摘 要：隨著數(shù)字化進程的加速，“專精特新”中小企業(yè)的發(fā)展面臨諸多機遇和挑戰(zhàn)。通過梳理文獻資料和理論基礎，本文探討了數(shù)字化轉型背景下我國“專精特新”中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題，并提出相應的對策和建議。本文研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉型對中小企業(yè)人力資源的需求發(fā)生了顯著變化。本文分析了數(shù)字化帶來的新需求與傳統(tǒng)人力資源模式的沖突，企業(yè)需制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、優(yōu)化招聘與選拔機制、加強員工培訓與發(fā)展、構建靈活的用工模式、推動人力資源管理信息化建設、營造創(chuàng)新與適應變革的企業(yè)文化，以應對數(shù)字化轉型帶來的挑戰(zhàn)。

關鍵詞：數(shù)字化轉型；專精特新；中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；企業(yè)競爭力

一、引言

在當今數(shù)字化浪潮的時代背景下，企業(yè)的經營環(huán)境和競爭格局面臨著前所未有的深刻變革和巨大機遇。在上述背景下，“專精特新”作為推動產業(yè)升級和創(chuàng)新發(fā)展的關鍵力量，其人力資源規(guī)劃在數(shù)字化轉型的進程中顯得至關重要且極具挑戰(zhàn)。隨著數(shù)字技術的快速發(fā)展，企業(yè)的運營模式、業(yè)務流程以及市場競爭態(tài)勢都發(fā)生了根本性的轉變，使企業(yè)對人才的需求發(fā)生了顯著變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應新的環(huán)境要求。在此情況下，探究數(shù)字化轉型對“專精特新”中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體影響，全面剖析所遭遇的挑戰(zhàn)，并針對性地提出切實可行的應對策略，對于“專精特新”中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。本文將從多個層面和角度展開深入分析，以期為“專精特新”中小企業(yè)在數(shù)字化時代的人力資源規(guī)劃提供參考。

二、數(shù)字化轉型對“專精特新”中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響

1.數(shù)字化轉型的內涵

數(shù)字化轉型是指利用數(shù)字技術對企業(yè)的業(yè)務流程、運營模式、組織結構等進行全面的創(chuàng)新與變革，以提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。它不僅是技術層面的變革，更涉及企業(yè)戰(zhàn)略、管理、文化等多個方面的深刻變革，主要包括以下幾個方面。

（1） 業(yè)務流程數(shù)字化

利用信息技術和數(shù)據(jù)分析工具，優(yōu)化企業(yè)的生產、管理和服務流程，提高效率和精確度。例如，企業(yè)可以通過ERP系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務流程的自動化和信息化，減少人工操作，提高工作效率。

（2） 管理模式數(shù)字化

通過信息系統(tǒng)的建設，實現(xiàn)管理決策的數(shù)據(jù)化和智能化，提高決策的科學性和及時性。企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)技術，及時掌握市場動態(tài)和企業(yè)運營情況，為決策提供科學依據(jù)。

（3） 商業(yè)模式創(chuàng)新

借助數(shù)字技術，探索新的商業(yè)機會和盈利模式，如電子商務、在線服務等。企業(yè)可以通過搭建電商平臺，拓寬銷售渠道，提升市場競爭力。

2.數(shù)字化轉型背景下“專精特新”中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的變化和特點

（1） 人才結構調整與人才需求轉變

數(shù)字化轉型過程中，企業(yè)需要引進更多的技術人才和創(chuàng)新型人才，同時保留和培養(yǎng)現(xiàn)有員工的數(shù)字化能力，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化。例如，企業(yè)可以通過引進高素質的IT人才，提升企業(yè)的技術能力和創(chuàng)新水平。數(shù)字化技術的廣泛應用導致企業(yè)對具備數(shù)字技術專長和創(chuàng)新思維能力的人才的需求呈現(xiàn)爆發(fā)式增長。根據(jù)人才管理的理論，企業(yè)需要重新審視和調整人才結構，通過有效地招聘、培養(yǎng)和激勵機制來吸引和留住這些關鍵人才。同時，隨著數(shù)字孿生、元宇宙等前沿熱點的興起，企業(yè)也需要關注這些領域的人才需求，提前布局。

