摘 要：近年來(lái)，個(gè)性化契約在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究備受關(guān)注。然而，目前對(duì)該領(lǐng)域的研究成果缺少框架性和比較性的定量分析。以“個(gè)性化契約”為研究主題，運(yùn)用CiteSpace可視化技術(shù)，對(duì)2001-2023年WOS數(shù)據(jù)庫(kù)中148篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了計(jì)量分析。研究結(jié)果顯示：個(gè)性化契約的發(fā)文量保持增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，逐漸成為組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)；個(gè)性化契約對(duì)員工的心理和行為的影響以及員工和組織之間的社會(huì)交換關(guān)系是個(gè)性化契約領(lǐng)域所關(guān)注的熱點(diǎn)主題；個(gè)性化契約研究的聚類(lèi)結(jié)果可以分為對(duì)員工的影響、對(duì)第三方的影響和對(duì)組織與團(tuán)隊(duì)的影響三類(lèi)。

關(guān)鍵詞：個(gè)性化契約；文獻(xiàn)計(jì)量分析；知識(shí)圖譜；CiteSpace

中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202407087

A Bibliometric Analysis of Research Hotspots and Frontiers in Idiosyncratic Deals：Based on the WOS Database Core Collection

Abstract：In recent years， idiosyncratic deals have received more and more attention in the field of organizational behavior and human resource management， but there is still a lack of framework and comparative quantitative analysis of the relevant research results in this field. With the research theme of “Idiosyncratic deals”， CiteSpace visualization technology was used to bibliometric analysis of 148 articles in the WOS database from 2001 to 2023. The results show that the number of papers published on idiosyncratic deals has maintained an increasing trend， and has gradually become a research hotspot in the field of organizational behavior and human resource management.The influence of idiosyncratic deals on employees' psychology and behavior and the social exchange relationship between employees and organizations are hot topics in the field of idiosyncratic deals. The clustering results of idiosyncratic deals research can be divided into three categories： The impact on employees， the impact on third parties， and the impact on organizations and teams.

Key Words：Idiosyncratic Deals；Bibliometric Analysis；Knowledge Map; CiteSpace

0 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域一體化的推動(dòng)下，勞動(dòng)力市場(chǎng)日益開(kāi)放，人力資本的價(jià)值愈發(fā)突顯，擁有特殊才能的知識(shí)型員工在勞資關(guān)系中的談判技能和地位顯著提升，越來(lái)越多的人積極尋求通過(guò)非標(biāo)準(zhǔn)化或量身定制的就業(yè)方式來(lái)滿足個(gè)人的喜好和需求[1]，這種趨勢(shì)導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理方式逐漸失效。因此組織不得不重新思考如何通過(guò)工作條款設(shè)計(jì)來(lái)滿足員工的多樣化需求。如何有效地吸引、激勵(lì)和保留有價(jià)值的員工并進(jìn)行有效的人才管理成為當(dāng)今企業(yè)面臨的難題[2]。鑒于此，針對(duì)員工個(gè)性化需求的定制化人力資源管理實(shí)踐在組織中日益增多。例如，我國(guó)許多組織為吸引和招聘高層次人才采取“一事一議”和“一人一策”政策和措施。2001年，Rousseau首次引入了“個(gè)性化契約”這一理念，為企業(yè)應(yīng)對(duì)前述問(wèn)題提供了新的思路。這種協(xié)議是員工與雇主通過(guò)溝通協(xié)商后形成，旨在實(shí)現(xiàn)雙方共贏的、區(qū)別于其他員工的、非傳統(tǒng)的特定工作安排。包括定制化的工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展路徑以及靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)等[2]。

系統(tǒng)回顧相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前學(xué)界圍繞“個(gè)性化契約”這一主題的探討在不斷增加。學(xué)者們從個(gè)性化契約的前因、后果、中介機(jī)制以及邊界條件等[3]方面進(jìn)行了探索，但是研究視角和內(nèi)容較為分散。近年來(lái)，也有文獻(xiàn)從不同角度對(duì)個(gè)性化契約進(jìn)行綜述梳理[1，4]，但這些文章大多偏重于定性的文獻(xiàn)梳理，未能將個(gè)性化契約與組織管理很好地聯(lián)系并完整分析其研究前沿趨勢(shì)。而個(gè)性化契約的文獻(xiàn)計(jì)量研究能夠幫助梳理該研究領(lǐng)域的重要學(xué)術(shù)成果，有助于了解個(gè)性化契約研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)和前沿，幫助學(xué)者清晰地把握研究方向。

鑒于國(guó)內(nèi)關(guān)于個(gè)性化契約的研究起步較晚，通過(guò)對(duì)中國(guó)知網(wǎng)的核心數(shù)據(jù)集進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)僅有25篇相關(guān)文獻(xiàn)，不足以進(jìn)行有效的文獻(xiàn)計(jì)量分析。因此，本研究利用CiteSpace對(duì)近20年來(lái)發(fā)表的與個(gè)性化契約研究相關(guān)的外文文獻(xiàn)進(jìn)行了整理。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)個(gè)性化契約的研究現(xiàn)狀、熱點(diǎn)與前沿進(jìn)行了分析，將研究概況可視化，對(duì)研究熱點(diǎn)展開(kāi)具體分析和評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)相關(guān)研究的前沿進(jìn)行分析，從而對(duì)個(gè)性化契約研究形成較為全面的理解，深入探索現(xiàn)有研究的局限性，促使組織認(rèn)識(shí)到個(gè)性化契約帶來(lái)的各種影響，以便采取相應(yīng)措施來(lái)吸引、激勵(lì)和留住人才，推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展。

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于Web of Science核心數(shù)據(jù)庫(kù)的社會(huì)科學(xué)索引（SSCI）和科學(xué)引文索引（SCI-E）。通過(guò)高級(jí)檢索構(gòu)建檢索式“TS = （idiosyncratic deals ）AND DT=（Article OR Review）AND LA=（English）AND DOP=（2001-01-01/2023-10-01）”，共檢索到362篇外文文獻(xiàn)。通過(guò)細(xì)致審閱文獻(xiàn)的標(biāo)題與摘要，采用人工篩選方式排除不相關(guān)的資料，隨后將篩選后的文獻(xiàn)資料導(dǎo)入CiteSpace軟件進(jìn)行重復(fù)項(xiàng)的剔除，最終獲得有效文獻(xiàn)148篇。

