán)重為0.361，R6經(jīng)驗經(jīng)歷權(quán)重則高達0.462，是第二名“綜合能力”的近兩倍，體現(xiàn)其實踐經(jīng)驗是其最突出的優(yōu)勢。

簡而言之，差異化的指標權(quán)重結(jié)構(gòu)能夠揭示評價對象的多元優(yōu)勢結(jié)構(gòu)，即在這10位高技能人才中，有人以綜合能力見長（如R1、R7），有人憑經(jīng)驗經(jīng)歷立足（如R3、R6），亦有人以影響力制勝（如R2、R4）。這種“揚長避短”的權(quán)重結(jié)構(gòu)設計，直觀體現(xiàn)了“以優(yōu)勢定權(quán)重”的評價邏輯，不僅避免了傳統(tǒng)評價的均質(zhì)化傾向，量化了個體的優(yōu)勢特色，而且為識別高技能人才的能力定位提供了科學依據(jù)。

3.2 赤峰市高技能人才的個體代理評價

通過公式（3）得到每個參評對象的個體代理評價結(jié)果，詳見表3。從結(jié)果可以看出，不同評審主體對同一被評者存在顯著評價差異。以R5為例，評審主體R1和R2將其列為第三位，顯示出較高的認可度；而R3與R4則將其置于第五位，認可程度相對較低。這是由于R5在R1和R2這兩位評價者的優(yōu)勢領域表現(xiàn)出較強能力，因而獲得更優(yōu)評價結(jié)果；但在涉及R3、R4核心評價維度時，其表現(xiàn)未能充分展現(xiàn)符合評價者核心專長的特質(zhì)。值得注意的是，在不同評價對象的優(yōu)勢權(quán)重下，R1的表現(xiàn)均名列前茅，即在各個方面均展現(xiàn)出卓越的技能水平，是大家一致認可的優(yōu)秀人才代表。

3.3 赤峰市高技能人才的民主代理評價

通過公式（4）得出高技能人才的民主代理評價結(jié)果，詳見表4。這10位高技能人才的最終排名為：R1、R2、R5、R3、R4、R6、R7、R8、R9、R10。R1在單項中表現(xiàn)大多位居前列，是這次評價中最優(yōu)秀的人才。倘若評價主體選擇人才時較注重人才的能力，除了最優(yōu)秀的R1之外，還可以考慮選擇個體優(yōu)勢體現(xiàn)在能力方面的R2、R5、R4；如果更看重業(yè)績，就可以考慮業(yè)績表現(xiàn)突出的R2、R3、R4。

4 對策與建議

基于競優(yōu)評析理論，立足赤峰市高技能人才的實際情況，結(jié)合本研究結(jié)論，為進一步優(yōu)化其評價機制，提升評價的科學性與適用性，提出以下對策與建議。

首先，在評價標準上，突出個體優(yōu)勢特征，避免“千人一面”。針對不同行業(yè)、不同崗位、不同發(fā)展階段人才的特點，設計具有彈性的評價框架，建立多維度、差異化的評價指標體系，識別人才的核心優(yōu)勢，并賦予相應指標更高的權(quán)重，尊重人才的個體差異。對于技術(shù)研發(fā)型人才，可重點考察“技術(shù)創(chuàng)新”“專利成果”“研發(fā)項目”等指標；對于生產(chǎn)應用型人才，則更關注“技術(shù)轉(zhuǎn)化效率”“問題解決策略”“經(jīng)濟效益”等實際應用能力。

其次，在評價方式上，增強高技能人才評價的科學性與靈活性。綜合運用定性與定量的評價方法，例如，疊加德爾菲法與理想點模型，對每位評價對象的指標權(quán)重進行個性化適配，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式識別其最具競爭力的優(yōu)勢特征，使評價結(jié)果既能體現(xiàn)專業(yè)共性要求，又能彰顯個體獨特價值。同時，除標準化的量化指標外，針對傳統(tǒng)評價中容易忽視的非顯性能力，建議允許高技能人才通過案例分析、項目報告等形式，補充說明其在特定領域的突出貢獻，引入同行評議、項目評估等定性評價方式，重點考察解決復雜技術(shù)難題、傳承特色技藝、培養(yǎng)技能梯隊等實際貢獻，全面了解人才各方面情況，增強評價結(jié)果的說服力[12]。

最后，在評價制度上，兼顧高技能人才的短期業(yè)績貢獻與長期發(fā)展?jié)摿Γ鰪娫u價工作對人才發(fā)展的推動作用。對于青年高技能人才，可以適當降低對“專利成果”“行業(yè)榮譽”等短期成果的要求，而更多地關注其“創(chuàng)新思維培養(yǎng)”“技術(shù)學習能力”等方面的潛在優(yōu)勢。同時，推行“評價—培養(yǎng)—激勵”閉環(huán)管理，將評價結(jié)果與職業(yè)資格認定、職稱晉升、技能津貼等政策掛鉤，對在特定領域具有突出優(yōu)勢的人才實施差異化激勵。

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