（2） 組織靈活性與工作協(xié)作方式的變化

數(shù)字化轉型要求企業(yè)具有更高的組織靈活性，以快速響應市場變化和技術進步。人力資源管理需要更加靈活和動態(tài)，采用靈活用工模式和項目制管理，提高組織的敏捷性和適應性。數(shù)字化環(huán)境下，社會網絡理論認為企業(yè)需要構建更加開放和靈活的組織網絡，促進信息的流通和知識的共享，遠程辦公、虛擬團隊協(xié)作等新的工作模式逐漸成為常態(tài)。這種變化打破了傳統(tǒng)的時空限制，使企業(yè)能夠更靈活地調配人力資源，但同時也對員工的自我管理能力和團隊協(xié)作能力提出了更高的要求。

（3） 對員工培訓與發(fā)展的新要求

隨著數(shù)字化技術的不斷更新?lián)Q代，數(shù)字化技術的應用要求員工具備更高的數(shù)字素養(yǎng)和技術能力，員工必須持續(xù)不斷地學習和更新知識與技能，才能跟上時代的步伐。學習型組織理論強調企業(yè)要營造良好的學習氛圍，促進員工的持續(xù)學習和成長。企業(yè)需要利用在線學習平臺、虛擬現(xiàn)實培訓等數(shù)字化手段為員工提供更高效、便捷的培訓機會。數(shù)字化技術的應用要求員工具備更高的數(shù)字素養(yǎng)和技術能力。此外，員工還需要具備更強的學習能力和適應能力，以應對快速變化的技術環(huán)境。

三、數(shù)字化轉型背景下“專精特新”中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)

1.人才吸引與保留

數(shù)字化轉型背景下，高素質技術人才成為各類企業(yè)爭奪的焦點，“專精特新”中小企業(yè)在與大企業(yè)競爭人才時處于劣勢。大企業(yè)通常能夠提供更高的薪資和更好的職業(yè)發(fā)展機會，吸引和保留高素質人才對“專精特新”中小企業(yè)而言尤為困難?！皩＞匦隆敝行∑髽I(yè)由于規(guī)模較小和資源有限，難以提供與大企業(yè)相媲美的薪酬和福利待遇，從而影響人才的吸引和保留。為了吸引高素質人才，企業(yè)不得不在薪酬和福利方面做出妥協(xié)，這增加了企業(yè)的成本壓力?！皩＞匦隆敝行∑髽I(yè)的組織結構相對扁平，員工的職業(yè)發(fā)展路徑較窄，容易導致優(yōu)秀人才的流失。

2.傳統(tǒng)人力資源管理模式的不適應

傳統(tǒng)的人力資源管理模式大多基于層級式的組織架構和煩瑣的流程，難以適應數(shù)字化時代的快節(jié)奏和靈活性要求。例如，冗長的招聘流程可能導致企業(yè)錯失優(yōu)秀人才，僵化的績效考核體系可能無法準確評估員工在數(shù)字化項目中的貢獻。組織變革理論認為，企業(yè)這時需要進行深刻的組織變革，打破傳統(tǒng)模式的束縛。這可能包括簡化管理流程、采用敏捷的組織架構、實施靈活的工作制度等。同時，企業(yè)需要利用數(shù)字化技術來優(yōu)化人力資源管理流程，如采用智能化的招聘系統(tǒng)、績效管理平臺等，以提高管理效率和效果。

3.員工技能提升與再培訓

“專精特新”中小企業(yè)在員工培訓方面的投入有限，難以提供系統(tǒng)的技能提升和再培訓計劃。企業(yè)的資源主要集中在核心業(yè)務上，培訓投入不足導致員工技能無法跟上技術的發(fā)展步伐。由于缺乏科學的培訓效果評估機制，企業(yè)難以衡量培訓的實際效果，導致培訓資源被浪費。有效的培訓需要通過科學的評估機制來確保其有效性和針對性，而這正是許多“專精特新”中小企業(yè)所缺乏的。數(shù)字化轉型過程中，技術和市場需求快速變化，企業(yè)難以及時調整培訓內容，導致員工技能無法滿足實際工作需求。員工需要不斷更新和學習新的技能，以適應市場的變化，但企業(yè)的培訓體系往往滯后于技術的發(fā)展。

4.數(shù)據(jù)安全與隱私保護的挑戰(zhàn)

在數(shù)字化環(huán)境中，員工的個人信息和企業(yè)的業(yè)務數(shù)據(jù)面臨著更大的安全風險。黑客攻擊、數(shù)據(jù)泄露等問題時有發(fā)生，給企業(yè)和員工帶來了巨大的損失和困擾。這些因素要求企業(yè)建立完善的數(shù)據(jù)安全管理體系，保障員工的隱私權益。這包括加強網絡安全防護、建立數(shù)據(jù)備份和恢復機制、制定嚴格的數(shù)據(jù)使用和管理規(guī)定等。同時，企業(yè)也需要加強對員工的數(shù)據(jù)安全培訓，使他們對數(shù)據(jù)安全和隱私問題有更高層面的認知，從而做出快速正確的反應。