1.2 研究方法

為了系統(tǒng)地把握個(gè)性化契約的發(fā)展脈絡(luò)，本文借助軟件CiteSpace 6.1.R6對(duì)148篇文獻(xiàn)進(jìn)行可視化分析，以揭示“個(gè)性化契約”的研究結(jié)構(gòu)、熱點(diǎn)、前沿與未來(lái)趨勢(shì)等。同時(shí)為了保證文獻(xiàn)質(zhì)量，本文對(duì)獲取的文獻(xiàn)進(jìn)行泛讀，目的是選取關(guān)于個(gè)性化契約研究的相關(guān)文獻(xiàn)，并排除不相關(guān)文獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)核心文獻(xiàn)進(jìn)行重點(diǎn)識(shí)別，以助于研究框架的構(gòu)建。

2 研究結(jié)果分析

2.1 個(gè)性化契約的年發(fā)文量分析

本研究對(duì)搜集的148篇文獻(xiàn)進(jìn)行年度發(fā)文量分析（圖1），結(jié)果顯示：從2001年到2008年，每年的發(fā)文量大致在1篇左右；2009年和2010年，年發(fā)文量上升至4篇；2011年經(jīng)歷小幅下滑后，隨后呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的趨勢(shì)；2016年增至12篇，隨后兩年又呈遞減趨勢(shì)，后又出現(xiàn)遞增趨勢(shì)；直至2021年開(kāi)始大幅增長(zhǎng)突破20篇，達(dá)到26篇；2022年的發(fā)文量達(dá)到25篇。然而，之后發(fā)文量出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，截至2023年10月僅發(fā)表9篇文章。本研究根據(jù)年發(fā)文量將個(gè)性化契約研究分為4個(gè)階段：研究起步階段（2001-2008年）、研究低速發(fā)展階段（2009-2018年）、研究高速發(fā)展階段（2019-2022年）和研究轉(zhuǎn)折階段（2023年）。總體而言，盡管存在波動(dòng)，個(gè)性化契約的研究總體呈上升趨勢(shì)。同時(shí)，根據(jù)圖1中所提供的趨勢(shì)線，預(yù)示著未來(lái)國(guó)際學(xué)術(shù)界對(duì)于該領(lǐng)域的研究將繼續(xù)深化，預(yù)計(jì)相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的發(fā)文量將持續(xù)增長(zhǎng)。

2.2 合作網(wǎng)絡(luò)分析

研究者間的合作網(wǎng)絡(luò)分析有助于識(shí)別特定學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)鍵研究者及其相互間的合作模式和緊密程度。文獻(xiàn)產(chǎn)出的豐富程度通過(guò)節(jié)點(diǎn)的尺寸來(lái)體現(xiàn)，而研究者間的合作緊密度則通過(guò)線條的粗細(xì)來(lái)體現(xiàn)，發(fā)表時(shí)間的長(zhǎng)短則通過(guò)顏色的深淺變化來(lái)區(qū)分。在圖2的所有節(jié)點(diǎn)中，能夠看到9個(gè)較為明顯的節(jié)點(diǎn)，分別是Rousseau、Rofcanin、Hornung、Bal、Glaser、Liden、Anand、Las、Mireia和Marescaux。其中以Rousseau和Rofcanin 形成了兩個(gè)較大的作者群。Rousseau等[5]區(qū)分了功能性個(gè)性化契約與功能性失調(diào)的個(gè)性化契約，并具體說(shuō)明了個(gè)性化契約的形成方式及其對(duì)員工和同事的影響，最后指出個(gè)性化契約對(duì)研究和管理當(dāng)代雇傭關(guān)系的影響，這為作者群的其他作者提供了新的研究思路；Rofcanin等[6]則將個(gè)性化契約對(duì)員工的角色內(nèi)工作績(jī)效、針對(duì)組織和同事的組織公民行為、情感承諾和留職意向的影響，與工作重塑對(duì)上述行為的影響進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)性化契約在增進(jìn)上述行為和增強(qiáng)上述情感方面更為有效，這為后續(xù)合作作者群探究個(gè)性化契約對(duì)員工工作績(jī)效、主動(dòng)性行為等以及對(duì)員工的情感方面的影響作出了重要貢獻(xiàn)?？傮w而言，在個(gè)性化契約研究領(lǐng)域，研究團(tuán)體之間網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系較為密切，學(xué)者之間合作較為緊密。

2.3 共被引分析

2.3.1 作者共被引分析

理論進(jìn)步與學(xué)者們的深入研究密切相關(guān)。因此，對(duì)國(guó)外研究領(lǐng)域中受到廣泛關(guān)注或被引用頻率較高的學(xué)者及其標(biāo)志性著作進(jìn)行了深入分析。這有助于系統(tǒng)地整理對(duì)學(xué)科發(fā)展和理論深化具有決定性影響的關(guān)鍵要素與重要學(xué)術(shù)成果。圖3展示的是個(gè)性化契約研究被引頻次大于等于20的作者共被引知識(shí)圖譜，結(jié)合表1，排名前3的作者分別是Rousseau、Hornung和Anonymous，他們的引用頻次均超過(guò)100，說(shuō)明他們?cè)谠擃I(lǐng)域具有很強(qiáng)的影響力，盡管其中心度只有0.01，但其研究成果為個(gè)性化契約研究領(lǐng)域的其他學(xué)者提供了重要的理論基礎(chǔ)。其中，Lai的共被引中心度為0.13，說(shuō)明其在個(gè)性化契約研究領(lǐng)域的引用網(wǎng)絡(luò)中起著重要作用。Lai[7]提出，個(gè)性化契約除了會(huì)對(duì)雇主和員工產(chǎn)生影響外，還會(huì)對(duì)對(duì)個(gè)性化契約感興趣的第三方產(chǎn)生影響，而且同事對(duì)員工獲得個(gè)性化契約的接受度會(huì)影響整個(gè)組織的運(yùn)行效率，這推動(dòng)了學(xué)者們從旁觀者視角進(jìn)行個(gè)性化契約的研究。綜上所述，國(guó)外學(xué)者在個(gè)性化契約領(lǐng)域的研究取得了突出的成果，為后續(xù)研究提供了理論基礎(chǔ)和研究框架。

2.3.2 文獻(xiàn)共被引分析

使用CiteSpace軟件的共被引分析功能，對(duì)數(shù)據(jù)文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)進(jìn)行引用數(shù)量排名，旨在發(fā)掘個(gè)性化契約研究領(lǐng)域的“核心文獻(xiàn)”。如圖4，被引頻率高的論文處于文獻(xiàn)共引網(wǎng)絡(luò)的核心位置，是研究個(gè)性化契約的知識(shí)源，具有較大的影響力。表2列出了共被引頻次大于等于15的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)，其中影響力最大的是Bal等[8]的研究，探究了個(gè)性化契約在兩種不同的單位氛圍（低寬松氛圍和高發(fā)展氛圍）激勵(lì)員工退休后繼續(xù)工作動(dòng)機(jī)的作用。另外，Liao等[3]學(xué)者對(duì)個(gè)性化契約研究進(jìn)行了批判性回顧與綜合，先對(duì)個(gè)性化契約理論和研究進(jìn)行定性回顧，再對(duì)23項(xiàng)實(shí)證研究進(jìn)行了補(bǔ)充性的元分析，結(jié)合形成了個(gè)性化契約實(shí)證文獻(xiàn)的定性綜述。這項(xiàng)研究使用了一個(gè)多層次的框架，揭示了一致的發(fā)現(xiàn)，以及關(guān)于個(gè)性化契約的前因、后果及其背后的作用機(jī)制的差距，為學(xué)者進(jìn)行后續(xù)研究提供了參考。

2.4 研究熱點(diǎn)與前沿分析

2.4.1 研究熱點(diǎn)分析

關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析指通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)中出現(xiàn)的詞語(yǔ)或名詞詞組，來(lái)判斷某一文獻(xiàn)集合中所代表的主題之間的關(guān)系。它可以體現(xiàn)該領(lǐng)域內(nèi)的熱門(mén)話題，幫助學(xué)者識(shí)別該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文使用148篇文章構(gòu)建了關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜（圖5），每一個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)關(guān)鍵詞，節(jié)點(diǎn)的大小表示關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次，節(jié)點(diǎn)及關(guān)鍵字越大，說(shuō)明該指標(biāo)的權(quán)值越大，與主題相關(guān)程度越高。結(jié)合表3，本文統(tǒng)計(jì)了“個(gè)性化契約”研究領(lǐng)域頻數(shù)前10的關(guān)鍵詞，“個(gè)性化契約”“工作”“前因”“結(jié)果”“社會(huì)交換”和“員工”等關(guān)鍵詞較大，出現(xiàn)頻率較高，表明個(gè)性化契約的前因、個(gè)性化契約的結(jié)果、個(gè)性化契約與社會(huì)交換、工作和員工等關(guān)鍵詞之間的關(guān)系是個(gè)性化契約研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。排名前10的關(guān)鍵詞中，“結(jié)果”一詞的中心性最為顯著，成為核心節(jié)點(diǎn)。彰顯了該關(guān)鍵詞與其余關(guān)鍵詞之間更為密切的關(guān)聯(lián)性，其影響力顯著地滲透至其他關(guān)鍵詞的研究領(lǐng)域，促進(jìn)了研究視角與方法的創(chuàng)新。此外，關(guān)鍵詞“前因”“社會(huì)交換”“員工”“行為”的中心性均大于0.1，具有較大的影響，其他關(guān)鍵詞的中心性均小于0.1，影響相對(duì)較小。因此，在個(gè)性化契約的研究中，更加關(guān)注實(shí)施個(gè)性化契約所帶來(lái)的結(jié)果。

2.4.2 研究前沿分析

關(guān)鍵字節(jié)點(diǎn)的突現(xiàn)檢測(cè)是衡量科研活躍度的重要方法，能夠幫助學(xué)者更好地把握特定時(shí)期內(nèi)某一課題的學(xué)術(shù)研究成果的爆發(fā)式增長(zhǎng)，并了解研究前沿問(wèn)題。據(jù)此，本文生成了個(gè)性化契約研究的關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖（圖6），展示了前15個(gè)突現(xiàn)詞。突現(xiàn)詞強(qiáng)度排名前三的是“工作安排”（3.79）、“中介作用”（3.13）和“滿意度”（2.78）。雖然這3個(gè)關(guān)鍵詞的突現(xiàn)強(qiáng)度較大，其持續(xù)時(shí)間均較短；相對(duì)而言“靈活性”和“心理契約”的持續(xù)時(shí)間分別長(zhǎng)達(dá)8年和7年，對(duì)個(gè)性化契約研究具有較大影響。圖6顯示，2001-2005年沒(méi)有關(guān)鍵詞突現(xiàn)，這與圖1所反映的這幾年發(fā)文量很少相吻合。2006年“靈活性”開(kāi)始突現(xiàn)，并持續(xù)了8年。2009年，“滿意度”“雇傭關(guān)系”和“心理契約”同時(shí)突現(xiàn)，“滿意度”僅持續(xù)了2年，而“雇傭關(guān)系”和“心理契約”的持續(xù)時(shí)間分別為5年和7年，對(duì)該領(lǐng)域產(chǎn)生了一定的影響。2013-2017年，關(guān)鍵詞“工作安排”“前因”“公民行為”和“質(zhì)量”陸續(xù)突現(xiàn)。2019年及以后“后果”“中介作用”“組織公民行為”和“調(diào)節(jié)作用”等關(guān)鍵詞陸續(xù)突現(xiàn)，并且關(guān)鍵詞“中介作用”“組織公民行為”“組織”和“調(diào)節(jié)作用”持續(xù)至今。說(shuō)明近年來(lái)學(xué)者們關(guān)注組織因素對(duì)個(gè)性化契約的實(shí)施所產(chǎn)生的影響，并重點(diǎn)對(duì)個(gè)性化契約產(chǎn)生影響的作用機(jī)制和邊界條件進(jìn)行了探討，這些熱點(diǎn)關(guān)鍵詞在未來(lái)仍可能是研究趨勢(shì)。