5.文化融合與變革阻力

數(shù)字化轉型往往伴隨企業(yè)文化的變革和更新。然而，新的數(shù)字化文化與企業(yè)原有的傳統(tǒng)文化之間可能存在沖突。員工可能對數(shù)字化轉型帶來的變化感到不適應或抵觸，擔心自己的地位和利益受到影響。因此，企業(yè)需要加強溝通和引導，促進不同文化的融合和員工的認同，特別是對企業(yè)新入職員工。企業(yè)可以通過開展培訓、舉辦活動、樹立榜樣等方式，向員工傳遞數(shù)字化轉型的重要性和意義，幫助員工理解和接受新的文化。同時，企業(yè)也需要關注員工的需求和感受，及時解決員工在轉型過程中遇到的問題和困難，增強員工的安全感和歸屬感。

四、數(shù)字化轉型背景下“專精特新”中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

1.制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，根據(jù)企業(yè)的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略，明確人力資源規(guī)劃的目標和方向，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。企業(yè)需要制定明確的人力資源戰(zhàn)略目標，并將其與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相結合。其次，從戰(zhàn)略層面進行頂層設計，建立科學的人力資源管理體系，涵蓋招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等各個方面。通過科學的頂層設計，企業(yè)可以構建一個綜合性的、系統(tǒng)性的人力資源管理體系，以確保各個模塊的協(xié)同運作，提高人力資源管理的整體效率和效果。最后，規(guī)劃人才梯隊建設，建立多層次的人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展儲備后備力量。通過人才梯隊建設，企業(yè)能夠確保在關鍵崗位上有合適的人才儲備。

2.優(yōu)化招聘與選拔機制

利用大數(shù)據(jù)分析等技術精準定位和吸引人才，利用互聯(lián)網和社交媒體等新興招聘渠道，拓寬人才來源，提高招聘效率。企業(yè)可以通過在線招聘平臺、社交媒體以及內部推薦、直播帶崗等方式，吸引更多高素質人才。例如，利用人工智能技術對招聘數(shù)據(jù)進行分析，了解候選人的特點和需求，從而制定更有針對性的招聘策略。同時建立人才庫，儲備高潛力人才，減少招聘周期，提高應對市場變化的能力。人才庫的建立能夠幫助企業(yè)在需要時迅速找到合適的人才，減少招聘時間。通過建立和維護內部人才庫，記錄和管理潛在人才的信息，為未來的人才需求做好準備。制定科學的選拔標準和流程，采用結構化面試、情景模擬等方法，確保選拔到符合企業(yè)需求的高素質人才。

3.加強員工培訓與發(fā)展

根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，建立系統(tǒng)的員工培訓體系，包括入職培訓、崗位培訓、技能提升培訓等。系統(tǒng)的培訓體系能夠幫助員工不斷提升技能，適應企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)可以通過制訂詳細的培訓計劃，明確目標、內容和方法，確保培訓的系統(tǒng)性和有效性。與高校、培訓機構等合作，引入外部培訓資源，提升培訓效果。通過外部培訓資源，企業(yè)能夠獲得最新的技術和管理知識，從而提升培訓的效果。例如，結合人工智能等前沿技術，為員工提供個性化的培訓方案。利用虛擬現(xiàn)實技術為員工提供沉浸式的培訓體驗，增強培訓效果。建立培訓效果評估機制，通過反饋、測試等方式，評估培訓效果，確保培訓資源的有效利用。

4.構建靈活的用工模式

根據(jù)業(yè)務需求，采用靈活用工模式，如兼職、遠程辦公、項目制等，從而提高組織的靈活性和適應性。靈活的用工模式能夠幫助企業(yè)快速調整人力資源配置，適應市場變化。例如，企業(yè)可以根據(jù)項目需求，靈活調整員工的工作時間和工作方式，提升組織的靈活性和適應性。通過扁平化管理和跨部門團隊合作，提升組織的敏捷性，快速響應市場變化。對于高層次和特殊人才，企業(yè)可以采用柔性引進，項目合作等形式。扁平化管理和跨部門團隊合作能夠減少層級，提高決策效率，增強企業(yè)對市場變化的快速反應能力。例如，企業(yè)可以通過減少管理層級，建立跨部門的項目團隊，提高組織的敏捷性和反應速度。