2.4.3 關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析

為更深入地了解個(gè)性化契約的研究熱點(diǎn)和前沿的知識(shí)結(jié)構(gòu)，本文對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類(lèi)分析，生成了個(gè)性化契約的關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜（圖7）。該圖譜中，每個(gè)顏色區(qū)域代表不同的聚類(lèi)，總共展示了10個(gè)類(lèi)別，分類(lèi)編號(hào)以0起始，編號(hào)較小的類(lèi)別意味著包含更多相關(guān)文獻(xiàn)。模塊化指標(biāo)Modularity Q值達(dá)到0.569 1，顯著超越了0.3的基準(zhǔn)線，彰顯了分類(lèi)結(jié)構(gòu)內(nèi)部的高度區(qū)分性；同時(shí)，聚類(lèi)效果的平均輪廓系數(shù)Mean Silhouette為0.825 6，遠(yuǎn)超0.7的閾值，進(jìn)一步驗(yàn)證了聚類(lèi)結(jié)果的穩(wěn)定可靠性。由此得到了10個(gè)關(guān)鍵詞組：#0職業(yè)自我效能感、#1家庭沖突、#2個(gè)性化契約、#3旁觀者視角、#4雇傭關(guān)系、#5創(chuàng)新績(jī)效、#6繼續(xù)工作的動(dòng)機(jī)、#7價(jià)值一致性、#8企業(yè)社會(huì)責(zé)任和#9期望違背理論。根據(jù)上述聚類(lèi)的關(guān)鍵詞（表4）并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)分析，個(gè)性化契約的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

第一，對(duì)員工的影響。主要存在于聚類(lèi)#0、#1、#5、和#6，關(guān)鍵詞為“心理障礙”“滿意度”“創(chuàng)新績(jī)效”“主動(dòng)工作行為”等，表明學(xué)者格外關(guān)注個(gè)性化契約對(duì)員工心理和行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約能夠提高契約獲得者的工作幸福感[9]、組織支持感[10]、情感承諾[11]、創(chuàng)新績(jī)效[12]、工作投入[13]、主動(dòng)性職業(yè)行為和創(chuàng)造力[14]、幫助行為[15]等，能夠降低工作-家庭沖突[16]、離職意向[17]等。然而個(gè)性化契約對(duì)員工的影響并非全是積極的，也存在消極影響及不確定性影響?，F(xiàn)有研究較少關(guān)注個(gè)性化契約對(duì)契約獲得者的消極影響，已有文獻(xiàn)對(duì)個(gè)性化契約的負(fù)面效應(yīng)缺乏重視。Rousseau[18]曾指出，如果將柔性個(gè)性化契約賦予可信任的員工，在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)會(huì)因能力不足或貢獻(xiàn)不足而被邊緣化，然而這一觀點(diǎn)尚未經(jīng)過(guò)驗(yàn)證。已有研究表明，個(gè)性化契約會(huì)產(chǎn)生一些不確定影響，例如，個(gè)性化契約通過(guò)心理授權(quán)會(huì)影響研發(fā)人員的創(chuàng)造性越軌行為[19]、核心員工的親組織不道德行為[20]等。員工在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，因此，個(gè)性化契約對(duì)員工心理和行為的負(fù)面影響，以及企業(yè)該如何去應(yīng)對(duì)及改善，亦是個(gè)性化契約研究的重要領(lǐng)域。

第二，對(duì)第三方的影響。主要存在于聚類(lèi)#3、#2和#9，關(guān)鍵詞為“能力-回報(bào)不平衡”“分配公正”“情緒耗竭”“印象管理”等，任何事件產(chǎn)生的影響并非單一的，換言之，個(gè)性化契約所產(chǎn)生的影響并不只限于個(gè)人，而是可能擴(kuò)展到旁觀者。個(gè)性化契約的實(shí)施也會(huì)影響覺(jué)得自己處于不利地位的人，通過(guò)與他人進(jìn)行上行或者下行比較，從而產(chǎn)生一系列的情緒，會(huì)對(duì)他們的行動(dòng)產(chǎn)生積極或消極影響[21]。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化契約會(huì)對(duì)旁觀者產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)。從旁觀者視角出發(fā)，目前多數(shù)研究探究了個(gè)性化契約對(duì)旁觀者的負(fù)面影響，例如，旁觀者進(jìn)行上行比較會(huì)導(dǎo)致自身情緒耗竭、組織認(rèn)同感降低[22]、產(chǎn)生離職傾向[23]和職場(chǎng)排斥情緒[24]，嚴(yán)重時(shí)會(huì)讓他們產(chǎn)生心理契約違背感[25]、工作退縮行為[26]和工作偏差行為[27]等。然而，第三方對(duì)個(gè)性化契約的判斷和反應(yīng)受自身認(rèn)知和情緒的影響。例如，如果旁觀者認(rèn)為自身在未來(lái)能獲得個(gè)性化契約的信念很強(qiáng)，這能夠促進(jìn)他們的組織公民行為[28]。另外，對(duì)他人個(gè)性化契約合理性的感知能夠促使員工進(jìn)行自我完善[24]，幫助員工提升組織承諾、激發(fā)個(gè)體工作熱情、改善工作績(jī)效并從事建言行為[29]。因此，為了完善對(duì)個(gè)性化契約的研究，以便指導(dǎo)企業(yè)更好地實(shí)施個(gè)性化契約，第三方的反應(yīng)是當(dāng)前亟須研究的主題。

第三，對(duì)組織與團(tuán)隊(duì)的影響。主要存在于聚類(lèi)#4、#7和#8，關(guān)鍵詞為“雇傭關(guān)系”“合作意向”“群體異質(zhì)性 ”“公司特定人力資本”“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”等。個(gè)性化契約的目的是實(shí)現(xiàn)協(xié)商雙方的“雙贏”，其中一方便是組織。因此，在實(shí)施個(gè)性化契約的過(guò)程中需考慮其對(duì)組織的影響。目前，有限的研究關(guān)注了個(gè)性化契約對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍、組織雇傭關(guān)系和組織績(jī)效等方面的正向影響，認(rèn)為將個(gè)性化契約視為一種有效的補(bǔ)充，而非替代標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理的做法，能夠擴(kuò)大標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)體系背景下所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。例如，個(gè)性化契約可以降低組織內(nèi)部的情緒耗竭，提高團(tuán)隊(duì)成員之間的集體承諾，從而提高顧客的滿意度，特別是對(duì)于具有較大年齡差異和更多工作相關(guān)需求的企業(yè)來(lái)說(shuō)，有益于削弱高權(quán)力距離所產(chǎn)生的消極影響[30]。同時(shí)，個(gè)性化契約能夠提高人們對(duì)社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量的認(rèn)知，提升團(tuán)隊(duì)公平氛圍[5]、產(chǎn)生更高的組織績(jī)效[31]等。另外，個(gè)性化契約改善了員工在雇傭關(guān)系中的不利處境，體現(xiàn)了雇主對(duì)員工的重視，這提高了員工的組織承諾，形成了良好的雇傭關(guān)系[32]。

然而，若個(gè)性化契約的實(shí)施未能妥善管理，其潛在風(fēng)險(xiǎn)可能悄然浮現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)組織的整體運(yùn)作和氛圍造成顯著的負(fù)面效應(yīng)。一方面，如果企業(yè)過(guò)度依賴(lài)個(gè)性化契約，可能導(dǎo)致不正常的人力資源管理行為，并引發(fā)旁觀者的不滿。例如，如果個(gè)性化契約是員工唯一的晉升通道，發(fā)展性個(gè)性化契約（例如特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）也可能引發(fā)同事間的妒忌，從而對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)氣氛產(chǎn)生不利影響，最終可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向[33]。另一方面，個(gè)性化契約的非標(biāo)準(zhǔn)化可能引起某些雇員的不公正感，從而損害企業(yè)的整體利益；如員工對(duì)自身和同事的任務(wù)性個(gè)性化契約的感知都會(huì)影響員工的情緒耗竭和反常行為[27]。另外，如果實(shí)施的個(gè)性化契約是使某些特定員工受益的薪酬性個(gè)性化契約，這會(huì)對(duì)同事的績(jī)效產(chǎn)生消極影響并最終導(dǎo)致組織績(jī)效降低[34]。此外，基于雇傭關(guān)系視角，個(gè)性化契約極有可能被視作“新自由主義”的倒退，加劇了現(xiàn)有的不平等與身份權(quán)力差距（例如核心員工與邊緣員工的差異），這一差異（個(gè)性化契約的分配情況）會(huì)讓員工對(duì)組織公平產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而對(duì)員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生消極影響[35]。

總體來(lái)看，學(xué)者們重視組織實(shí)行個(gè)性化契約這一差異化的人力資源管理實(shí)踐所帶來(lái)的各種影響，個(gè)性化契約的效果如何，與員工們的反應(yīng)息息相關(guān)。組織在推進(jìn)個(gè)性化契約的實(shí)施過(guò)程中，務(wù)必以高度的重視與尊重給予員工反饋，尤其是那些可能與組織既定目標(biāo)相悖的反饋。面對(duì)此類(lèi)反饋，組織應(yīng)采取積極主動(dòng)的姿態(tài)，深入剖析其背后的原因與動(dòng)機(jī)，并據(jù)此制定出一系列針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。這些措施旨在解決或緩解因個(gè)性化契約實(shí)施而引發(fā)的不利影響，確保每位員工的聲音都能被聽(tīng)見(jiàn)，每份合理的關(guān)切都能得到妥善的回應(yīng)。

3 研究結(jié)論與展望

3.1 研究結(jié)論

本文對(duì)從Web of Science核心數(shù)據(jù)庫(kù)的社會(huì)科學(xué)索引（SSCI）和科學(xué)引文索引（SCI-E）獲取的148篇文獻(xiàn)進(jìn)行了可視化分析，利用共現(xiàn)分析展示了個(gè)性化契約的研究情況，利用高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析展示了個(gè)性化契約的研究特征和熱點(diǎn)，并通過(guò)關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析展示了個(gè)性化契約研究的前沿與趨勢(shì)。具體可視化結(jié)果如下：

第一，近年來(lái)個(gè)性化契約的發(fā)文量保持增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，表明其研究?jī)r(jià)值不斷提升。依據(jù)本文選取的近20年來(lái)的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，自2001年個(gè)性化契約研究開(kāi)始以來(lái)，研究數(shù)量持續(xù)增加，目前已成為組織行為學(xué)和人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。此外，本研究中所使用的數(shù)據(jù)未包括知網(wǎng)數(shù)據(jù)，主要原因是該數(shù)據(jù)庫(kù)中關(guān)于個(gè)性化契約的論文數(shù)量較少，因此可以預(yù)見(jiàn)，這一研究領(lǐng)域在我國(guó)仍具有廣闊的發(fā)展空間與研究?jī)r(jià)值。

第二，根據(jù)個(gè)性化契約的關(guān)鍵詞和節(jié)點(diǎn)呈現(xiàn)，可以總結(jié)為以下特征，個(gè)性化契約對(duì)員工心理和行為的影響，以及員工和組織之間的社會(huì)交換關(guān)系，是該領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)主題；了解個(gè)性化契約的影響后，對(duì)個(gè)性化契約如何產(chǎn)生影響以及會(huì)受到哪些條件的限制進(jìn)行了較多研究；將個(gè)性化契約的影響延展至第三方，并重點(diǎn)探究其消極影響；學(xué)者們?cè)谘芯總€(gè)性化契約時(shí)，主要關(guān)注個(gè)性化契約對(duì)所有員工的心理和行為的影響，最終聚焦于對(duì)組織的影響。由此可以推斷，未來(lái)的個(gè)性化契約研究可以進(jìn)一步聚焦于其對(duì)所有員工心理和行為的作用機(jī)制和邊界條件研究，以實(shí)現(xiàn)員工、第三方和組織的“三贏”。