5.推動人力資源管理信息化建設

利用信息技術，建設人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集成和共享，實現(xiàn)流程的自動化和智能化，提高管理效率。信息系統(tǒng)的建設能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和智能化。例如，企業(yè)可以通過ERP系統(tǒng)，集成和共享人力資源數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)的準確性和一致性。通過數(shù)據(jù)驅動的人力資源決策，優(yōu)化人才管理策略。數(shù)據(jù)管理和分析能力的提升能夠幫助企業(yè)更加科學地進行人力資源決策。企業(yè)也要建立嚴格的數(shù)據(jù)安全管理制度，加強員工數(shù)據(jù)安全意識培訓，通過模擬演練等方式提高員工應對安全事件的能力。

6.營造創(chuàng)新與適應變革的企業(yè)文化

領導者要以身作則，積極倡導數(shù)字化思維和創(chuàng)新精神。舉辦創(chuàng)新挑戰(zhàn)賽、攻堅月等活動，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。利用虛擬現(xiàn)實等技術，加強員工對數(shù)字化文化的體驗和認同。例如，領導者可以通過自己的言行和決策，向員工傳遞數(shù)字化轉型的決心和信心。通過舉辦創(chuàng)新挑戰(zhàn)賽、攻堅月等活動，鼓勵員工提出創(chuàng)新想法和方案，并給予相應的獎勵和支持。同時，企業(yè)還可以利用虛擬現(xiàn)實等技術，打造數(shù)字化文化體驗中心，讓員工身臨其境地感受數(shù)字化文化的魅力和價值。

五、政策建議

1.政府、孵化中介機構等平臺支持

政府應制定有利于“專精特新”中小企業(yè)發(fā)展的政策，提供資金、稅收、培訓等多方面的支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉型。例如，政府可以利用財政補貼和稅收優(yōu)惠來鼓勵企業(yè)數(shù)字化轉型，從而減輕企業(yè)的成本壓力。政府應建立公共服務平臺或引入孵化中介機構，為企業(yè)提供信息交流、技術支持和資源共享的渠道，促進企業(yè)間的合作與創(chuàng)新。公共服務平臺或機構可以為企業(yè)提供技術咨詢、培訓服務、市場信息等，幫助企業(yè)解決在數(shù)字化轉型過程中遇到的問題。政府應制定吸引高素質人才的政策，為“專精特新”中小企業(yè)引進和留住關鍵人才提供保障。同時，政府應加強數(shù)據(jù)安全與隱私保護的法律法規(guī)建設，明確企業(yè)和個人在數(shù)據(jù)安全方面的責任和義務。加大對數(shù)據(jù)安全違法行為的打擊力度，為企業(yè)和員工創(chuàng)造安全可靠的數(shù)字化環(huán)境。

2.行業(yè)協(xié)會、同行業(yè)交流及支持

行業(yè)協(xié)會可定期組織企業(yè)間的交流活動，分享數(shù)字化轉型的經驗和案例，促進企業(yè)間的學習和合作。行業(yè)交流活動可以幫助企業(yè)了解行業(yè)最新動態(tài)，學習先進經驗，提升自身的數(shù)字化能力。行業(yè)協(xié)會可與高校和培訓機構合作，開展專業(yè)的培訓課程，提升企業(yè)管理者和員工的數(shù)字化技能和知識水平。通過培訓支持，行業(yè)協(xié)會可以幫助企業(yè)提高員工的技能水平，滿足數(shù)字化轉型的需求。行業(yè)協(xié)會可制定數(shù)字化轉型的標準和規(guī)范，指導企業(yè)科學有序地推進數(shù)字化轉型。標準和規(guī)范可以為企業(yè)提供參考，幫助企業(yè)在數(shù)字化轉型過程中少走彎路，提高轉型效率。

3.員工及企業(yè)自身的適應

企業(yè)應根據(jù)自身特點和市場需求，制定科學的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略規(guī)劃，明確目標和路徑?？茖W的戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)有條不紊地推進數(shù)字化轉型，確保轉型的成功。企業(yè)應在管理模式上進行創(chuàng)新，采用靈活用工、項目制管理等方式，提高組織的靈活性和適應性。創(chuàng)新管理模式可以幫助企業(yè)提高決策效率，快速響應市場變化，提升競爭力。企業(yè)應重視員工的培訓和發(fā)展，通過系統(tǒng)的培訓計劃，提高員工的數(shù)字素養(yǎng)和技能。通過員工培訓，企業(yè)可以提升員工的綜合素質，增強企業(yè)的競爭力。

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作者簡介：馬清棟（1987-），男，河南新鄉(xiāng)人，碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理；通訊作者：劉志巧（1988— ），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，在讀博士，中部菲律賓大學，研究方向：創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理、教育與科技戰(zhàn)略。