第三，根據(jù)關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜，將個(gè)性化契約的聚類(lèi)結(jié)果概括為對(duì)員工的影響、對(duì)第三方的影響，以及對(duì)組織團(tuán)隊(duì)的影響3個(gè)方面。首先，關(guān)于個(gè)性化契約對(duì)員工積極影響的研究較多，研究范圍較廣，形成了較為完備的研究體系，但個(gè)性化契約對(duì)員工消極影響的探索仍有待加強(qiáng)。其次，個(gè)性化契約對(duì)旁觀者的影響主要集中在消極影響，對(duì)積極影響的關(guān)注略顯不足；此外，對(duì)旁觀者的消極影響主要體現(xiàn)在員工的工作退縮行為和偏差行為等，而有關(guān)員工的越軌行為和報(bào)復(fù)行為等方面的研究則相對(duì)缺乏。最后，關(guān)于個(gè)性化契約對(duì)組織與團(tuán)隊(duì)的影響，目前多數(shù)研究主要從社會(huì)交換視角進(jìn)行，資源依賴(lài)?yán)碚摵蛡€(gè)人-環(huán)境匹配理論等其他視角的研究則較為缺乏。

3.2 研究展望

經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展和積累，個(gè)性化契約的研究已取得較為豐富的成果。然而，作為一種差異化的人力資源管理實(shí)踐，個(gè)性化契約對(duì)員工、同事以及組織與團(tuán)隊(duì)的影響是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，學(xué)術(shù)界對(duì)該問(wèn)題的研究滯后于管理實(shí)踐。目前，該領(lǐng)域的研究仍處于逐步完善的發(fā)展階段，個(gè)性化契約的研究還有很大的發(fā)展空間。未來(lái)可從以下3個(gè)方面著手進(jìn)行研究：

第一，完善個(gè)性化契約的測(cè)量。文化因素會(huì)使人們對(duì)個(gè)性化契約的概念和作用效果產(chǎn)生不同的看法[36]，而且不同的個(gè)性化契約對(duì)雇員的態(tài)度與行為有不同的影響[5]。目前國(guó)內(nèi)用于測(cè)量個(gè)性化契約的工具大多為引入國(guó)外工具，與國(guó)內(nèi)文化存在較大差異，個(gè)性化契約的互惠性在集體主義文化中能夠發(fā)揮更大的作用[37]，所以在不同文化背景下測(cè)量工具能否繼續(xù)生效值得探究。因此，未來(lái)的研究亟待開(kāi)發(fā)適用于不同文化背景的高質(zhì)量的不同類(lèi)型的個(gè)性化契約測(cè)量工具。未來(lái)需要在研究過(guò)程中區(qū)分不同類(lèi)型的個(gè)性化契約并進(jìn)行單獨(dú)測(cè)量，而且還需要檢驗(yàn)個(gè)性化契約報(bào)告源的一致性，以確定國(guó)內(nèi)外衡量標(biāo)準(zhǔn)的等效性，更加準(zhǔn)確地把握各種類(lèi)型的個(gè)性化契約對(duì)雇傭關(guān)系中相關(guān)變量的影響，使得國(guó)際研究結(jié)果的橫向比較具有意義，提高個(gè)性化契約研究理論的普適性與累積性。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作團(tuán)隊(duì)普遍存在，因此需要在團(tuán)隊(duì)層次上開(kāi)發(fā)個(gè)性化契約的測(cè)量工具，如從個(gè)性化契約差異、集體水平個(gè)性化契約和工作群體的個(gè)性化契約幾個(gè)方面來(lái)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的個(gè)性化契約測(cè)量工具。

第二，拓展個(gè)性化契約的研究范圍和視角。首先，開(kāi)展整合研究。根據(jù)個(gè)性化契約關(guān)鍵詞突現(xiàn)情況，目前的研究雖然關(guān)注員工、同事和組織三方，但仍停留在單個(gè)層面上，缺乏將三方或其中兩方結(jié)合的多層次研究。個(gè)性化契約是在組織環(huán)境下產(chǎn)生的，涉及員工、同事和組織三方，未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)同事和作為組織代理人的管理者角度的研究，比如將管理者分為不同層級(jí)，特別關(guān)注既是個(gè)性化契約授予者又是獲得者的中層管理人員，探究中層管理者在獲得個(gè)性化契約后是否更愿意在企業(yè)推行個(gè)性化契約這種特殊的工作協(xié)議，即探究獲得個(gè)性化契約的中層管理者會(huì)對(duì)個(gè)性化契約的推行和實(shí)施產(chǎn)生怎樣的影響。此外，還需將員工、同事和管理者三方的主體結(jié)合，從團(tuán)隊(duì)和組織的多個(gè)層面進(jìn)行研究，逐步構(gòu)建多層次的個(gè)性化契約研究框架[31]。其次，進(jìn)行拓展研究。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)個(gè)性化契約的研究多為針對(duì)員工、同事或群體的個(gè)案研究，尚未將不同對(duì)象結(jié)合起來(lái)進(jìn)行比較研究。例如，將員工和第三方同事作為研究對(duì)象，觀察他們對(duì)個(gè)性化契約的表現(xiàn)，他們的態(tài)度、情感和行為等會(huì)出現(xiàn)怎樣的變化以及差異；還可以將代際差異作為研究對(duì)象，如80后和90后的員工或者90后和Z時(shí)代員工對(duì)個(gè)性化契約的態(tài)度，以及獲得個(gè)性化契約后的行為差異。針對(duì)不同人群的比較研究，有助于組織了解該人群對(duì)個(gè)性化契約的態(tài)度及特點(diǎn)，從而制定有針對(duì)性的措施，以推動(dòng)組織健康持續(xù)發(fā)展。

第三，挖掘個(gè)性化契約的前因、后果和作用機(jī)制。如圖6所示，對(duì)個(gè)性化契約前因的研究?jī)H持續(xù)了一年。目前文獻(xiàn)較少?gòu)膯T工、同事和組織等層面探討了個(gè)性化契約形成的影響因素，未來(lái)需要結(jié)合更多環(huán)境因素更深層次地挖掘個(gè)性化契約生成的情境及原因。在個(gè)體層次上，除了個(gè)人主動(dòng)性外，還可以從員工人格特征（如大五人格）來(lái)探索個(gè)性化契約形成的原因。例如，外向的人是積極和自信的，而內(nèi)向的人是保守和安靜的，與內(nèi)向的人相比，外向的人更有可能發(fā)起個(gè)性化契約談判過(guò)程。另外，由于領(lǐng)導(dǎo)具有多樣的人格特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以探索不同的領(lǐng)導(dǎo)人格與風(fēng)格會(huì)對(duì)個(gè)性化契約的建立產(chǎn)生怎樣的影響。在團(tuán)隊(duì)和組織層次上，基于動(dòng)態(tài)與整合的視角，研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量、以領(lǐng)導(dǎo)為中心的互動(dòng)公平與程序公平等特征對(duì)個(gè)性化契約的影響。同時(shí)，還需考察更多群體特點(diǎn)（如群體結(jié)構(gòu)、群體目標(biāo)和群體情感）和組織背景因素（組織文化、組織氛圍等）對(duì)個(gè)性化契約構(gòu)成的影響，并對(duì)不同群體特點(diǎn)和不同組織背景的個(gè)性化契約達(dá)成與影響進(jìn)行比較研究[1]。結(jié)合圖5，目前許多研究從不同的視角探討實(shí)施個(gè)性化契約可能產(chǎn)生的影響，如個(gè)性化契約能夠?qū)T工的工作投入、創(chuàng)新行為、組織公民行為、組織承諾和工作滿意度等產(chǎn)生影響[38]；能夠?qū)ν碌慕M織承諾、幫助行為、角色內(nèi)績(jī)效、工作退縮行為和工作偏差行為等產(chǎn)生影響[24]；能夠?qū)M織的組織績(jī)效、組織創(chuàng)造力、組織效能和組織氛圍等產(chǎn)生影響[39]。目前的研究多數(shù)停留在對(duì)員工的行為和態(tài)度的探討上，對(duì)員工情感方面關(guān)注過(guò)少，如對(duì)員工幸福感、成就感和歸屬感等方面的影響，未來(lái)研究可從上述幾個(gè)方面拓展個(gè)性化契約的后果研究。在個(gè)性化契約的作用機(jī)制方面，目前的研究分別從認(rèn)知和情緒方面探討個(gè)性化契約對(duì)其后續(xù)影響的作用機(jī)制，認(rèn)知方面，從內(nèi)部人身份感知[40]、變革責(zé)任感知[12]、自我效能感[41]、組織支持感和組織自尊[10]、心理契約違背[26]和心理授權(quán)[22]等方面進(jìn)行了探究；情緒方面，從嫉妒[33]、情緒衰竭[25]和情感承諾[42]等方面進(jìn)行了探究?？傮w來(lái)說(shuō)，學(xué)者們對(duì)個(gè)性化契約作用機(jī)制的探究較為全面，但目前研究的作用機(jī)制從單方面進(jìn)行探究，未能將認(rèn)知和情緒整合起來(lái)。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)事件或情境的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生不同情緒狀態(tài)并指導(dǎo)后續(xù)行為[43]，將認(rèn)知和情緒相結(jié)合能夠更加清楚地展現(xiàn)個(gè)性化契約的作用路徑，為其提供更加全面的解釋。這是值得拓展的新分析思路，將更好地展現(xiàn)個(gè)性化契約對(duì)其后續(xù)結(jié)果之間的作用機(jī)制。

參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)：

[1] 王紅芳，王坤.新型勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別協(xié)議及其影響研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2022（12）：25-36.

[2] 井輝.組織中的個(gè)性化契約——一個(gè)研究綜述[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2015（1）：56-61.

[3] LIAO C， WAYNE S J， ROUSSEAU D M. Idiosyncratic deals in contemporary organizations： a qualitative and meta-analytical review[J]. Journal of Organizational Behavior， 2016，37：S9-S29.

[4] 楊柳，賈自欣.個(gè)性化契約研究述評(píng)與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2010，32（8）：58-65.

[5] ROUSSEAU D M， HO V T， GREENBERG J. I-deals： idiosyncratic terms in employment relationships[J]. Academy of Management Review， 2006，31（4）： 977-994.

[6] ROFCANIN Y， BERBER A， KOCH S， et al. Job crafting and i-deals： a study testing the nomological network of proactive behaviors[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2016，27（22）： 2695-2726.

[7] LAI L， ROUSSEAU D M， CHANG K T T. Idiosyncratic deals： coworkers as interested third parties[J]. Journal of Applied Psychology， 2009，94（2）： 547.

[8] BAL P M， DE JONG S B， JANSEN P G W， et al. Motivating employees to work beyond retirement： a multi-level study of the role of i-deals and unit climate[J]. Journal of Management Studies， 2012，49（2）： 306-331.

[9] SUN N， LIANG S， LI H， et al. Ex post i-deals， work-life balance， and work well-being in the hospitality industry： the moderating role of gender[J]. International Journal of Contemporary Hospitality Management， 2023，35（9）：3077-3094.

[10] LIU J， LEE C， HUI C， et al. Idiosyncratic deals and employee outcomes：the mediating roles of social exchange and self-enhancement and the moderating role of individualism[J]. Journal of Applied Psychology，2013，98（5）：832-840.

[11] HORNUNG S， ROUSSEAU D M， GLASER J. Creating flexible work arrangements through idiosyncratic deals[J]. Journal of Applied Psychology， 2008，93（3）：655-664.

[12] 王小健，唐方成，田予涵.個(gè)別協(xié)議對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響：面向通信企業(yè)的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論，2020，32（9）：220-228，265.

[13] HORNUNG S， ROUSSEAU D M， GLASER J， et al. Beyond top-down and bottom-up work redesign： customizing job content through idiosyncratic deals[J]. Journal of Organizational Behavior， 2010，31（2-3）：187-215.

[14] 羅萍，施俊琦，朱燕妮，等.個(gè)性化工作協(xié)議對(duì)員工主動(dòng)性職業(yè)行為和創(chuàng)造力的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2020，52（1）：81-92.

[15] GUERRERO S， JEANBLANC H. Idiosyncratic deals and helping behavior：the moderating role of i-deal opportunity for co-workers[J]. Journal of Business and Psychology，2016，31（3）：433-443.

[16] ERDEN BAYAZIT Z， BAYAZIT M. How do flexible work arrangements alleviate work-family-conflict？ The roles of flexibility i-deals and family-supportive cultures[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2019，30（3）：405-435.

[17] PROBST T M， BAZZOLI A， JENKINS M R， et al. Coping with job insecurity： employees with grit create i-deals[J]. Journal of Occupational Health Psychology， 2021，26（5）：437.

[18] ROUSSEAU D M. I-deals：idiosyncratic deals employees bargain for themselves[M]. New York：Routledge，2005.

[19] 金玉笑，王晨曦，周禹.個(gè)性化契約視角下員工越軌創(chuàng)新的誘因[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2018，35（8）：151-163.

[20] 王國(guó)猛，張夢(mèng)思，趙曙明，等.個(gè)性化契約與核心員工親組織不道德行為：社會(huì)認(rèn)知理論的視角[J].管理工程學(xué)報(bào)，2020，34（4）：44-51.

[21] MARESCAUX E， WINNE S D， SELS L. Idiosyncratic deals from a distributive justice perspective：examining co-workers’voice behavior[J]. Journal of Business Ethics，2019，154（1）：263-281.

[22] 王國(guó)猛，劉迎春.個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為的影響機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào)，2020，17（5）：680-687.

[23] LEE J Y， CHUNG H. Peer perspectives on employee idiosyncratic deals[J]. Seoul Journal of Business，2019，25（1）：1-26.

[24] 王林琳，龍立榮，張勇.新員工個(gè)別協(xié)議對(duì)同事職場(chǎng)排斥和自我完善的影響：妒忌與整體公正感的作用[J].管理評(píng)論，2021，33（8）：234-244.

[25] MARESCAUX E， WINNE S D， ROFCANIN Y. Co-worker reactions to i-deals through the lens of social comparison：the role of fairness and emotions[J]. Human Relations，2021，74（3）：329-353.

[26] 熊靜，葉茂林，陳宇帥.同事個(gè)性化契約對(duì)員工工作退縮行為的影響：基于公平理論的視角[J].心理科學(xué)，2018，41（4）：929-935.

[27] KONG D T， HO V T， GARG S. Employee and coworker idiosyncratic deals：implications for emotional exhaustion and deviant behaviors[J]. Journal of Business Ethics，2020，164，（3）：593-609.

[28] HUO W， LUO J， TAM K L. Idiosyncratic deals and good citizens in china：the role of traditionality for recipients and their coworkers[J]. The International Journal of Human Resource Management，2014，25（22）：3157-3177.

[29] NG T W H， LUCIANETTI L. Goal striving，idiosyncratic deals，and job behavior[J]. Journal of Organizational Behavior，2016，37（1）：41-60.

[30] BAL P M， BOEHM S A. How do i-deals influence client satisfaction？ The role of exhaustion，collective commitment，and age diversity[J]. Journal of Management，2017，45（4）：1461-1487.

[31] ANAND S， HU J， VIDYARTHI P， et al. Leader-member exchange as a linking pin in the idiosyncratic deals performance relationship in work groups[J]. The Leadership Quarterly，2018，29（6）：698-708.

[32] ROUSSEAU D M， HORNUNG S， KIM T G. Idiosyncratic deals：testing propositions on timing，content，and the employment relationship[J]. Journal of Vocational Behavior，2009，74（3）：338-348.

[33] NG T W H. Can idiosyncratic deals promote perceptions of competitive climate，felt ostracism，and turnover？[J]. Journal of Vocational Behavior，2017，99（4）：118-131.

[34] ABDULSALAM D， MALTARICH M A， NYBERG A J， et al. Individualized pay-for-performance arrangements：peer reactions and consequences[J]. Journal of Applied Psychology，2021，106（8）：1202-1223.

[35] GREENBERG J， ROBERGE M E， HO V T， et al. Fairness in idiosyncratic work arrangements：justice as an i-deal[J]. Research in Personnel and Human Resources Management，2004，23（6）：1-34.

[36] HATTORI Y， HOANG M H， BICH H N T. Investigating the effect of idiosyncratic deals in asian countries：a cross cultural analysis in Singapore，Thailand and Japan[J]. International Journal of Cross Cultural Management，2021，21（2）：373-393.

[37] NG T W H， FELDMAN D C. Idiosyncratic deals and voice behavior[J]. Journal of Management， 2015，41（3）： 893-928.

[38] 王林琳，張鳳羽，涂艷，等.個(gè)別協(xié)議對(duì)旁觀者的雙刃劍效應(yīng)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2021，38（9）：63-75.

[39] 邵芳，萬(wàn)鑫.基于整合視角的個(gè)性化交易研究綜述及展望[J].軟科學(xué)，2022，36（1）：120-125.

[40] 馬君，樊子立，閆嘉妮.個(gè)性化工作協(xié)議如何影響創(chuàng)造力？——基于自我歸類(lèi)理論的被調(diào)節(jié)中介模型[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2020（5）：22-33.

[41] WANG P， WANG S， YAO X， et al. Idiosyncratic deals and work-to-family conflict and enrichment：the mediating roles of fit perceptions and efficacy beliefs[J]. Human Resource Management Journal，2019，29（4）：600-619.

[42] LEMMON G， WESTRING A， MICHEL E J. A cross-domain exploration of performance benefits and costs of idiosyncratic deals[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies，2016，23（4）：440-455.

[43] 趙富強(qiáng)，祝含秋，陳耘，等.上司創(chuàng)意拒絕、知識(shí)型員工離散情緒與趨避行為——基于情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2023，26（6）：128-141.